Складність соціальної і професійної адаптації керівника до посади керівника

7.         Складність соціальної і професійної адаптації керівника до посади керівника.

8.         Недостатня забезпеченість через об’єктивні умови управлінських рішень всім необхідним для їх реалізації.

Серед суб’єктивних причин конфліктів у ланці "керівник - підлеглий" виділяють управлінські та особистісні причини.

Управлінські причини: необґрунтовані, неоптимальні та помилкові рішення; лишня опіка та контроль підлеглих з боку керівництва; недостатня професійна підготовка керівників; низький престиж праці управлінців середньої та нижчої ланки; нерівномірність розподілу службового навантаження серед підлеглих; порушення в системі стимулювання праці.

Особистісні причини: низька культура спілкування, грубість; недобросовісне виконання своїх обов’язків підлеглими; намагання керівника утвердити свій авторитет за будь-яку ціну; вибір начальником неефективного стилю керівництва; негативна установка керівника по відношенню до підлеглого, і, навпаки; напружені відносини між керівниками та підлеглими; психологічні особливості учасників взаємодії (підвищена агресивність, емоційна нестійкість, тривожність, підвищена самооцінка, акцентуації характеру і т.д.).

Спеціалісти служби психологічного забезпечення повинні проводити відповідну роз’яснювальну роботу серед керівного складу, яка б сприяла побудові правильних відносин з підлеглими.

Для керівника дуже важливо правильно будувати взаємовідносини з підлеглими, грамотно організовувати управлінську діяльність. При цьому доцільно керуватися наступними правилами.

Розпорядження повинно даватися простою, зрозумілою мовою. Не допускати невизначеності, двозначності у змісті наказу. Задача повинна відповідати можливостям підлеглого.

Надання підлеглому ініціативи у виконанні розпорядження не означає самоусунення начальника від забезпечення його виконання.

Не можна порушувати нормативні вимоги, принижувати людську гідність.

Контроль не повинен перетворюватись в дріб’язкову опіку. Якщо немає впевненості в тому, що глибоко вивчені результати діяльності підлеглого, то краще з оцінкою не поспішати.

Почавши розмову з підлеглими з позитивних аспектів в їх роботі, можна тим самим настроїти їх на позитивне ставлення до керівника. Тоді критика буде сприйматися більш конструктивно.

Оптимальний варіант розмови керівника з підлеглим, конкретний вчинок якого заслуговує осуду, можна схематично зобразити таким чином:

 а) б)  в)

Рис.2.5.1.

а) відзначені позитивні моменти в діяльності працівника;

б) негативні;

в) позитивні.

Перехід на особистісні оцінки з використанням узагальнюючих формулювань ("Ви ніколи нічого вчасно не можете виконати", "Ви завжди виділяється своєю недобросовісністю", "Ви постійно запізнюєтесь на роботу" і т.п.) провокує підлеглого на конфлікт.

Особливо це стосується національної належності підлеглого, а також характеристики тієї соціальної групи, яка є значимою для нього.

Спілкуючись з підлеглими, не слід занадто демонструвати свій вищій статус.

Чим різкіше звертаються до людини, тим інтенсивніше вона настроюється на можливу протидію по відношенню до джерела такого спілкування. Крім того, іноді можна помилятися в оцінюванні, категоричність оцінки ще більше ускладнить ситуацію.

Немає таких людей, які б не помилялися. Не треба боятися нашкодити своєму авторитету. Чесність та порядність завжди по достоїнству оцінюються людьми, особливо якщо ці якості проявляються у керівника.

Необхідно пам’ятати, що навіть працівник, який погано виконує службові обов’язки, має певні права як громадянин. При будь-якій провині підлеглий буде захищати свої права навіть за допомогою створення конфліктної ситуації.

Як справедливо відмітив Плутарх, "знайти помилку легко, труднощі починаються тоді, коли намагаєшся її виправити.

Змінити мотивацію поведінки підлеглого можна різними способами - від роз’яснення неправильності його позиції до пропозиції певних поступок, якщо керівник в чому-небудь неправий.

Наполегливість у вимогах до підлеглих слід підкріплювати правовими нормами.

Керівник іноді приймає невірне рішення через відсутність необхідної інформації. Її міг би дати підлеглий, однак керівник навіть не намагається вислухати його, що затрудняє вирішення конфлікту.

Після загострення конфлікту його складно вирішувати, оскільки погіршуються міжособистісні відносини, зростає рівень негативних емоцій, знижується ступінь правоти опонентів в результаті взаємних грубощів.

Як показують дослідження, в 30 % конфліктів з підлеглими керівники припускаються грубощів, зриваються на крик і т.п. Грубість - ознака того, що керівник керівник не володіє ситуацією та собою. Слово - основний засіб впливу на підлеглого, використовувати його потрібно для вирішення конфлікту, а не його загострення.

Це дає йому моральне право відповісти тим самим. При вирішенні конфлікту важливо зберігати службову дистанцію по відношенню до підлеглого, звертатися до нього на "Ви".

Спокій керівника, його впевненість в собі посилюють в очах підлеглого справедливість його вимог.

Це особливо необхідно в ситуації непоступливості підлеглого і правоти керівника. Важливо, щоб підтримка була спрямована не на посилення тиску на підлеглого, а на вирішення протиріччя.

Посадовий стан - солідна перевага у конфлікті із підлеглими. Недосвідчені керівники для вирішення конфлікту на свою користь застосовують такі способи впливу на опонента, як збільшення його робочого навантаження, створення йому незручностей, складнощів, застосування дисциплінарних санкцій і т.п. Такі дії озлоблюють підлеглого, роблять його непоступливим, затрудняють вирішення конфлікту.

Крім втрати робочого часу, довготривалі конфлікти небезпечні взаємними образами і, як наслідок, втратою переваг правого у конфлікті. Із збільшенням довготривалості конфлікту зростає ймовірність перемоги підлеглого і зменшується така ж ймовірність для керівника, особливо в тих випадках, коли керівник не впевнений у своїй правоті.

Необхідно знайти мужність зізнатися самому собі, а при необхідності - вибачитися перед підлеглим. Зробити це бажано один на один, вказавши підлеглому, що він також допустив прорахунки (що зазвичай і трапляється).

Головне - бути справедливим, вимогливим до себе і до підлеглих, вирішувати проблеми, а не просто загострювати відносини.

Зміцненню авторитету керівника буде сприяти його вміння вирішувати передконфліктні та конфліктні ситуації неконфліктними способами.

Ефективне вирішення конфлікту в значній мірі залежить від управління конфліктом.

Управління конфліктом - це цілеспрямований вплив на процес конфлікту, що забезпечує вирішення соціально значимих завдань.

Управління конфліктом - це перевід його в раціональне русло діяльності людей, обдуманий вплив на конфліктну поведінку соціальних суб’єктів з метою досягнення бажаних результатів; це обмеження протиборства рамками конструктивного впливу на суспільний процес. Управління конфліктами включає: прогнозування конфліктів; попередження одних і разом з тим стимулювання інших; припинення конфліктів; регулювання та вирішення. Кожний з названих видів дій представляє собою акт усвідомленої активності суб’єктів: одного з конфліктуючих або обох, або ж третьої сторони, яка не включена у конфліктну дію.

Керування стає можливим при наявності деяких необхідних умов. До таких відносяться: об’єктивне розуміння конфлікту як реальності; визнання можливості активного впливу на конфлікт та перетворення його на фактор саморегуляції та самокорегування системи; наявність матеріальних, політичних і духовних ресурсів, а також правової основи управління, здатності суспільних суб'єктів до узгодження своїх позицій та інтересів, поглядів і орієнтацій.

Об’єктивність розуміння - перша передумова управління конфліктами і разом з тим методологічна проблема. Суб’єктивізм у поясненні конфлікту обумовлює незадовільне його вирішення, так само як помилковий діагноз ніколи не може допомогти у лікуванні хвороби.

Об’єктивне розуміння конфлікту - це адекватне, тобто таке, що відповідає реальності. Суб’єкт управління має в якості об’єкту не безпосередньо реальний конфлікт, а його опис, образ, мисленне відображення, вербальну (мовну) інтерпретацію. Зрозуміло, що такий опис включає певний підхід, який є сприйнятним для тієї чи іншої сторони конфлікту або - для третьої, нейтральної, яка виступає посередником. Кожна сторона намагається представити колізію такою, якою вона представляється з їх позицій, як вона розуміє ситуацію, що склалася, інакше кажучи, як вона зацікавлена пояснити конфлікт. Тому сам факт того чи іншого пояснення конфлікту включається в предмет протистояння.

Об’єктивне пояснення конфлікту можливе при виконанні наступних вимог:

1.         Аналіз конфлікту враховує тільки ті факти, які актуальні в теперішній ситуації.

2.         У пояснювальний контекст входить і врахування попереднього стану конфліктної ситуації і її розвитку в майбутньому.

3.         Пояснення конфлікту сприяє успішному вирішенню його в інтересах цілого - прогресу суспільства, організації, особистості та ін.

Визнання можливості активного впливу на конфлікт також складає суттєву умову управління ним. Це виключає ставлення до конфлікту як фатально неминучого, який стихійно виникає і настільки ж стихійно розвивається, а стимулює пошук шляхів і методів усвідомленого впливу на конфліктну ситуацію, яка зародилася або реально існує. Більше того, передбачає використання конфлікту у якості фактору стимулювання розвитку системи.

Безумовним є і те, що управління конфліктною ситуацією вимагає певних матеріальних, політичних, соціальних та духовних ресурсів, так само як і відповідної правової основи. Чи потрібно доводити, наприклад, що вирішення тих чи інших соціально-класових колізій у суспільстві можливе за допомогою економічних засобів та вдосконалення способів політичного керівництва, розвитку демократичних прав і свобод людини.

Управління конфліктами передбачає реалізацію певних принципів цієї діяльності. В першу чергу мова йде про необхідність поступового здійснення об’єктивного підходу до конфлікту на основі його адекватного опису. Практика управління буде успішною, якщо її об’єктом буде не уявний, а реально існуючий або виникаючий конфлікт, якщо вона будується із врахуванням взаємозв’язку конфлікту з дійсними проблемами і актуальними протиріччями. Будь-яка форма суб’єктивізму призводить до односторонніх, волюнтаристських дій, до спроб або невиправданого відходу від конфлікту, або його насильницького припинення. Об’єктивний підхід включає також врахування протиріч функцій конфлікту.

Багатоплановість конфліктів передбачає використання різноманітних способів та прийомів впливу на конфліктні ситуації, в тому числі, таких, як організаційні, інформаційні, комунікативні, соціально-психологічні.

Один із принципів управління конфліктом - гласність. Будь-яка спроба приховати наявність конфлікту в суспільстві або в колективі, замаскувати його вдаваним благополуччям призводить тільки до поглиблення конфронтації. І, навпаки, своєчасне і коректне розкриття конфлікту, його причин та умов означає створення сприятливих передумов для врегулювання останнього та успішного вирішення. Гласність передбачає наявність інформації про конфліктну ситуацію, доведення її до зацікавлених груп і формування відповідного об'єктивного ставлення суспільної думки. У будь-якій організації, де керівництво боїться правди про конфлікти, що виникають, намагається закамуфлювати їх будь-якими шляхами, в кінцевому рахунку розвивається руйнуюча патологія. Хвороба, якщо її загнати в середину, у будь-якому випадку стає небезпечною.

Попередження конфлікту - це діяльність, спрямована на недопуск його виникнення та руйнуючого впливу на ту чи іншу сторону, той чи інший елемент суспільної системи. Природньо, що така діяльність представляє собою активне втручання управлінського суб’єкта (однієї або обидвох сторін конфлікту) в реальний процес суспільних відносин людей, в їх взаємодію в різних сферах життя. В такому випадку стихійний хід процесу може бути припинений, при умові розумного втручання, доцільного з точки зору інтересів суспільних сил.

Попередження конфлікту передбачає його прогнозування. Без обґрунтованого прогнозу можливої конфліктної ситуації важко попередити її появу. Прогноз - це уява про майбутній конфлікт з певною ймовірністю визначення місця і часу його виникнення. Наукова та практична цінність прогнозу визначається рівнем його обґрунтованості та достовірності. До числа основних методів прогнозування відносять: екстраполяція даної ситуації на майбутній стан системи (підсистеми); моделювання можливої конфліктної ситуації, статичний метод, опитування експертів.

В якості початкового пункту прогностичного конфліктологічного мислення слід визнати визначення протиріччя, яке обумовлює дану проблемну ситуацію, яка може породити конфлікт. Протиріччя, яке виражається в проблемі, суть, причина можливого конфлікту. Наступний крок на шляху розробки прогнозу - виявлення тенденцій зміни даної ситуації, розвитку протиріч та розкриття проблеми. Ця мислительна операція включає опис подійного ряду, тобто сукупності подій, в яких проявляється проблема взаємодії суб’єктів, а також відстеження об’єктивної послідовності та взаємозв’язку подій - логіки суспільного процесу. Опис подійного ряду та аналіз логіки зміни існуючої ситуації (розвиток протиріччя). Розкриття проблеми дозволяє окреслити образ суб’єктів, які вступають в протистояння та його предмет.

На основі викладеного спостереження складаються передумови для розробки можливих сценаріїв прогнозу конфліктної ситуації. Потім перед психологом чи соціальним працівником постає завдання формулювання прогностичної моделі та оцінка її достовірності. Відмітимо, що опис подійного ряду і аналіз логіки процесу зміни ситуації не дозволяють однозначно передбачити можливий конфлікт, оскільки на процес його формування впливає ряд явищ, які важко враховуються при спостереженні, перш за все суб’єктивного порядку (емоційний настрій людей, рівень їх толерантності і т.п.). Отже, яким би коректним не був науковий аналіз подій, їх логіка, мова може йти тільки про вироблення тих чи інших варіантів очікуваних виявів конфліктної ситуації.

Прогнозування конфлікту - тільки передумова його попередження.

Стратегія попередження конфліктів включає систему діяльності, сукупність етапів та методів управління конкретним процесом суперечливих взаємовідносин суспільних суб’єктів. Розрізняються етапи часткового та повного передбачення конфліктів, раннього попередження та випереджуючого ставлення. Часткове передбачення стає можливим при умові блокування дії однієї з причин даного конфлікту та обмеження його негативного впливу на інтереси протилежних сторін. Стратегія повного припинення передбачає нейтралізацію дії всього комплексу детермінуючих конфлікт факторів, що і дозволяє спрямувати взаємодію суб’єктів у русло їх співробітництва заради реалізації інтересів, які співпадають. Випереджуюче вирішення конфлікту, так само як і раннє випередження, означає ніщо інше, як здійснення узгодження позицій та інтересів протилежних суб’єктів у просторі їх соціальної єдності, згоди за найбільш важливими питаннями суспільного життя.

Попередження конфліктів здійснюється комплексною системою методів та засобів. Вони стануть ефективними за умови реалістичної оцінки ситуації, пріоритетної уваги узгодженню інтересів всіх учасників суспільного процесу та врахуванні можливості реалізації принципу толерантності.

Вже відмічалося, що не будь-які конфлікти суспільні суб’єкти намагаються передбачити. В деяких конфліктах вони зацікавлені. Стимулювання конструктивних конфліктів, які є важелем прогресивних змін, модернізації суспільної системи, складає досить істотну сторону соціального управління.

Активне втручання в конфліктний процес, що виник, може набувати різних форм: регулювання конфлікту, придушення і, нарешті, вирішення. Врегулювання конфлікту представляє собою дію управлінського суб’єкта з метою пом’якшення, послаблення або переводу його в інше русло та на іншій рівень відносин. Проблема врегулювання конфлікту - це проблема обмеження його негативного впливу на суспільні відносини та переводу до суспільно-сприйнятних форм розвитку та вирішення. Врегульований конфлікт - це конфлікт, який контролюється і є передбаченим.

Процес врегулювання конфлікту, як і процес управління ним, має свої етапи. Першочергова дія по врегулюванню конфлікту, звичайно, - його визнання та виявлення як реальності.

Визнати реальність конфлікту - значить зробити крок на шляху до його об’єктивного пояснення. Раніше вже підкреслювалось, що без такого пояснення неможливе управління конфліктним процесом. Перші труднощі у вирішенні завдання врегулювання будь-якого конфлікту починаються саме з його пояснення.

Наступний етап врегулювання конфлікту - це його легітимізація. Вона передбачає визнання конфліктуючими суб’єктами встановлених норм та правил конфліктної поведінки та їх дотримання. Це також означає, що і суспільство розглядає даний конфлікт як правомірний, а не чужий по відношенню до існуючого суспільного порядку, чи порядку в конкретній установі, організації.

Вирішенням завдання врегулювання конфлікту може також служити поступове послаблення його шляхом переводу в інше місце взаємодії сторін, які протистоять, і на інший рівень.

Процес врегулювання конфлікту здійснюється за допомогою різноманітних технологій: інформаційної, комунікативної, соціально-психологічного впливу, організаційних прийомів. Ліквідація дефіциту інформації по спірних питаннях, виключення із інформаційного поля різного роду спотворених відомостей про позиції та інтереси сторін; ліквідація чуток про поведінку клієнта - ці та інші дії по інформаційному забезпеченню управління суспільною ситуацією ефективно впливають на зниження рівня конфліктних взаємовідносин. Не меншу роль відіграє комунікативний спосіб врегулювання конфліктів. Мова йде про організацію спілкування між людьми та групами, що є умовою нарощування узгодження позицій. Розвиток спілкування формує схожі або спільні установки, цінності, оцінки, соціальні переживання, нейтралізує вплив емоцій. Вдосконалення організаційного порядку, розумне застосування організаційних методів впливу на групи та окремих осіб (наприклад, вирішення кадрових питань, використання методів заохочення або покарання за ті чи інші дії), безперечно, сприяють блокуванню конфліктної ситуації та розвитку відносин співробітництва між людьми та організаціями.

Врегулювання конфлікту - це ще не його остаточне вирішення, оскільки зберігаються основні структурні компоненти конфлікту. Однак всі дії по врегулюванню складають або передумови вирішення конфлікту, або власне моменти цього процесу.

Розрізняють повне та неповне вирішення конфлікту. Якщо має місце перетворення або ліквідація основи конфлікту (причин, предмету), то конфлікт вирішується повністю. Неповне вирішення конфлікту має місце тоді, коли ліквідуються або змінюються тільки деякі структурні елементи конфлікту, зокрема, зміст протиборства, його поле, мотиваційна база конфліктної поведінки учасників і т.п.

Ситуація неповного конфлікту породжує його нову появу на тій чи іншій основі.

Якими б різноманітними не були конфлікти, процес вирішення їх характеризується деякими загальними рисами. Перш за все, як етап більш широкого управлінського процесу він здійснюється в рамках його необхідних умов та принципів, проаналізованих раніше. Крім того, йому властиві свої передумови, специфічні етапи, стратегія і технологія.

Передумови вирішення конфлікту:

1. Достатня зрілість конфлікту, яка виражається у видимих формах проявів, ідентифікації суб’єктів, маніфестації ними своїх протилежних інтересів та позицій, в організації конфліктних груп і способів протиборства, які більш або менш вже склалися.

2. Потреба суб’єктів вирішити конфлікт і здатність його здійснити.

3.         Наявність необхідних засобів та ресурсів для вирішення конфлікту: матеріальних, політичних, культорологічних, нарешті, людських.

Процес вирішення будь-якого конфлікту складається, як мінімум, з трьох етапів. Перший - підготовчий - це діагностика конфлікту. Другий - розробка стратегії вирішення і технології. Третій - безпосередня практична діяльність по вирішенню конфлікту - реалізація методів і засобів.