Систематизація інформації про форми і види допомоги засобами документування, що забезпечує доступ до неї кожному, кому вона необхідна

7. Систематизація інформації про форми і види допомоги засобами документування, що забезпечує доступ до неї кожному, кому вона необхідна.

8. Типізація категорій клієнтів і умов їх обслуговування за допомогою документування.

Головні функції документування в соціальній роботі можуть бути визначені як:

клінічна: інформація, що акумулюється в «справі» клієнта, служить цілям «лікування», подоланню тих проблем, які були виявлені і яким було поставлено відповідний діагноз. Це своєрідна «історія хвороби», в якій є все, починаючи від скарг і симптомів, до процесу лікування і переліку тих засобів і методів, які при цьому використовувалися;

професійна: досвід, який здобуває соціальний працівник у процесі збору інформації, визначення способів і джерел допомоги, налагодження взаємин з іншими учасниками взаємодії служить засобом підвищення професіоналізму і кваліфікації самого соціального працівника;

організаційна: документація відображає процес організації допомоги і стимулює спеціаліста на визначену систему заходів для цієї організації;

адміністративна: документація забезпечує центри необхідною для їх діяльності інформацією про клієнтів, повноту, адекватність, всебічність допомоги, яка надається. Вона корисна для узагальнення досвіду соціальної роботи, відповідає її цілям і завданням.

Націлене на поліпшення обслуговування і зміцнення міждисциплінарного співробітництва, документування, у його остаточному вигляді, поділяється на три основні частини:

1. Відображає роботу по вивченню, аналізу і діагностиці кожного конкретного випадку: база даних про клієнта, його родину, умови життя, перелік проблем. Ця інформація направлена на індивідуалізацію особистості (випадку), складається під час прийому, в результаті надання певної довідкової інформації, обстеження, заповнення бланків, «форм». По мірі виявлення і вирішення нових задач і проміжкових дій в цей перелік заноситься нова інформація, що змушує переглядати вихідні програми, модернізувати дані, планувати нові заходи.

2. Відображає процес обслуговування, організації допомоги, що сприяє координації послуг спеціалістів, направлене на виконавців різних рівнів соціальної взаємодії. Зміст даної частини розглядається як визначення стратегій допомоги і підтримки, фіксація процесів прийняття рішень, результатів обговорень, включення офіційних розпоряджень, реалізації постанов, усвідомлення перспектив і систем спільних дій.

3. Заключний запис про досягнутий прогрес. Це — резюме, яке ставить крапку, яке містить основні висновки про результати проведеної роботи, яким закривається справа.

Істотною особливістю кожної з частин документування є те, що усі вони можуть бути представлені в справі різними способами, у вигляді:

оповідального викладу проблеми зі слів клієнта, інших учасників взаємодії (так звана суб’єктивна інформація);

оповідального опису з елементами аналізу, узагальнення, попередніх висновків, зроблених у зв’язку з оцінками обслуговування, поведінки сторін, підходів до процесу надання допомоги в особі офіційних осіб і організація її (аналітична інформація);

як результати тестування, анкетування, як різні «довідки» (об’єктивна інформація);

як плани і програми дії, протоколи, заявлені зобов’язання, характеристики, доручення, складені по визначеній формі (ділова інформація);

як звітна продукція, висновки комісії, акти обстеження, ін. (фіксуюча результати інформація).

Перелічені види документування припускають використання наступних форм:

1) вільної, що не вимагає ніяких правил, які треба заздалегідь знати і дотримуватися їх;

2) дії за правилами, стандартами: протоколи, довідки, контракти, характеристики, рішення, заяви та ін.;

3) заповнення форм, як заздалегідь заданих шаблонів, видрукуваних бланків, за допомогою коротких відповідей, контрольних оцінок, незакінчених речень, що значно спрощують процес документування.

Найчастіше в практиці документування використовуються всі три форми, тому що кожна з них вирішує свої специфічні задачі і функції. Останнім часом усе більшого поширення набувають і такі форми документування, як аудіо- і відеозаписи.

В міру розвитку техніки документування, воно буде удосконалюватися в напрямку компактності, формалізації і фокусуванні уваги на формах і видах організації допомоги, послуг, які надаються, впливу останніх на процес вирішення проблеми. З’являється можливість для комп’ютерної обробки документації, складання банку даних соціальних служб.

2.5       Попередження конфліктів в підрозділах органів внутрішніх справ

В діяльності працівників правоохоронних органів, як і в будь-яких інших сферах діяльності можуть виникати конфліктні ситуації. Їх виникнення і розвиток, як правило, зумовлені дією 4 груп факторів і причин: об’єктивних, організаційно-управлінських, соціально-психологічних і особистісних.

Конфлікт – це зіткнення протилежно спрямованих інтересів, цілей, бажань та позицій об’єктів взаємодії. Серед конфліктів, які мають безпосереднє відношення до досліджуваної нами проблеми, слід, насамперед, віднести внутрішньоособистісні конфлікти.

Внутрішньоособистісний конфлікт визначається як гостре негативне переживання, викликане довготривалою боротьбою структур внутрішнього світу особистості, яке відображає суперечливі зв’язки із соціальним середовищем та затримує прийняття рішення.

У психології виділяють показники внутрішньособистісного конфлікту.

Когнітивна сфера: суперечливість образу Я; зниження самооцінки; усвідомлення свого стану як психологічного тупику, затримка у прийнятті рішення; суб’єктивне визнання наявності проблеми ціннісного вибору, сумніви в правильності мотивів та принципів, якими суб’єкт раніш керувався.

Емоційна сфера: психоемоційне напруження; значні негативні переживання.

Поведінкова сфера: зниження якості та інтенсивності діяльності; зниження задоволеності діяльністю; негативний емоційний фон спілкування.

Інтегральні показники: порушення нормального механізму адаптації; посилення психологічного стресу.

В залежності від того, які сторони внутрішнього світу особистості вступають у внутрішній конфлікт, виокремлюються шість основних видів внутрішньоособистісного конфлікту [98]. Всі вони трапляються і в практиці роботи ОВС, проявляються у поведінці окремих співробітників.

1. Мотиваційний конфлікт. Один з найчастіше поширених видів внутрішньоособистісного конфлікту, зокрема, у психоаналітичному напрямку. Виділяють конфлікти між неусвідомленими намаганнями, між намаганнями до оволодівання і до безпеки, між двома позитивними тенденціями - класична дилема "буріданова віслюка", або як зіткнення різних мотивів.

2. Моральний конфлікт. В етичних вченнях його часто називають моральним або нормативним конфліктом. Розглядається як конфлікт між бажанням та обов’язком, між моральними принципами та особистісними симпатіями. Конфлікт між намаганням діяти у відповідності з бажанням та вимогами дорослих та суспільства. Іноді розглядається як конфлікт між обов’язком та сумнівом у необхідності наслідувати йому.

3. Конфлікт нереалізованого бажання або комплексу неповноцінності. Цей конфлікт між бажаннями та дійсністю, яка блокує їх задоволення. Іноді його трактують як конфлікт між "хочу бути таким, як вони" (референтна група) і неможливістю це реалізувати. Конфлікт може виникати не тільки коли реальність блокує реалізацію бажання, але і в результаті фізичної неможливості людини його здійснити. Це конфлікти, які виникають через незадоволення своєю зовнішністю, фізичними даними та здібностями. До даного виду відносяться і внутрішньоособистісні конфлікти, в основі яких лежать сексуальні патології.

4. Рольовий конфлікт виражається в переживаннях, пов’язаних з неможливістю одночасно реалізувати декілька ролей (міжрольовий внутрішньособистісний конфлікт), а також у зв’язку з різним розумінням вимог, які даються самій особистості до виконання однієї ролі (внутрішньорольовий конфлікт). До цього виду відносяться внутрішньоособистісні конфлікти між двома цінностями, стратегіями або смислами життя.

5. Адаптаційний конфлікт розуміється як у ширшому смислі, тобто як виникаючий на основі порушення рівноваги між суб’єктом та оточуючим середовищем, так і в вузькому смислі - при порушенні процесу соціальної або професійної адаптації. Це конфлікт між вимогами дійсності та можливостями людини - професійними, фізичними, психологічними. Невідповідність можливостей особистості вимогам середовища або діяльності може розглядатися як тимчасова неготовність, так і нездатність виконувати вимоги.

6. Конфлікт неадекватної самооцінки. Адекватність самооцінки особистості залежить від її критичності, вимогливості до себе, ставлення до успіхів та невдач. Розходження між домаганнями та оцінкою своїх можливостей призводить до того, що у людини виникає підвищена тривожність, емоційні зриви та ін. Серед конфліктів неадекватної самооцінки та намаганням реально оцінювати свої можливості, між заниженою самооцінкою та усвідомленням об’єктивних досягнень людини, а також між намаганням підвищити рівень домагань, щоб одержати максимальний успіх та знизити рівень домагань, щоб уникнути невдачі.

Крім того, виділяють невротичний конфлікт. Він є результатом довготривалого "простого" внутрішньоособистісного конфлікту. Більш детально сутність невротичного конфлікту буде розглянута далі.

Внутрішньоособистісний конфлікт може мати позитивні та негативні наслідки. Внутрішньоособистісні конфлікти можуть бути конструктивними (продуктивними, оптимальними) і деструктивними (що руйнують особистісні структури людини).

Конструктивним є конфлікт, який характеризується максимальним розвитком конфліктуючих структур і мінімальними особистісними витратами на його вирішення. Внутрішньоособистісний конфлікт, який переборюється конструктивно - це один із механізмів гармонізації особистісного розвитку.

Позитивно вирішені конфлікти загартовують характер, формують рішучість, стійкість поведінки, незалежність від випадкових обставин, сприяють становленню стабільної спрямованості особистості. В.С.Мерлін вважав, що психологічні конфлікти відіграють суттєву роль у формуванні нових рис характеру і в корінній перебудові особистості.

Внутрішньоособистісний конфлікт може сприяти формуванню адекватної самооцінки, що в свою чергу допомагає самопізнанню та самореалізації особистості.

Деструктивними вважаються внутрішньоособистісні конфлікти, які збільшують роздвоєння особистості, переходять у життєві кризи або призводять до розвитку невротичних реакцій.

Довготривалий внутрішньоособистсний конфлікт не сприяє ефективній професійній діяльності.

Часті внутрішньоособистісні конфлікти можуть призвести до втрати впевненості людини у своїх силах, формуванню стійкого комплексу неповноцінності, а іноді - до втрати смислу життя.

Гострі внутрішньоособистісні конфлікти, як правило, призводять до деструкції існуючих міжособистісних відносин у сім’ї, на роботі. Вони можуть бути причиною підвищення агресивності, тривожності, роздратування у спілкуванні.

Особливо слід зупинитися на проблемі переходу внутрішньоособистісного конфлікту в невротичний. Властиві конфлікту переживання стають джерелом захворювання в тому випадку, коли займають центральне місце в системі відносин особистості. Людина не може змінити конфлікт так, щоб зникла патогенна напруга і був знайдений раціональний вихід із становища, що склалося. Такий конфлікт займає провідне місце в житті людини, виявляється для неї неможливим для розв’язання і, затягуючись, створює афективну напругу, яка загострює протиріччя, посилює труднощі, підвищує нестійкість та збудженість, поглиблює та хворобливо фіксує переживання, знижує продуктивність і самоконтроль.

Суїцидальна поведінка включає різні форми активності, які слугують деструктивним засобом вирішення особистісних проблем в умовах конфліктної ситуації. Відзначимо, що проблема суїцидів досить актуальна в органах внутрішніх справ. Про це ідеться у спеціальних документах [51]. Змістом суїцидальної кризи виступає гострий емоційний стан, який виникає в критичній ситуації при зіткненні особистості з перепонами на шляху задоволення її найважливіших життєвих потреб. Центральну роль у виникненні такої ситуації відіграють наступні конфлікти:

обумовлені специфікою трудової діяльності і міжособистісної взаємодії: невдачі у виконанні конкретних завдань, міжособистісні конфлікти з колегами по роботі, службові конфлікти з начальниками або підлеглими;

обумовлені специфікою сімейних взаємовідносин: нерозділена любов, зрада коханої людини, розлучення, важка хвороба або смерть близьких;

пов’язані з антисоціальною поведінкою людини: страх кримінальної відповідальності; боязнь ганьби;

обумовлені станом здоров’я; хронічні соматичні захворювання; фізичні недоліки (дефекти мови, відмінності зовнішності, які сприймають як недолік), статева неспроможність;

обумовлені матеріально-побутовими труднощами.

Суїцидальна поведінка будується на основі міжособистісного або внутрішньоособистісного конфлікту. Для цього необхідною є особлива особистісна схильність, внаслідок якої індивід виявляється не в змозі впоратися із актуальною проблемою. Суттєвий момент при цьому - наявність слабких психічних структур. Схильність до неадаптивної поведінки проявляють особистості з акцентуйованими та психопатичними рисами характеру.

Суїцидальна поведінка має зовнішній та внутрішній плани, які у єдності утворюють відносно стійку, цілісну та типологічно своєрідну структуру, яка відображає індивідуальність суїцидента і тип його особистісної кризи.

Психологічна структура суїцидальної поведінки представляє собою взаємозв’язок мотиваційних, афективних, орієнтованих та виконавчих компонентів діяльності і спілкування в умовах кризової ситуації.

1.         Мотиваційний компонент включає суїцидальні збуджуючі та смислоутворюючі мотиви в формі соціальних установок, ситуаційних мотиваційних тенденцій і відносно стійких ціннісних орієнтацій. Важлива характеристика цього компоненту - наявність внутрішньоособистісного конфлікту смислоутворюючих мотивів, що виключає їх одночасну реалізацію.

Виділяють п’ять типів суїцидальної поведінки (п’ять типів провідних мотивів; протест, заклик до співчуття, уникання душевних або фізичних страждань, самопокарання, відмова від життя як капітуляція). Тип суїцидальної поведінки проявляється в залежності від віку, типу особистості суїцидента, а також від ситуації, яка спровокувала суїцид. В молодому віці (від 18 до 30 років) найбільш поширеними є протестні та призивні форми суїцидальної поведінки. В більш похилому віці (після 45 років) найбільш поширеними є суїциди типу уникання страждання, самопокарання та відмови. Протестна та призивна суїцидальна поведінка часто зустрічається у осіб з інфантильним складом особистості, яким властиві егоцентризм, негативізм, емоційна нестійкість.

2.         Афективний компонент включає відносно стійкі суїцидальні емоційні переживання, що відображають рівень значимості кризової ситуації. До них відносяться: гострі афекти з швидким перебігом, афективні стани, які динамічно розвиваються; стійкий депресивний стан; стан фрустрації великої інтенсивності, переживання непереносимості конфліктної ситуації, очікування негативних наслідків здійсненого вчинку, тривоги перед втратою соціального статусу, страху перед необхідністю приймати на себе відповідальність.

3.         Орієнтовний компонент представляє собою блок когнітивної (пізнавальної, інтелектуальної) діяльності з аналізу соціальної ситуації, усвідомлення її кризового рівня, прийняття суїцидального рішення, формування суїцидальних цілей, планування і здійснення відповідних дій. Він включає, крім того, "Я-образ" суїцидента, а також образ особистісно значимої психотравмуючої ситуації - взаємовідносин, що склалися з оточуючими, особливостей своєї внутрішньогрупової соціально-психологічної ролі і т.п.

4.         Виконавчий компонент структури суїцидальної поведінки представляє собою словесні та поведінкові реакції, що відповідають орієнтовному і афективному компонентам. Вони проявляються у формі суїцидальних висловлювань або ж суїцидальних дій. Такі дії відображають психологію суїцидента, призводячи до суїциду або залишаючись його спробою.

Динаміка суїцидального виходу із внутршньоособистісного конфлікту включає передпозиційний та суїцидальний етапи. Передпозиційний етап визначається виключно високою психічною напругою суїцидента, його підвищеною активністю по виходу із внутрішньоособистіного конфлікту, що склався. Але ця активність не супроводжується суїцидальними діями. По мірі того як, відходять всі варіанти вирішення конфлікту, зароджується думка про його абсолютну невирішеність.

Психологічне знесилення знижує поріг чуттєвості до соціальних подразників. Суїциденти відчувають неможливість існування в умовах, що склалися, і констатують відсутність бажання жити, але думки про самогубство ще блокують механізмом захисту. Базові життєві потреби ще зберігаються.

Суїцидальний етап. Переходу до нього сприяє додаткова психотравматизація. На фоні цих станів виникають суїцидальні думки, а пізніше - і обдумування способу суїциду. Суїцидальний період, початок якого пов’язаний із появою суїцидальних замислів, продовжується до спроби самогубства.

Існує демонстративно-шантажна суїцидальна поведінка. Її особистісний смисл полягає у психологічному тиску на оточуючих з метою зміни важкої ситуації в сприятливу для суїцидента сторону. Людина розуміє, що її дії не повинні призвести до смерті, і приймає для цього певні міри запобігання. Тому демонстративно-шантажна поведінка відрізняється особливою структурою і динамікою.

Мотиваційна сфера. Зберігаються вітальні мотиви, гіпетрофовані мотиви соціального схвалення, сильні мотиви запобігання труднощів. Витіснення мотиву обов’язку обумовлює намагання зняти з себе відповідальність за пошук конструктивних форм соціальної поведінки. Сильна мотивація покарання кривдника за будь-яку ціну, привертання уваги оточуючих до своїх труднощів.

Афективна сфера. Інфантильне почуття жалю до себе, переживання образи та ненависті до обставин, що фруструвалися, негативне відношення до необхідності прийняти самостійне рішення.

Орієнтовна сфера. Оцінка своїх можливостей як недостатніх призводить до висновку про необхідність уваги оточуючих до вирішення своїх проблем шляхом суїцидальної спроби. Час, умови і засоби суїцидальної поведінки оцінюються з позиції її безумовної безпеки. Виділяється коло потенційних "рятувальників".

Виконавча сфера. Демонстративний характер спроби проявляється у висловлюваннях погрожуючого суїцидального плану. Вплив на оточуючих здійснюється за допомогою жестикулювання, міміки та пози. Суїцидальна спроба носить організований характер, що відповідає розробленому з точки зору безпеки плану.

Визначаючи характер допомоги, спрямованої на вихід суїцидента із кризового стану, необхідно враховувати, що ключовим пунктом для вибору прийомів психотерапевтичного впливу служить оцінка психічного стану суїцидента. Тому конкретні форми надання такої невідкладної кризової допомоги багато в чому відрізняються від традиційної "довготривалої" психотерапії.

Виходячи з того, що самопізнання суїцидента відрізняється егоцентризмом (людина знаходиться у полоні своїх страждань), психотерапевтична робота з ним на початковому етапі потребує директивного стилю. На відміну від звичної психотерапевтичної роботи необхідно, щоб психотерапевт дав аналіз кризової ситуації, конкретні рекомендації, запевнив клієнта у тому, що йому потрібно виконувати. В силу дезадаптації та інфантилізму пацієнт сам шукає керівництва, хоче, щоб його "вели". Коли намітився вихід із кризи, психотерапевт повинен змінити позицію на недирективну, інакше у пацієнта може з’явитися спокуса "зняти з себе" відповідальність, перекласти на психотерапевта опіку про вирішення його життєвих проблем.

Для зниження аутогресії робота психотерапевта повинна бути спрямована на руйнування вкрай негативного відношення суїцидента до себе, а значить, на самоствердження в кризовій ситуації. Основне тут - уважно проаналізувати його життя, допомогти "згадати" витіснені в силу песимістичної установки моменти, коли він на відміну від теперішнього стану виявляв рішучість, силу волі, добивався успіху. Потрібно звернути увагу на позитивні властивості його особистості. Це допоможе перебороти і пов’язане з аутогресією переживання почуття провини по відношенню до близьких людей.

Основою першої бесіди із суїцидентом повинно бути переконання пацієнта поки що не вирішувати питання про життя, яке є нагальним, про припинення боротьби і т.д. Така стратегія спрямована на руйнування песимістичної особистісної установки на перспективи виходу із кризи. Не слід зразу критикувати будь-яку позицію пацієнта, це викличе протест та недовіру до психотерапевта. Необхідно представити суїциденту можливість послабити емоційну напругу, хворобливі переживання за допомогою довгої розповіді про своє життя, про причини кризової ситуації. Роль психотерапевта тут зводиться до довірливої позиції співчутливого розуміння. В ході раціональної терапії хворому допомагають проаналізувати його кризову ситуацію (через дезадаптацію йому важко це зробити самостійно). Мета аналізу - отримати інформацію та похитнути песимістичну установку, показати її безпідставність. Тут може допомогти впевнена, оптимістична позиція психотерапевта.

Найбільш складною для психотерапевтичної корекції є паранояльність суїцидента. Майже всі суїциденти виявляють паранояльність не як засіб характеру, а як характеристику суїцидального стану. Тому важливою є робота по переключенню уваги, думок та дій пацієнта з нагальної проблеми, яка носить для нього надцінний характер, на інші питання, мотиви, цінності. Вони повинні володіти позитивним емоційним забарвленням. Стан дезадаптації може виявитися і сприятливим фоном для розхитування "надцінних утворень", для їх корекції. Він може зробити людей більш схильними до навіювання, що дозволить застосовувати гіпносугестивні методи психотерапії.

Психотерапевту важко вивчити ієрархію мотивів, виділити провідний мотив суїцидальної поведінки. Таке диференціювання мотивів дає ключ до вибору форм психотерапевтичного впливу, до прогнозу строків виходу із кризи. Диференціювання мотивів дає можливість більш точно підходити до вибору методик психотерапевтичного впливу. По-різному слід оцінювати особистість суїцидента и надавати допомогу, якщо ми маємо справу із суїцидальною реакцією протесту або з реакцією капітуляції перед життям, коли майже повністю подавлені вітальні мотиви. Тут потрібна аналітична робота, оскільки сам пацієнт погано усвідомлює справжній мотив власної суїцидальної поведінки.

Серед причин конфліктності відносин керівника і підлеглого виділяють об’єктивні та суб’єктивні. Розглянемо об'єктивні причини конфліктів даного типу [98].

1.         Субординаційний характер відносин. Існує об’єктивне протиріччя між функціональною та особистісною сторонами відносин керівника та підлеглого. В управлінській діяльності між керівниками та підлеглими є відносини субординації. Вони характеризуються двома сторонами - функціональною (офіційною, формальною) та особистісною (неофіційною, неформальною). Перша означає об’єктивно існуючий зв’язок між людьми, коли одні групи людей спрямовують діяльність підлеглих, а останні виконують вказівки. Особистісний зміст відносин в ланці "керівник - підлеглий" залежить від індивідуально-психологічних особливостей учасників взаємодії, їх темпераментів, характерів, здібностей, ділових і моральних якостей, а також симпатії або антипатії по відношенню один до одного.

Протиріччя у ланці "керівник - підлеглий" закладено в тому, що від керівника залежить досить широкий діапазон життєдіяльності підлеглого. Останній повинен виконувати вказівки та розпорядження керівника, тобто повинен підкорятися. Практично ніколи не забезпечується повна відповідність вимог ролей можливостям та способам дій їх виконавців. Об’єктивна необхідність ліквідації цієї невідповідності і суб’єктивне сприйняття можливості ліквідації породжують конфлікти. Як правило, найбільшою конфліктністю характеризується вертикальна взаємодія керівника з підлеглими.

2.         Діяльність в системі "людина - людина" є конфліктогенною по своїй природі. З чотирьох типів діяльності ("людина - людина", "людина - природа", "людина - машина", "людина - знак") найбільш конфліктні професії типу "людина - людина". Серед них є різновиди діяльності, конфліктогенні в силу особливостей взаємодії. До них відносять педагогічну і військову діяльність, діяльність працівників правоохоронних органів, сфери обслуговування і сферу керівництва, де має місце інтенсивна взаємодія людей у поєднанні із вирішенням складних задач.

3.         Більша частина конфліктів по вертикалі детермінована предметно-діяльнісним змістом міжособистісних відносин. Близько 96 % конфліктів між керівниками та підлеглими пов'язані з їх спільною працею. На професійну сферу взаємовідносин приходиться 88 %, побутову - 9 та громадську - 3 % конфліктних ситуацій. Конфлікти в професійній сфері зв’язані із забезпеченням якості діяльності (39 %), оцінкою результатів праці (8%) і введенням інновацій (6%). У протилежність конфліктам у ланці "керівник - підлеглий" конфлікти по горизонталі частіше носять особистісний характер. Вони виникають через антипатії, неприязні один до одного на основі неспівпадання цінностей, установок, норм і принципів, хоча це не виключає організаційних і ділових причин таких конфліктів.

4.         Найбільш конфліктною є ланка "безпосередній керівник - підлеглий": на неї приходиться більше 53 % конфліктів. На відносини "прямий керівник - підлеглий" приходиться 41,7 % конфліктів і 5,2 % - на інші відносини підлеглості. Особливо великою є питома вага конфліктів в ланках, де керівник і підлеглий близькі за службовим положенням. По мірі збільшення статусної дистанції частота конфліктів зменшується.

5.         Розбалансованість робочого місця. Робочим місцем називають сукупність функцій і засобів, достатніх для їх виконання. Функції відображаються в обов’язках та відповідальності за їх виконання, а засоби - у праві та владі. Робоче місце має структуру, елементи якої повинні бути збалансованими.

Збалансованість робочого місця означає, що його функції повинні бути забезпечені засобами і не повинно бути засобів, не пов’язаних з якою-небудь функцією. Обов’язки і права повинні бути взаємно врівноважені. Відповідальність повинна забезпечуватись відповідною владою, і навпаки. Розбалансованість робочого місця призводить до виникнення конфліктів "по вертикалі".

6.         Неузгодженість зв’язків між робочими місцями і організації. Проявляється в тому, що:

а) підлеглому дають вказівки багато начальників, і він змушений: сам ранжувати вказівки, що поступили, за ступенем їх важливості, вимагати цього від безпосереднього керівника; братися за все підряд; відмовлятися від виконання вказівок та розпоряджень;

б) у керівника багато безпосередніх підлеглих - більш ніж 7-8 людей, якими неможливо оперативно керувати.