Попередження плинності кадрів в органах внутрішніх справ

3.3 Попередження плинності кадрів в органах внутрішніх справ

В роботі з кадрами в органах внутрішніх справ досить важливим є попередження плинності і стабілізації структурних підрозділів.

Серед причин, які зумовлюють плинність кадрів, можна назвати наступні: недостатня заробітна плата; неможливість швидкого отримання житла; складні умови праці; віддаленість місця проживання від місця роботи; ненормований робочий день; відсутність належних умов для відпочинку та ін. Проте більш-глибоке вивчення проблеми свідчить, що психологічні мотиви, пов’язані з можливістю самореалізації, самоствердження, визнання особистості у вибраній нею сфері професійної діяльності і в системі соціальних відносин, теж впливають на плинність кадрів.

Про значимість особистісних мотивів плинності кадрів можна судити з плинності серед молодих людей, які не працювали в організації і трьох років, а тому, практично, не розраховують на отримання таких соціальних привілеїв, як житло, різке підвищення заробітної платні, розряду, посади і т.п. Здебільшого плинність серед цієї частини працівників пояснюється незадоволеністю змістом праці, неувагою з боку колективу, керівництва, неможливістю докладання зусиль, прояву здібностей до обраної сфери діяльності.

Звичайно, задоволення потреб у житлі, у більш високому рівні життя, у кращих умовах праці сприяє підвищенню задоволення і працею, і колективом, і відносинами з керівниками. Але було б неправильно вважати, що вони гарантують від звільнень за власним бажанням, скоріш, навпаки. По мірі задоволення цих потреб повинні актуалізуватися, ставати більш настійними потреби особистісного самовираження, самореалізації. Ось чому в системі методів попередження плинності кадрів повинні перш перше, займати чільне місце психолого-педагогічні методи. А серед психолого-психологічних методів попередження плинності кадрів найбільшої ваги набувають методи, пов’язані з виховною роботою та забезпеченням умов для розвитку активності особистості.

Природньо, що колектив сильно впливає на формування ставлення особистості до праці,установи чи організації, професії, конкретної дільниці роботи, тобто на відносини, що лежать в основі мотивації особистості у колективі.

Особливу роль у формуванні цих відносин відіграє первинний трудовий колектив, важливішою відмінністю якого є постійні безпосередні контакти між членами колективу, що визвані сумісною працею, суспільною діяльністю і, які переходять у сферу відпочинку, побуту, навчання, тобто всі інші сфери активності. Тому первинним колективом може бути невелика дільниця, підрозділ, в умовах якого люди безпосередньо поєднані виробничим процесом. Контактність як ознака первинного колективу створює необхідні умови для розвитку широкого спектру міжособистісних відносин, які базуються на групових інтересах, створює клімат, що визначається взаємною підтримкою і відповідальністю, нарешті, те середовище, в якому можливо відчути себе особистістю, оцінити свою включеність до групи.

Одночасно все це призводить до підвищення впливу групи на особистість, перш за все на формування системи цінностей особистості, на вчинки та дії, в цілому на стиль життя. Тому роль первинного колективу в стабілізації кадрів слід віднести до найважливіших факторів, які визначають рівень плинності.

Слід звертати увагу не тільки на виховну роботу у первинному колективі, але і на процеси його формування. Формування та розвиток первинних колективів повинно бути об’єктом спеціальної організаторської роботи. Сутність роботи по формуванню та розвитку первинного колективу полягає в наступному:

повинні бути забезпечені міцні об’єктивні умови для контактів. Немаловажливою умовою слід вважати і колективне виконання роботи;

для нормального розвитку міжособистісних відносин необхідно, щоб первинний колектив був не дуже великим, але й не занадто малим; деякі автори вважають, що нормальна кількість первинного колективу 3 – 30 людей і навіть більше; на мою думку, оптимальним є склад – 7 – 15 чоловік.

при формуванні перивинного колективу повинні враховуватися інтереси членів групи, зокрема, з одного боку, повинна бути певна схожість інтересів, а з іншого – їх достатнє різномаїття, яке здатне забезпечити згуртованість групи на більш широкій діяльнісній основі;

слід мати на увазі якості лідера членів групи. Необхідно, щоб в групі були одна-дві особи, які здібні відігравати роль лідера. Важливо, щоб ці люди були соціально відповідальними, а лідер формальний співпадав з лідером неформальним;

завдання, що об’єднують групу, повинні бути пов’язані з цілями більш крупного колективу, точніше, прямо сприяти їх досягненню. Тоді в первинному колективі формується відповідальність не тільки за свої функції, але і функції, пов’язані з цим колективом;

включення первинного колективу (групи) як єдиного цілого в організаційні та громадські структури організації, установи, колективні форми праці, колективне виконання громадських доручень, колективний активний відпочинок, колективне навчання і т.п.;

включення до структури первинного колективу працівників з різним рівнем кваліфікації;

включення до колективу людей різного віку при орієнтації на працівників, відносно близьких за віком;

розвиток наставництва. На його базі в структурі колективу формуються мікроструктури, що закріплюють згуртованість;

підвищення кваліфікації, оволодіння суміжними професіями; розвиток на цій основі колективних форм праці та взаємодопомоги;

стимулювання трудового змагання в структурі колективу;

розвиток взаємодопомоги в побуті, навчанні, у вирішенні сімейних та інших життєвих питань.

Якість самоствердження пов’язана із ступенем самоактуалізації особистості, тобто втіленням в її соціальному бутті цінностей, сформованих як світосприйняття смислу життя, щастя, добробуту. Жити, керуючись власним розумінням смислу життя і щастя, - це і є актуалізація себе як особистості. Особистість може керуватися в процесі праці і не цими цінностями, а, наприклад, страхом втратити роботу, бути покараним, в силу звички і т.п.

Але всі подібні джерела активності є ситуативними, в основному пов’язані із зовнішніми умовами, обмежені в часі, суперечливі всередині, з часом знижують діяльність, збільшують напругу між особистістю та сферою її праці.

Сприяння правильному розумінню смислу життя, розумінню добробуту та щастя має велике значення; це одвічні джерела активності особистості.

У зв’язку із самоактуалізацією слід розглядати і комплексність виховання. Виховувати - це перш за все формувати стійкі, послідовні цінності смислу життя, що відповідають суспільно значимим. Цей останній додаток є суттєвим у зв’язку з розумінням самоствердження особистості. Воно пов’язується із самодіяльністю особистості у суспільних структурах, розкриттям у суспільно корисній сфері.

Потреба у самоствердженні - сильне джерело активності. Найбільші можливості для самоствердження надає трудова діяльність.

Для успішного самоствердження в трудовій діяльності необхідно пов’язувати внутрішньоособистісні можливості із зовнішніми умовами. На цій основі можуть бути сформовані три підходи до розробки заходів по створенню сприятливих умов для самоствердження. Перший базується на припущенні необхідності випередження можливостей особистості змісту праці. Другий передбачає припущення відставання можливостей особистості від змісту праці. Третій включає вимоги строгої відповідності можливостей особистості та змісту праці.

При реалізації першого підходу створюються найбільш сприятливі умови для самоствердження у праці. Цей підхід сприяє кращому психологічному самопочуттю в процесі виконання професійних обов’язків. Це відбивається на емоційно-вольових станах особистості, підвищує впевненість в собі, викликає більшу активність.

Практичні працівники досить часто віддають перевагу другому підходу. При цьому вони зазвичай вважають, що самий зміст роботи, яку він отримує, змусить людину більш ативно працювати над собою. Однак не приймається до уваги той факт, що на протязі деякого часу людина буде недостатньо компетентною. Некомпетентність може існувати довго і закріпитися як своєрідний стандарт. Не враховується і те, що некомпетентність, яка затвердилася в одній ланці, поширюється і на інші. Таким чином, випередження змісту праці можливостей особистості не створює сприятливих умов для професійного самоствердження. Звичайно, цей висновок не може мати абсолютного значення, він робиться з поправкою на індивідуальність. Але логіка роздумів спеціалістів, які використовують другий підхід для стимуляції самоствердження, не є бездоганною.

Нарешті, третій підхід базується на рівновазі внутрішніх та зовнішніх умов та обставин, тобто на чіткій відповідності рівня підготовки спеціалістів вимогам змісту професії. Але цей підхід важко реалізується у практичній роботі, оскільки досить складно виявити ознаки такої відповідності. Часто це рішення залежить в більшій мірі від суб’єктивних уявлень, ніж від об’єктивно фіксованих критеріїв.

Ще раз слід підкреслити більшу значимість першого підходу. Він найбільш тісно пов’язаний з концепцією розвиваючої функції навчання.

Самоствердження у праці може бути сильним мотивом, який дійсно регулює вчинки особистості, тільки у тому випадку, якщо будуть достатньо високо розвинуті її здібності. Розвинути здібності - це значить забезпечити умови самореалізації особистості. Тільки на базі розвинутих здібностей здійснюється діяльність, яка дає задоволення особистості. Тому розкриття та розвиток здібностей повинно стати важливою складовою частиною управління кадрами.

Людина потенційно володіє багатьма здібностями. Однак в реальних обставинах далеко не всі потенційні здібності стають реальними, які втілюються у конкретному виді діяльності. Сама людина не завжди реалізує всі можливості для розвитку здібностей. Крім того, доки поки що не має вичерпних концепцій і методик діагностики та прогнозування здібностей. Тому робота по розкриттю та розвитку здібностей як частина управління кадрами дійсно є творчою. У чому ж вона повинна полягати?

З перших днів праці необхідно якомога більше знати про індивідуальні та особистісні властивості людини. Здобути ці знання можна безпосередньо за допомогою соціально-психологічного дослідження, в процесі психодіагностики.

Здібності проявляються в діяльності. Неважко залучити до діяльніості згідно професійних, посадових обов’язків, набагато важче залучити до діяльності, що з такими не пов’язана. Але завжди є необхідність перевірити рівень розвитку здібностей в інших видах діяльності. Як це зробити?

Можуть бути вибрані такі напрями роботи: виявити бажання, інтереси особистості і скористатися їх співпаданням за смислом із змістом тієї діяльності, здібності до якої є намір вивчити. Однак далеко не у всіх розвинене намагання пробувати себе в інших видах діяльності, або можуть проявлятися нереальні стремління. Як поступити в цій ситуації? Тут потрібне не тільки пізнання, але й виховання і навіть експеримент. Але все це повинно проходити у звичних життєвих обставинах, не виходити за рамки робочих та інших типових для людей контактів.

Бувають ситуації, коли в силу тих чи інших умов неможливо виявити здібності працівника шляхом залучення його до відповідної діяльності. В цьому випадку необхідно отримати відомості на основі виконання дій, операцій, що представляють собою структурні компоненти професійної діяльності, або входять в загальнотрудові вміння та навички, на основі деяких індивідуальних особливостей виконання дій (точність, швидкість і т.д.), які дають достатні знання про можливості працівника.

Важливими ознаками прояву здібностей є: швидкість навчання та переучування способам та засобам виконання роботи; діапазон матеріалів, інструментів, засобів і т.д., які людина залучає до роботи; інваріантність засобів у зв’язку з особливостями матеріалу, умов; своєрідність, відмінність засобів від типових. Ці чотири ознаки складають основу того, що дозволяє працівнику домогтися високих результатів роботи, вони вказують на те, чи дійсно є здібності, чи висока продуктивність отримана, наприклад, виключно за рахунок високої витривалості, досвіду і т.д.

При виявленні здібностей важливо не поспішати із висновками, із заключенням про їх наявність чи відсутність. Справа в тому, що на виявлення здібностей впливає навколишня обстановка.

В період адаптації, наприклад, основні вміння особистості спрямовані на те, щоб ознайомитися, увійти у нову обстановку, а не проявити оригінальність, ініціативу, самостійність, і звичайно, зробити висновки про наявність чи відсутність здібностей за першими кроками працівника неможливо.

Важливою умовою попередження плинності кадрів є цільова установка підприємства на створення умов, що сприяють задоволенню потреб та інтересів особистості.

Якщо уявити всю сукупність потреб у вигляді органічних (матеріальних), духовних і соціальних, то слід відмітити, що установа, організація може активно формувати та задовольняти більшість з названих потреб.

Органічні потреби пов’язані безпосередньо з побутом. Надання комфортного житла, забезпечення гігієнічних побутових умов, задоволення потреб у якісному харчування і т.д. мають певне значення для закріплення кадрів.

Але головну увагу установа повинна звертати на задоволення духовних потреб, які тісно згуртовуючи трудовий колектив, служать основою його розвитку.

Серед духовних потреб слід звернути увагу на розвиток моральних, інтелектуальних та естетичних потреб. З моральних потреб в першу чергу необхідно формувати для забезпечення високої стабільності колективу:

потребу відповідати за свої дії та вчинки перед колективом, організацією, її керівництвом;

потребу сприяти і допомагати товаришам по роботі;

потребу виконувати чітко та вчасно дану обіцянку, тобто потребу в обов’язковості та дисциплінованості;

потребу в ініціативному ставленні до професійних обов’язків.

Інтелектуальні потреби виражаються в уяві про раціональне буття, раціонально організованому режимі праці, раціонально організованих умовах праці і т.п. У сучасної людини інтелектуальні потреби - один із основних видів мотивації. В даному випадку можна покластися, наприклад, на підвищену престижність складної за змістом праці, що вимагає складних інтелектуальних дій. Вже сама по собі інтелектуальна напруга, що переживається людиною, являється джерелом задоволення, насолоди і може отримати верх у боротьбі мотивів, де у якості противаги будуть виступати мотиви, пов’язані, наприклад, з складними умовами праці, відаленням установи від місця проживання та іншого роду.

Важливу роль у задоволенні інтелектуальних потреб відіграють сучасні технології, що застосовуються у професійній діяльності, а також організація самої діяльності.

Велике значення у досягненні задоволення працею відіграє і задоволення естетичних потреб. До числа естетичних потреб слід віднести: потребу у високих естетичних якостях середовища, за рахунок слухових та зорових образів, потребу в елементах мистецтва, включених до трудового процесу, потребу в красі відносин у процесі роботи.

Естетичні потреби задовольняються: інтер’єром виробничого приміщення; великого значення набуває оформлення інтер’єру з використанням засобів інформації, зелених насаджень, раціональним розміщенням обладнання та меблів, поєднанням виробничих та культурно-побутових зон; особлива увага повинна бути приділена побутовим приміщенням.

В цілому задоволення всіх духовних потреб сприяє відчуттю комфорту, що викликає бажання знаходитися в цьому оточенні, продуктивно працювати.

Естетичні потреби задовольняються і в безпосередньому спілкуванні, у взаємозв’язку між людьми у процесі роботи. Наприклад, згуртованість, синхронні рухи викликають задоволення, асинхронні - незадоволення. Рівний голос, ввічливе спілкування також сприяє задоволенню. Те ж саме можна сказати і про функціональну музику.

Поряд із мотивами самоствердження і самореалізації для особистості надзвичайно важливим є мотив усвідомленої значимості для колективу, організації, сусупільства.

В практиці управління мотивація актуалізується системою мір заохочення, покарання, осуду, які вказують особистості на визнання чи невизнання її активності. Мотиви визнання надзвичайно різноманітні та пов’язані із рядом особистісних та вікових факторів, а також з життєвим досвідом. Але все зводиться до отримання позитивного відзиву про самого себе від інших людей, організацій.

У якості засобів визнання, заохочення, в яких до певної мірі акумулюється думка про особистість, виступають заробітна плата, премія, похвала в тій чи іншій формі, нагорода і т.д. При розгляді цих факторів увага звертається в першу чергу на їх стимулюючу роль. При цьому зникає з поля зору їх розуміння як засобу оцінки активності, хоча це дуже важливий психологічний аспект. В ньому якраз зосереджено уявлення про суспільну, групову оцінку активності, але є дещо інше: можлива неузгодженість в оцінці особистістю своїх досягнень та оцінці цих досягнень з боку колективу, керівництва.

Слід мати на увазі, що людина має потребу в оцінці. Вона є необхідною як засіб зворотнього зв’язку в питанні правильності або помилковості дій, що призводять до визнання. Між тим оцінок, які зазвичай оформлені у вигляді моральних стимулів, розрахованих на постійну дію, замало. Такі стимули в основному розраховані на оцінку довготривалих етапів діяльності. Це різного роду подяки, занесення на Дошку пошани, до Книги пошани, нагородження грамотою, медаллю, орденом, присвоєння звання.

Поки практично слабо використовується оцінка працівника особами найбільш авторитетних груп, належність до яких є бажаною з боку особистості, яка самостверджується.

Говорячи про резерви оцінювання, слід відмітити і роль змагання за звання кращого з професії (як комплексної форми) або за бережливість різного роду ресурсів та робочого часу. В цьому випадку також йде змагання за належність до групи, яка отримує соціальне схвалення. Але ця форма змагання потребує вдосконалення. Так, вона обов’язково повинна включати навики колективної роботи і навики надання взаємодопомоги. Це також відображає соціальну сутність відносин між людьми в соціалістичному виробництві.

Далі цю форму змагань як спосіб отримання інтегральної оцінки можна включити до структури випробувань або до процедури отримання більш високого звання.

Необхідно використовувати оцінювання в роботі керівника первинного колективу, групи, структури. На жаль, достатньо часто приходиться стикатися з установкою на негативне оцінювання або на індиферентне ставлення до оцінки взагалі. Така оцінка базується на думці, що похвала може негативно вплинути на людину. Звичайно, такі випадки можуть мати місце. Але часто вони зустрічаються не тому, що ми не скупимося на похвалу, а тому, що не вміємо правильно використовувати цю форму заохочення. Секрет полягає в тому, щоб хвалити завжди і тільки за успіхи, які досягнуті особисто працівником. У розпорядженні керівника, в системі методів його керівництва повинен бути достатньо великий арсенал засобів оцінювання, тобто у самого керівника для цього повинна бути висока професійна кваліфікація, яка дозволяла б оцінювати якість роботи.

На стійкість колективу в цілому, на умови адаптації особливо впливає соціально-психологічний клімат в колективі. Про соціально-психологічний клімат багато написано в науковій та популярній літературі, присвяченій питанням змісту поняття клімату, становленню сприятливого клімату, впливу клімату на різноманітні сторони життя колективу. В меншій мірі висвітлені питання, які розкривають вплив клімату на формування намірів особистості припинити діяльність в конкретному колективі.

На перший погляд сприятливий соціально-психологічний клімат сприяє закріпленню працівників в колективі, а несприятливий, навпаки, викликає бажання залишити колектив. Однак така лінія не завжди є вірною. Причому невірною вона є для найбільш суттєвих моментів життя колективу, які можна охарактеризувати як переломні, критичні.

Соціально-психологічний клімат сприяє закріпленню працівника тільки в тому випадку, якщо він склався на основі цінностей, пов’язаних з вирішенням суспільно значимих завдань, які стоять перед колективом.

Використовуючи морально-психологічні стимули в роботі з колективом, необхідно пам’ятати, що стимули повинні бути особистісно і ситуативно орієнтованими. Слід мати на увазі, що дієвість стимула помітна тільки в тому випадку, якщо стимул відповідає мотивам діяльності особистості. При розходженні мотиву та стимулу останній виявляється байдужим. Дія стимулу пов’язана також з ситуацією, яка склалася безпосередньо в житті особистості або в трудововму колективі. Це підвищення значимості яких-небудь стимулів, набуття ними виключної ролі при оцінюванні вкладу працівника в справу колективу, його місця в колективній праці.

Стійкості, стабільності положення членів колективу і колективу в цілому буде сприяти наслідування правилу, за яким не особистість шукає стимули, а стимул знаходить особистість. Це означає, що стимули повинні бути надзвичайно різноманітними, розрахованими на будь-яку ціннісну орієнтацію, якщо вона не вступає у протріччя з нормами співжиття в суспільстві. Особливо слід звернути увагу на стимули розвитку особистості та її самоствердження в праці.

Цінність стимулів багато в чому залежить від конкретної ситуації, що склалася в колективі або навіть у суспільстві в цілому. Якщо особливо ефективно стимулюються в силу необхідності, об’єктивних обставин одні працівники, то на інших, рівноцінних їм за кваліфікацією і внеском в загальну справу, необхідно впливати свого роду компенсаційними стимулами, тобто повинні бути створені умови, при яких інші стимули стали б рівноцінними за значимістю попереднім.

РОЗДІЛ 4

КАДРОВЕ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ СОЦІАЛЬНИХ СЛУЖБ