Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала на предприятии

3.3 Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала на предприятии

Выполненный анализ существующей системы обучения на ООО «Универсал-Сервис» показал, что в целях повышения качества работы и совершенствования системы подготовки кадров необходимо осуществление следующих рекомендаций:

1. Внедрить в штатное расписание должности: инженер по программам и инженер по подготовке АСУ. Внедрить автоматизированную систему работы с персоналом. Данная система включает в себя несколько разделов. Одним из наиболее важных разделов системы является «Профессиональный рост персонала», предназначенный для работы отдела подготовки кадров, которая включает данные по:

-  подготовке рабочих;

-  обучению руководителей, специалистов и служащих;

-  договорам на студенческую практику;

-  резерву на замещение руководящих должностей (руководителей структурного подразделения, главных специалистов, начальников участка, мастеров);

-  данные распоряжений об организации групп обучения, протоколов обучения работников по различным курсам.

Это позволит более правильно проводить планирование и анализ подготовки персонала, осуществлять ввод и получение системных данных обучения и повышения квалификации работников. Системные отчеты позволят выполнить печать списков работников с необходимыми данными для выписки свидетельств об обучении. По каждому работнику сведения могут быть представлены в виде «личной карточки», которая содержит основные персональные данные о работнике, его трудовой деятельности.

На сегодня в отделе кадров имеются такие карточки, но на бумажном носителе. Результатом внедрения такой системы будет создание полной базы данных о подготовке, переподготовке персонала ООО «Универсал-Сервис». Стоимость компьютера составит 100000 руб. (4 компьютера * 25000 руб.), покупка программы автоматизированного учета обучаемых и обученных работников (сетевая версия) составит 15000 рублей.

2. Ввести в штатное расписание должность специалиста психолога, чтобы привлекать его в учебный процесс, так как система подготовки кадров имеет дело с взрослой аудиторией. Прежде всего - это возможность изменения качества групп обучающихся - от «диффузного» уровня до «ассоциативного». Слушатели это люди разного возраста, интеллекта, темперамента и эмоционального состояния, поэтому им сложно даже временно сменить свой обычный статус на роль ученика. Задача психолога - за отведенные часы перевести группу на уровень ассоциативный, в которой возникает осознание единства, интегрируются интересы, появляется общественное мнение.

3. Проводить социально - психологические тренинги, ролевые игры, дискуссии; с использованием видеотехники и других современных технических средств обучения.

4. Предлагается оборудовать на базе учебного центра компьютерный класс и включить в программы обучения использование современных компьютерных технологий. Так как компьютерная техника проникает во все сферы деятельности человека, во многих структурных подразделениях ООО «Универсал-Сервис» рабочие места оснащены компьютерами, которые помогают рабочим следить за технологическим процессом и работой агрегатов с помощью компьютера. Приобретать технические средства обучения, компьютерные обучающие программы, тренажеры для отработки производственных навыков.

5. Подготовка персонала невозможна без методического обеспечения учебного процесса, без пополнения фондов учебной и методической литературы. Это связано с тем, что быстро устаревает библиотечный фонд и пополнение и обновление фондов требует значительных средств. Необходимо создать электронную библиотеку, что позволит постоянно обновлять фонд новой литературой.

6. Учитывая особенности организации при формировании кадрового резерва, для ООО «Универсал-Сервис», предлагается такая модель подготовки персонала, с помощью которой представляется возможным выбрать из имеющегося контингента работников лиц, объективно способных которые после специального обучения и стажировки будут успешно работать на руководящей должности.

Таблица 3.1. Общая сумма затрат на предлагаемые мероприятия

Чистая прибыль на 2009 год составила 53000 тыс. руб., затраты на предлагаемые мероприятия по усовершенствованию системы обучения кадров на предприятии составят 1180,00 тыс. руб. Итого в распоряжении ООО «Универсал-Сервис» остается 51820 тыс. руб. (53000 - 1180,00).

Разработанные рекомендации по совершенствованию системы обучения кадров позволят ООО «Универсал-Сервис» изменить качественный состав персонала, улучшить подбор претендентов на вакантные должности, и проводить обучение персонала на высоком уровне.

Далее определим экономический эффект от внедрения данных мероприятий.

Для графы «Предполагаемое увеличение объема выполнения производственных заданий» (т. е. на сколько увеличится объем производства вследствие проведенных мероприятий) произведем расчет в соответствие с формулой (3.1):

(3.1)

где ΔОП - прирост объема производства персонала;

ΔПТ - прирост производительности труда;

ФРВ факт - фактический фонд рабочего времени;

ПТ факт - фактическая производительность труда

ОП = 22,4/100*2751858*0,43 = 265059 тыс. руб.

Для определения годового прироста объема производства труда от снижения не целевого использования рабочего времени вдвое воспользуемся формулой (2):

(3.2)

где Δ ОПобщ - общий прирост объема производства на предприятии, %;

Δ ОП - прирост объема производства;

ОПфакт - объем производства фактический в указанном периоде.

ΔОПобщ=265059/645161,83*100 = 41,1%

Возможный объем производства при этом определяется по формуле (3.3):

ОП пт = ОПфакт + А ОП (3.3)

ОП пт = 645161,83 + 265059 = 910220,83 тыс.руб.

Определим снижение себестоимости производства от проведения указанных мероприятий по следующей формуле (3.4):

(3.4)

где Δ Сс.упр.- себестоимость от снижения условно-постоянных расходов;

УПРбаз - доля условно-постоянных расходов в себестоимости продукции, %;

Δ ОП - повышение объема производства от повышения производительности труда.

Δ Сс.упр. = 43,6*265059/100 = 115565,75 тыс. руб.

Общее снижение себестоимости, обусловленное повышением производительности труда, определяется по формуле (3.5):

Δ С с.пт - Δ С с.упр (3.5)

ΔС с.пт ~ 115565,72 тыс.руб.

Прирост прибыли предприятия за счет снижения себестоимости производства мы определим по формуле (3.6):

(3.6)

где ΔПРсс - прирост прибыли,

ΔС с - снижение себестоимости продукции

Пр - прибыль предприятия.

ΔПРсс = 115565,72*100/49857,73 = 231,79 тыс. руб.

Прирост прибыли в результате повышения производительности труда определим по формуле (3.7):

(3.7)

где ΔПРоп - объем прироста прибыли предприятия,

Рплан - норма прибыли по плану, %.

ΔПРоп = 265059*9,54/100 = 25286,63 тыс. руб.

Общий прирост прибыли предприятия определяется по формуле (3.8):

ΔПРпт = 231,79 + 25286,63 = 25518,42 тыс.руб.

По формуле (3.9) рассчитывается экономия на условно-постоянных расходах:

(3.9)

где Эусл-пост - экономия на условно-постоянных расходах, руб.

Эусл-пост= 25286,63 + 115565,72 = 117852,35 тыс.руб.

По формуле (3.10) находится экономический эффект, достигнутый от проведения конкретных мероприятий, вычтя из экономии на условно-постоянных расходах затраты на их проведение.

Ээфф = Э усл-пост – Зтек (3.10)

где Ээфф- эффект, достигнутый от проведения мероприятий, руб.,

Зтек- текущие затраты на проведение конкретных мероприятий.

Ээфф = 117852,35 - 1180,00 = 116672,35 тыс.руб.

В результате проведения системы мероприятий по обучению усовершенствованию системы обучения кадров в ООО «Универсал-Сервис», мы получим эффект в виде снижения себестоимости на сумму 115565,72 тыс. руб., прирост объема производства персонала на сумму 265059 тыс.руб., общий прирост объема производства на предприятии на 41,1%, общий прирост прибыли предприятия на сумму 25518,42 тыс.руб.

В результате данных мероприятий ожидаемый годовой эффект для предприятия возможен в размере 116672,35 тысяч рублей.

Однако эффективность обучения не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Социальный эффект от проведенных мероприятий по усовершенствованию обучения персонала на предприятии рассчитать на год вперед мы не можем. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:

-  снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;

-  увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

-  укрепление корпоративной культуры организации;

-  повышение уровня приверженности работников своей организации;

-  снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

-  предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

-  снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;

-  улучшение координации действий работников;

-  рост способности работать в команде;

-  возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия.

Заключение

Залог успеха любого современного предприятия - постоянное совершенствование и развитие навыков персонала.

В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты организации работы по подготовке, переподготовке и повышении квалификации персонала на предприятии.

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Успешное выполнение этих функций сильно зависит от уровня квалификации и профессиональной компетентности сотрудников компании. Одним из методов, позволяющим изменять и улучшать уровень квалификации и профессиональной компетентности сотрудников, является система профессионального обучения персонала.

Само собой разумеется, что такая система должна быть прекрасно организована, оснащена на высоком техническом уровне и являться частью цельной стратегии компании. Если можно так выразиться, то программы повышения квалификации должны составлять неотъемлемую часть политики компании – как внутренней, так и внешней.

Для эффективности непрерывного обучения нужно, чтобы работники были в нем заинтересованы. Администрации необходимо увеличить мотивацию, а также создать климат, благоприятствующий обучению.

Обучение персонала является важнейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность повышать потенциал человеческих ресурсов и оказывать влияние на формирование организационной культуры. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется, или становится невозможным. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

Проблемы подготовки, переподготовки и повышение квалификации рабочих кадров, способных конкурировать в условиях рыночных отношений, по ряду важных причин приобретает особую актуальность. Во-первых, сказываются неблагоприятные тенденции на рынке рабочей силы. Современное производство предъявляет все более жесткие требования к профессиональным качествам рабочих кадров. Идет сокращение численности рабочих мест. Во-вторых, обостряется конкуренция за рабочие места внутри трудовых коллективов. Идет объективный процесс отторжения рабочих кадров с низкими профессиональными качествами. В-третьих, профессиональное образование и квалификация в личностном плане не просто выступают характеристиками того или иного рабочего, но и становятся для него гарантией социального благополучия, условиям его конкурентоспособности на рынке труда.

Во второй главе проанализирована система подготовки, переподготовки и повышения квалификации в ООО «Универсал-Сервис».

ООО «Универсал-Сервис» осуществляет следующие основные виды деятельности:

1)  Перевозки народнохозяйственных грузов и пассажиров;

2)  ремонт машин и механизмов;

3)  Изготовление запасных частей и деталей;

4)  Ремонт автомобильных шин и камер;

5)  Изготовление ремонтно-технических изделий;

6)  Производство и реализация строительных материалов и конструкций;

7)  Создание и организация учебных пунктов для подготовки и переподготовки кадров водителей автомобильных категорий В, С, Д, Е;

8)  Организация платных автомобильных стоянок для населения и организаций;

9)  Товарно-складские услуги;

10)  Ремонтно-строительные и строительно-монтажные работы;

11)  Коммерческая деятельность;

12)  Торгово-закупочная деятельность.

В ООО «Универсал-Сервис» значительное внимание уделяют обучению сотрудников, а также системе адаптации персонала.

Для подготовки высококвалифицированных кадров в ООО «Универсал-Сервис» реализуется «Программа подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров», которую разрабатывает генеральный директор.

Все новые работники проходят процедуру адаптации. Адаптационный период длится три месяца и равен испытательному сроку. Все это время наставник не только обучает новичка, но и наблюдает за его поведением, изучает его профессиональные и личные качества, делает выводы. За неделю до окончания испытательного срока наставник и Генеральный директор ООО «Универсал-Сервис» оценивают нового работника и заполняют так называемый лист оценки, в котором содержится заключение о результатах прохождения обучения. Они решают, готов ли сотрудник к самостоятельной работе, нуждается ли в дополнительном обучении или абсолютно не подходит предприятию, и с ним лучше расстаться.

Так в 2009 году обучение прошли 66 человека, что на 4 человека больше по сравнению с 2007 годом. Затраты на обучение увеличились на 49,8 тыс. руб. На одного обучающегося работника затраты в среднем в 2007 году составляли 7,5 тыс. руб., в 2008 году - 7,7 тыс. руб., а в 2009г. – 7,8 тыс.руб.

Все мероприятия по обучению и развитию имеет своей целью повышение эффективности ООО «Универсал-Сервис» через профессиональное и личностное развитие сотрудников.

В третьей главе предложены направления совершенствования системы подготовки, переподготовки и повышении квалификации персонала на предприятии.

Учитывая то обстоятельство, что объектом внимания является автотранспортное предприятие, целесообразно отметить еще ряд специальных мероприятий по совершенствованию профессионально-технического обучения работников, которые могли бы улучшить функционирование системы подготовки и переподготовки кадров предприятия и работу предприятия в целом. В частности, представляется полезным следующее.

1. Пересмотреть содержание учебных программ на предмет соответствия их содержания потребностям рабочего места:

-  для технологического персонала основного производства;

-  ремонтного персонала;

-  для технологического персонала вспомогательных цехов.

2. Поэтапный переход на методы активного обучения. Причем, наряду с активным освоением новых форм организации учебного процесса (моделирование производственных ситуаций, организация дискуссий, деловые игры), применять такой метод обучения, как анализ и обсуждение образцов изделий и машин, проектов технического перевооружения рабочих мест и др. Организация на этой основе тематических выставок.

3. Подготовить сценарии для съемок учебных видеофильмов на темы:

-  производство ремонтных работ в условиях повышенной опасности;

-  производство работ в цеху, складском помещении;

-  производство работ на различных установках;

-  изготовление и отладка запасных частей.

4. При наличии видеотехники отснять видеофильмы по указанным сценариям с условием его обязательного просмотра вновь поступающими работниками на предприятие.

5. Увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя». В целом для данных категорий полезно усиление в содержании обучения блока экономики и управления.

6. Установить единый день недели для работы комиссий.

7. Ввести в систему, что присвоение 5 и выше квалификационного разряда возможно при наличии 2-ой профессии.

8. Организовать на договорных началах с учебно-курсовым комбинатом изготовление собственными силами тренажеров, электрифицированных схем, макетов, видеофильмов и прочих наглядных пособий.

9. Ввести по возможности дополнительные учебные аудитории.

10. Допуская возможность индивидуальной формы подготовки кадров в цехах, активно использовать формирование групп рабочих родственных профессий, а также практиковать удлинение срока комплектования учебных групп до 2-х месяцев.

В качестве направлений по совершенствованию механизма управления можно обозначить два блока мероприятий: во-первых, касающиеся более полного использования наличного качества рабочей силы; во-вторых, ориентированные на укрепление экономической базы обучения кадров ООО «Универсал-Сервис». Надо сказать, что в основе первой группы – комплексное улучшение организации системы подготовки и переподготовки кадров на предприятии; во втором случае главным инструментом станут структурные изменения с целью рационального использования объемов финансирования и вложений в обучение персонала ООО «Универсал-Сервис».

В связи с этим представляются действенными следующие пути реализации двух указанных направлений (или общие положения предлагаемой технологии совершенствования):

-  организация на предприятии самостоятельного производственного подразделения, в функции которого будет входить проведение конкурсного отбора высокоэффективных рационализаторских предложений;

-  внедрение полного коммерческого расчета при работе с персоналом по правилу: «потребность в рабочей силе заданного качества – затраты на обучение – аттестация – оценка эффективности труда»;

-  проведение единой кадровой политики, основу которой составляет непрерывное внутрифирменное развитие персонала с учетом вертикального его роста, создание резерва кадрового потенциала и всестороннего творческого профессионального развития по горизонтальным направлениям, освоения новых и вторых профессий, расширения зоны деятельности;

-  установление тесной корреляции между процессом непрерывного обучения и мерами морального и материального вознаграждения работников;

-  применение системы материального поощрения за лучшее использование производственных фондов (как следствие, повышение уровня экономической эффективности производства в целом);

-  создание системы экспертизы инновационных учебных проектов;

-  сертификация кадров на соответствие требованиям профессиональных стандартов должна стать базовой основой системы управления качеством услуг ООО «Универсал-Сервис».

В результате данных мероприятий ожидаемый годовой эффект для предприятия возможен в размере 116672,35 тысяч рублей.

Однако эффективность обучения не должна оцениваться только по затраченным на него средствам. Обучение квалифицированных кадров затрагивает важные факторы социальной эффективности. Повышение профессионального мастерства положительно отражается на гарантии сохранения рабочего места, возможностях повышения в должности, расширении внешнего рынка труда, на величине доходов организации, на чувстве собственного достоинства и возможностях самореализации.

Социальный эффект от проведенных мероприятий по усовершенствованию обучения персонала на предприятии рассчитать на год вперед мы не можем. Но можно предположить, что в результате проведения данных мероприятий произойдет:

-  снижение текучести кадров, т.к. повысится уровень трудовой мотивации персонала;

-  увеличение уровня квалификации персонала предприятия, с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;

-  укрепление корпоративной культуры организации;

-  повышение уровня приверженности работников своей организации;

-  снижение потерь, связанных с неправильной оценкой ситуации и неверными действиями работников;

-  предотвращение ущерба от наступления рисковых событий, ограничение распространения их отрицательного влияния;

-  снижение вероятностей аварий и поломок оборудования;

-  улучшение координации действий работников;

-  рост способности работать в команде;

-  возникновение и рост коммуникативных связей между работниками предприятия.

Список литературы

1)  Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197.

2)  Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды. Учебное пособие. 2008. - 544 с.

3)  Арутюнов В. В., Волковыский И. В., Кадария Ф. Д., Шепелев Е.М. Управление персоналом. Учебное пособие. Феникс, 2008. – 596 с.

4)  Бортаковский А.С. Пантелеев А.В. Теория управления в примерах и задачах: Учебное пособие. М.: Высшая школа, 2009. – 583 с.

5)  Дуракова И.Б. Управление персоналом: отбор и найм: Исследование зарубежного опыта. - М.: Центр, 2009. – 336 с.

6)  Десслер Г. Управление персоналом: учебное пособие для студентов вузов Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. – М.: ЮНИТИ, 2008. – 555 с.

7)  Дятлов В.А. Управление персоналом. Учебное пособие для студентов экономических вузов/В.А. Дятлов, А.Я. Кибанов, В.Т. Пихало; Под редакцией А.Я. Кибанова. М: Приор, 2008. – 525 с.

8)  Дуракова И.Б., Родин О.А., Талтынов С.М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. Воронеж: Изд-во ВГУ, 2009. - 103 с.

9)   Ильин А.И. Планирование на предприятии: Учебник. – Мн.: Новое издание. 2009. – 272 с.

10) Журавлев П. В., Карташов С.В. и др. Технология управления персоналом: настольная книга менеджера. – М.: Экзамен, 2008 – 576 с.

11) Журавлев П. В., Кулапов М. Н. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников/Монография. М.: Изд-во Российская Экономическая Академия, Екатеринбург: Деловая книга, 2009. – 232 с.

12) Журавлев П.В., Одегов Ю.Г., Волгин Н.О. Управление человеческими ресурсами. М.: Экзамен, 2009. – 443 с.

13) Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А.А., Тарасова С.Л. Управление персоналом. Учебно-метод. компл. ЕАОИ; 2008. - 200 с.

14) Кибанов А. Я., Мемед – Заде Г.А., Роднина Т. А. Управление персоналом: регламентация труда./Под ред. д.э.н. Профессора А. Я. Кибанова.- М.: Экзамен, 2008. – 320 с.

15) Кибанов А.Я. Управления персоналом организации: Практикум. – М.: ИНФРА–М, 2008. – 548 с.

16) Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 247 с.

17) Кибанов А.Я, Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация. Уч. пос. 2007. - 2-е изд., - 416 с.

18) Кафидов В. В. Управление персоналом: Учебное пособие. СПб.: Питер, 1-е издание, 2009. - 208 с.

19) Магура М.И. Современные персонал – технологии/М.И. Магура, М.Б. Курбатова. М.: Интел – Синтез, 2009. – 288 с.

20) Магура М.И. Поиск и отбор персонала. М.: Интел – Синтез, 2009. – 220 с.

21) Оганесян И.А. Управление персоналом организации. Учебное пособие. М.: Инфра-М, 2009. – 475 с.

22) Попов С. Г. Управление персоналом. Учебное пособие. М.: Ось-89, 2009. 414 с.

23) Спивак В. А. Организационное поведение и управление персоналом. – Спб.: Издательство «Питер», 2008. – 184 с.

24) Силюк. Н.А., Веселов П.В., Галахов В.В. Организация управленческого труда. – М.: Экономика. 2008. – 375 с.

25) Соколова М.И., Дементьева А.Г. Управление человеческими ресурсами. Учебник. – М.: «Проспект», 2009. – 240 с.

26) Свергун О., Пасс Ю. и др. HR-практика. Управление персоналом: как это есть на самом деле. 2009. - 320 с.

27) Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия: Учебно–практическое пособие/В.В. Травин, В.А. Дятлов. - М.: Дело, 2009. – 574 с.

28) Торшина К. Тестирование при приёме на работу // Управление персоналом. – 2007. - № 12.

29) Тюрина И.О. Кадровый менеджмент: процесс отбора персонала. // Социс. 2007. № 4.

30)Управление персоналом: Учебное пособие для студентов вузов/Под редакцией Т.Ю. Базарова, Б.Л. Еремина. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2008. 448 с.

31) Управление персоналом: Учебное пособие для вузов/Под редакцией Б.Ю. Сербиновского, С.И. Самыгина. - М.: Приор, 2008. – 352 с.

32) Управление персоналом организации: Учебник./Под ред. А. Я. Кибанова. М.: Инфра – М, 2009. – 355 с.

33) Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под ред. П.В. Шеметова. М.: Инфра – М, НГАЭиУ; Новосибирск, 2008. – 352 с.

34) Управление персоналом. Настольная книга менеджера. Стаут Л., пер. с анг. 2009. - 536 с.

35) Управление персоналом организации. Учебник. Под ред. Кибанова А.Я. 3-е изд., 2009. - 638 с.

36)Управление персоналом. Шпаргалка. АСТ Сова ВКТ. 2009. – 64 с.

37) Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – М.: «Юнити – Дана», 2008. – 544 с.

38) Чеховских И.А. Управление персоналом в вопросах и ответах. М.: Эксмо, 2010. – 208 с.

39) Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации: Учебно-практическое пособие. Издание 4-е, переработанное и дополненное. М.: ООО ««Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2009. – 596 с.

Приложение 1

Положение об аттестации работников ООО «Универсал-Сервис»

Похожие работы

Подготовка, переподготовка, повышение квалификации трудовых ресурсов в общем и на железной дороге

Скачать

82810

1

0

... и обогатить и углубить их. Договорные отношения «вуз - предприятие» предпо­лагают взаимовыгодное сотрудничество по трем направле­ниям деятельности: подготовка специалистов с высшим об­разованием, переподготовка и повышение квалификации, проведение прикладных исследований. Когда в университете началась реализация системы целевой индивидуальной под­готовки студентов (ЦИПС), наступил новый этап во ...

Повышение эффективности работы предприятия путем его реорганизации (на примере ОАО "Горизонт")

Скачать

180317

16

7

... » в 2007 году на 13,5 р. Следовательно, можно сделать вывод, что эффективность деятельности ЧПУП «Завод электроники и бытовой техники ГОРИЗОНТ» после реорганизации в целом выше, чем у ОАО «Горизонт». 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧПУП ЗАВОД ЭЛЕКТРОНИКИ И БЫТОВОЙ ТЕХНИКИ «ГОРИЗОНТ»   3.1 Пути улучшения финансового состояния реорганизованного предприятия   Финансовое положение ...

Подготовка персонала: организация и проблема на примере ОАО ММК им. Ильича

Скачать

139586

31

9

... продолжает стабильно работать и развиваться. Большой вклад в это внес и УКК. 3. Анализ подготовки и переподготовки работников ОАО «ММК им. Ильича». С помощью экономического анализа выявляются резервы улучшения хозяйствования, повышение эффективности производства. Состав персонала цехов комбината за 1995-1999 годы приведена в табл. 3.1-3.5. ...

Анализ и повышение квалификации кадров на предприятии

Скачать

128599

4

11

... занимающая одну из лидирующих позиций на рынке корпоративного обучения, столкнулась с такими трудностями в свой работе, что сама была вынуждена обратиться за консультацией в области анализа и повышения квалификации персонала. Повысить эффективность компании удалось в первую очередь за счет внедрения программы «Обучающейся организации» - этот подход решил не только проблему повышения квалификации, ...