2.2 Анализ кадрового потенциала
Служба управления персоналом, т.е. Отдел кадров возглавляется начальником Отдела кадров. Она является одновременно и средством, и инструментом реализации кадровой политики организации. ООО «Универсал-Сервис» тщательно формулирует свою кадровую политику, охватывающую все сферы работы с персоналом внутри организации и жестко проводимую в жизнь. Здесь существуют не только сформулированные на бумаге, но и активно «работающие» правила, «меморандумы», управленческие процедуры по всем важным направлениям работы с персоналом (по политике найма и продвижения работников в компании, а также по вопросам оплаты, пенсий и т.п.). Следование единой кадровой политике позволяет предприятию не только избегать многих трудовых конфликтов и экономить значительные средства, но и, самое главное, добиваться более высокой отдачи от персонала.
Отдел кадров ООО «Универсал-Сервис» выполняет функции:
1) прием на работу;
2) организация профессиональной подготовки;
3) подбор персонала разного уровня, учет изменений, происходящих с работниками (семейное положение, служебные перемещения с изменением функций и т.п.);
4) обучение, повышение квалификации или переквалификация персонала (стажировка за рубежом, обеспечение специальной литературой по профилю деятельности и иными каналами профзнаний и профнавыков);
5) увольнение с работы;
6) оформление продвижения по службе;
7) социальные вопросы, т.е. забота об отдыхе, здоровье, жилищных условиях работников, программы поощрения и внимания (дни рождения, подарки к праздникам, льготы разного типа);
8) контакты с внешними организациями (инспекцией по труду, юридическими органами и адвокатурой, вышестоящими организациями, отраслевыми профсоюзами, учебными заведениями, местными органами власти).
Задача службы управления персоналом ООО «Универсал-Сервис» - это разработка политики занятости, позволяющей на всех уровнях воспринимать необходимые технологические нововведения. Разработка этой политики включает в себя такие элементы, как переподготовка кадров, их продвижение, оценка работы и т.п. Ставится задача на всех уровнях поощрять овладение другими специальностями и готовность к учебе. В организационном плане кадровая служба должна стремиться к децентрализации и сокращению иерархических ступенек при решении тех или иных вопросов.
Структура персонала организации – это совокупность отдельных групп работников, объединенных по какому-нибудь признаку. Она может быть статистической и аналитической.
Статистическая структура отражает распределение персонала и его движение в разрезе занятости по видам деятельности, а также категорий и групп должностей: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей) и рабочих.
Аналитическая структура подразделяется на общую и частную. В разрезе общей структуры персонал рассматривается по таким признакам, как профессия, квалификация, образование, пол, возраст, стаж работы. Частная структура отражает соотношение отдельных групп работников, например «занятых тяжелым трудом с помощью простейших приспособлений и без них», «занятые на обрабатывающих центрах» и т.д.
Профессиональная структура персонала организации – это соотношение представителей различных профессий или специальностей (экономистов, бухгалтеров, инженеров, юристов т.д.), обладающих комплексов теоретических знаний и практических навыков, приобретенных в результате обучения и опыта работы в конкретной области.
Квалификационная структура персонала – это соотношение работников различного уровня квалификации (т.е. степени профессиональной подготовки), необходимого для выполнения определенных трудовых функций. В нашей стране уровень квалификации рабочих характеризуется разрядом или классом (например, для водителей), а для специалистов – категорией, разрядом или классом.
Половозрастная структура персонала предприятия – это соотношение групп персонала по полу (мужчины, женщины) и возрасту. Возрастная структура характеризуется долей лиц соответствующих возрастов в общей численности персонала.
Структура персонала по стажу может рассматриваться двояко: по общему стажу и стажу работы на данном предприятии. Общий стаж группируется по следующим периодам: до 18 лет, 18-20, 21-25, 26-30, 31, 32, 33, 34,35,36 и более. Стаж работы в данной организации характеризует стабильность трудового коллектива. Статистика выделяет следующие периоды: до 1 года, 1-4, 5-9, 10-14, 15-19, 20-24, 25-29, 30 лет и более.
Структура персонала по уровню образования (общего и специального) характеризует выделение лиц, имеющих высшее образование, в том числе по уровню подготовки – бакалавр, специалист, магистр; незаконченное высшее (более половины срока обучения); среднее специальное; среднее общее; неполное среднее; начальное.
Таблица 2.3 Характеристика состава персонала ООО «Универсал-Сервис» по возрасту с 2007-2009 гг
Показатель | Численность на конец 2007 года | Численность на конец 2008 года | Численность на конец 2009 года |
Группы работников: | |||
По возрасту: | |||
25-29 | 30 | 40 | 50 |
30 | 45 | 50 | 65 |
31 | 25 | 30 | 30 |
32-39 | 20 | 20 | 40 |
40-50 | 30 | 30 | 35 |
Итого | 150 | 170 | 220 |
Из Таблицы 2.3 видно, что, основную часть коллектива ООО «Универсал-Сервис» составляет молодой, инициативный, энергичный персонал в возрасте 30 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Это способствует динамичному росту предприятия, нахождению новых оригинальных путей развития и продвижения на рынке.
Рисунок 2.1 – Характеристика состава работников по полу ООО «Универсал-Сервис» с 2007-2009 гг.
Проанализируем использование трудовых ресурсов в ООО «Универсал-Сервис».
Проводим анализ изменений в численности и структуре персонала ООО «Универсал-Сервис» за 2007 - 2009 гг. в таблице 2.4.
Таблица 2.4
Численность персонала ООО «Универсал-Сервис» за 2007 -2009 гг
Категория работников | Численность персонала предприятия | Фактически в % | ||||||
2007 | 2008 | 2009 | 2007 к 2009 | 2008 к 2009 | ||||
пл. | факт | пл. | факт | пл. | факт | |||
Весь персонал в том числе: | 145 | 150 | 170 | 170 | 250 | 220 | 68,2 | 77,2 |
ППП, из него | 144 | 148 | 165 | 165 | 245 | 218 | 67,8 | 75,6 |
1. Рабочие, из них: | 84 | 86 | 86 | 70 | 128 | 113 | 76,1 | 61,9 |
Основные | 39 | 46 | 56 | 35 | 65 | 63 | ||
Вспомогательные | 45 | 40 | 30 | 35 | 63 | 50 | ||
2. Специалисты | 38 | 40 | 50 | 60 | 70 | 70 | 57,1 | 85,7 |
3. Служащие | 20 | 20 | 24 | 30 | 40 | 30 | 66,6 | 100 |
4. МОП | 2 | 2 | 5 | 5 | 7 | 5 | 40 | 75 |
5. Непромышленный персонал | 1 | 2 | 5 | 5 | 5 | 2 | 100 | 40 |
Данные Табл. 2.4 показывают, что значительно увеличилась численность персонала в 2009 г. и составила 220 человек. Численность персонала основной деятельности в 2009 году снизилась по сравнению с 2007 годом и составила 68,2%, а в 2008 году - 77,2%. Численность служащих и специалистов тоже снизилась и составила 57,1% и 66,6% соответственно, в 2009 году - 85,7% и 100.. Зато численность рабочих увеличилась и составила 76,1%. Но в 2009 году показатель снова снизился до 62%.
Это говорит о том, что в связи с многочисленными контрактами появилась нехватка рабочих.
Зато ООО «Универсал-Сервис» достаточно обеспечено административно-управленческим персоналом и специалистами. Их число из года в год постоянно.
Сложившийся уровень обеспеченности трудовыми ресурсами на
ООО «Универсал-Сервис» позволяет осуществлять производственно-хозяйственную деятельность на не достаточном высоком уровне.
Но в целом предприятие обеспечено трудовыми ресурсами на должном уровне и структура распределения работников по группам соответствует потребностям предприятия.
Определим относительное отклонение численности персонала ООО «Универсал-Сервис».
Расчет ведется по формулам:
(2.1)
где К числ.осн.раб. - коэффициент численности основных рабочих;
Чр.осн. - численность основных рабочих;
Чр.ппп - численность производственно-промышленных работников
За 2007 год:
- по плану
- по факту
За 2008 год:
- по плану
- по факту
За 2009 год:
- по плану
- по факту
(2.2)
где Кчисл. всп. раб. – коэффициент численности вспомогательных рабочих;
Кр. всп. – численность вспомогательных рабочих;
Чр. ппп – численность производственно-промышленного персонала
За 2007 год
- по плану
- по факту
За 2008 год:
- по плану
- по факту
За 2009 год:
- по плану
- по факту
, (2.3)
где К числ.с пец. – коэффициент численности специалистов;
Кр. спец. – численность специалистов;
Чр. ппп – численность производственно-промышленного персонала
За 2007 год:
- по плану
- по факту
За 2008 год
- по плану
- по факту
За 2009 год:
- по плану
- по факту
(2.4)
где К числ. служ. – коэффициент численности служащих;
Кр. служ. – численность служащих;
Чр. ппп – численность производственно-промышленного персонала
За 2007 год:
- по плану
- по факту
За 2008 год:
- по плану
- по факту
За 2009 год:
- по плану
- по факту
Из данных видно, что фактическое снижение удельного веса рабочих в общей численности персонала основного вида деятельности свидетельствует о снижении производственного потенциала анализируемого предприятия. Так в 2008 году удельный вес рабочих снизился по сравнению с 2007 годом на 15,7% и составил 42,4%. А в 2009 году этот показатель снова увеличился на 9,4% и составил 51,8%. Данные расчетов свидетельствуют также о наметившейся тенденции к росту численности служащего персонала. В 2008 году удельный вес служащих составил 18,1%, что на 4,6% превышает показатель в 2007 году. Зато удельный вес служащих в 2009 году снизился на 4,4% по сравнению с 2008 годом и составил 13,7%.
На анализируемом предприятии число основных рабочих в 2007 году составило 46 человек, а вспомогательных- 40 человек, в 2009 году это число составило 63 и 50 человек, соответственного по категории основных и вспомогательных рабочих. В процессе анализа изучается соотношение между основными и вспомогательными рабочими, устанавливается тенденция изменения этого соотношения, и если оно не в пользу основных рабочих, то необходимо осуществить мероприятия по устранению негативной тенденции. На данном предприятии численность вспомогательных рабочих в 2009 году увеличилась на 15 человек по сравнению с 2008 годом и составила 23%, а численность основных рабочих - увеличилась на 43 человека и составила 28,8%.
Состав персонала предприятия ООО «Универсал-Сервис» находится в движении: одни работники увольняются, другие – поступают на работу. Движение происходит и внутри предприятия.
Главными условиями движениями является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и готовности работника к такому движению. Главными условиями движениями является степень потребности производства в кадрах, наличие возможностей у предприятия удовлетворить запросы работников и готовности работника к такому движению. Выделяются следующие формы профессионально-квалификационного движения персонала:
1) Внутрипрофессиональное, или квалификационное, движение – повышение разряда в пределах своей профессии; повышение мастерства в пределах профессии и разряда в результате освоения сложных операций и функций, освоение передовых приемов и методов труда, освоение одной или нескольких профессий;
2) Межпрофессиональное движение – перемена профессии с целью освоения новой, более сложной; переход к другой профессии, примерно равной сложности, с целью улучшения условий труда и сохранения здоровья работника;
3) Административное движение;
4) Социальное движение – направление на обучение в учебное заведение за счет средств предприятия; участие в рационализаторской и изобретательской работах.
Таблица 2.5 Анализ движения персонала ООО «Универсал-Сервис»
Периоды | |||
2007 | 2008 | 2009 | |
Среднесписочная численность персонала (чел.) | 150 | 170 | 220 |
Принято на работу (чел.) | 24 | 20 | 50 |
Количество уволенных работников за год, в том числе: (чел.) | 10 | 12 | 14 |
По собственному желанию и за нарушением трудовой дисциплины | 7 | 7 | 5 |
Коэффициент оборота по приему | 16% | 11,7% | 22,7% |
Коэффициент оборота по выбытию | 6,6% | 7,05% | 6,4% |
Коэффициент общего оборота | 22,6% | 18,8% | 29,1% |
Коэффициент текучести | 4,6% | 4,1% | 2,3% |
Интенсивность движения персонала характеризуется следующими коэффициентами:
1. Коэффициент оборота по приему:
(2.5)
где Кп. - коэффициент оборота по приему;
Чпринятых - число принятых работников;
Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала
а) Кп (2007г.) = 24/150*100% = 16%
б) Кп (2008г.) = 20/170*100% = 11,7%
в) Кп (2009г.) = 50/220*100% = 22,7%
... и обогатить и углубить их. Договорные отношения «вуз - предприятие» предполагают взаимовыгодное сотрудничество по трем направлениям деятельности: подготовка специалистов с высшим образованием, переподготовка и повышение квалификации, проведение прикладных исследований. Когда в университете началась реализация системы целевой индивидуальной подготовки студентов (ЦИПС), наступил новый этап во ...
... » в 2007 году на 13,5 р. Следовательно, можно сделать вывод, что эффективность деятельности ЧПУП «Завод электроники и бытовой техники ГОРИЗОНТ» после реорганизации в целом выше, чем у ОАО «Горизонт». 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧПУП ЗАВОД ЭЛЕКТРОНИКИ И БЫТОВОЙ ТЕХНИКИ «ГОРИЗОНТ» 3.1 Пути улучшения финансового состояния реорганизованного предприятия Финансовое положение ...
... продолжает стабильно работать и развиваться. Большой вклад в это внес и УКК. 3. Анализ подготовки и переподготовки работников ОАО «ММК им. Ильича». С помощью экономического анализа выявляются резервы улучшения хозяйствования, повышение эффективности производства. Состав персонала цехов комбината за 1995-1999 годы приведена в табл. 3.1-3.5. ...
... занимающая одну из лидирующих позиций на рынке корпоративного обучения, столкнулась с такими трудностями в свой работе, что сама была вынуждена обратиться за консультацией в области анализа и повышения квалификации персонала. Повысить эффективность компании удалось в первую очередь за счет внедрения программы «Обучающейся организации» - этот подход решил не только проблему повышения квалификации, ...
0 комментариев