Коэффициент оборота по увольнению

Организация и повышение эффективности работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала на предприятии
Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации Основные формы обучения, повышения квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики Использование зарубежного опыта при организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров Общая характеристика ООО «Универсал-Сервис» Анализ кадрового потенциала Коэффициент оборота по увольнению Анализ расчетов по оплате труда Анализ существующей системы аттестации персонала в ООО «Универсал-Сервис» Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в ООО «Универсал-Сервис» Рекомендации по развитию профессионально-технического обучения с учетом специфики предприятия Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала на предприятии Общие положения
149316
знаков
13
таблиц
1
изображение

2. Коэффициент оборота по увольнению

(2.6)

где Ку. - коэффициент оборота по увольнению;

Чуволенных - число уволенных работников;

Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала

а) Ку (2007) = 10/150*100% = 6,6%

б) Ку (2008) = 12/170 *100% = 7,05%

в) Ку(2009) = 14/220 *100% = 6,4%


3. Коэффициент общего оборота:

(2.7)

где Кобщ. - коэффициент общего оборота;

Чп+Чу - количество принятых + количествоуволенных работников;

Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала

а) Кобщ.(2007) = (24+10)/150*100% = 22,6%

б) Кобщ.(2008) = (20+12)/170*100% = 18,8%

в) Кобщ.(2009) = (50+14)/220*100% = 29,1%

На предприятии происходит текучесть кадров. К ней относят как увольнение работников по собственному желанию и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами, систематическими нарушениями трудовой дисциплины.

4. Коэффициент текучести:

(2.8)

где Ктек. - коэффициент текучести кадров;

Ч (соб.ж.+дисц.) - количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;

Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала

а) К тек.(2007) = 7/150*100% = 4,6%

б) К тек.(2008) = 7/170*100% = 4,1%

в) К тек.(2009) =5/220*100% = 2,3%

По данным Табл. 2.5 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2009 году снизился на 2,3% по сравнению с 2007 годом и составил 2,3%. Это говорит о том, что руководство предложила работникам хорошие условия труда, высокую заработную плату и возможность продвижения по служебной лестнице.

Коэффициент по приему работников в 2009 году выше, чем в 2007 году на 6,7% и составил 22,7%. что объясняется большим количеством принятого персонала, в связи с освоением больших производственных мощностей и увеличением контрактов.

Коэффициент по выбытию работников в 2009 году немного уменьшился по сравнению с 2008 годом на 0,65%, следовательно на предприятии были решены такие социальные проблемы как пьянство и систематические прогулы.

Причины увольнений можно объединить:

1)  Неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);

2)  Неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом);

3)  Мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка, переезд на другое местожительство);

4)  Прочие причины.

Предприятие может снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирование труда.

Предприятие может снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирование труда.

Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности работников (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

(9)

В ООО «Универсал-Сервис» состояние использования рабочего времени характеризуется данными, приведенными в Таблице 2.6.


Таблица 2.6 Анализ использования рабочего времени

Показатели 2007 год 2008 год 2009 год
Пл. Факт Отклонения Пл. Факт Отклонения Пл. Факт Отклонения
Среднегодовая численность рабочих 145 150 +5 170 170 0 250 220 -30
Отработано за год одним рабочим:
дней 248 244 -4 244 250 +6 235 244 +9
часов 1984 1973,96 -10,04 1952 2000 +48 1833 1952 +119
Средняя продолжительность рабочего дня, ч. 8 8,09 +0,09 8 8 0 7,8 8 +0,2
Фонд рабочего времени, чел/час. 287680 296094 +8414 331840 340000 +8160 458250 429440 -28810

Приведенные в Табл. 2.6. данные позволяют установить, что на анализируемом предприятии имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:

1) в 2009 г. продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,2 часа, чем предусмотрено по плану, а по сравнению с 2007 г. продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,09 часа, то есть в 2009 г. фактическая продолжительность рабочего дня составила 8 часов, а в 2007 г. – 8,09 часов.

2) Один рабочий в 2009 году фактически проработал на 119 часов больше, чем предусматривалось планом, а в 2007 г. – на 10,04 часа меньше, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана;

3) В 2009 году один рабочий работал больше на 9 дней, в 2008 г. – на 6 дней, зато в 2007 году работал меньше на 4 дня, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени. Продолжительность рабочего дня в 2009 г. стала меньше по сравнению с 2007 годом,

Так как фактически один рабочий отработал за 2007 год 1973,96 часов, то при ликвидации 10,04 часов потерь его рабочее время увеличится на 0,5% (10,04/1973,96* 100).

Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени можно определить способ абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов:

1. За счет изменения численности рабочих:

(2.10)

где - изменение общей численности рабочих;

- отклонение численности рабочих;

- фактическая продолжительность рабочего дня;

- фактическое количество дней работы одного рабочего

1)

2)

3)

Положительно на изменение фонда рабочего времени повлияло увеличение численности персонала в 2007 году на 5 человек.

2. За счет изменения числа отработанных человеко-дней в году:

(2.11)

где - изменение числа отработанных человеко-дней в году;

 - отклонение количества дней работы одного рабочего;

- среднегодовая численность рабочих по плану;

 - фактическая продолжительность рабочего дня.

1)

2)

3)

Совокупный фонд рабочего времени уменьшился за счет сокращения количества фактически отработанных дней (на 4 дня) в 2007 году.

3. За счет изменения средней продолжительности рабочего дня:

(2.12)

где  - изменение средней продолжительности рабочего дня;

 - отклонение продолжительности рабочего дня;

 - количество рабочих дней работы одного рабочего;

 - среднегодовая численность рабочих по плану.

1)

2)

3)

Фонд рабочего времени изменился за счет увеличения средней продолжительности дня в 2007 году на 0,09 часов.

Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно:

1)  Невыход работников на работу с разрешения администрации организации;

2)  Неявки работников на работу по болезни;

3)  Прогулы;

4)  Отсутствие материалов на рабочих местах;

5)  Отключение электроэнергии;

6)  Забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов;

7)  Аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.

Проделанная работа позволяет сделать некоторые выводы.

Во-первых, в процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени.

Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня.

Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени. На основании проведенного анализа потребности в персонале и использования фонда рабочего времени можно сделать следующие выводы:

В 2009 г. произошло изменение структуры персонала ООО «Универсал-Сервис» и увеличилось число работников, наблюдался не высокий уровень текучести кадров и общая стабильность состава работников.


Информация о работе «Организация и повышение эффективности работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала на предприятии»
Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 149316
Количество таблиц: 13
Количество изображений: 1

Похожие работы

Скачать
82810
1
0

... и обогатить и углубить их. Договорные отношения «вуз - предприятие» предпо­лагают взаимовыгодное сотрудничество по трем направле­ниям деятельности: подготовка специалистов с высшим об­разованием, переподготовка и повышение квалификации, проведение прикладных исследований. Когда в университете началась реализация системы целевой индивидуальной под­готовки студентов (ЦИПС), наступил новый этап во ...

Скачать
180317
16
7

... » в 2007 году на 13,5 р. Следовательно, можно сделать вывод, что эффективность деятельности ЧПУП «Завод электроники и бытовой техники ГОРИЗОНТ» после реорганизации в целом выше, чем у ОАО «Горизонт». 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧПУП ЗАВОД ЭЛЕКТРОНИКИ И БЫТОВОЙ ТЕХНИКИ «ГОРИЗОНТ»   3.1 Пути улучшения финансового состояния реорганизованного предприятия   Финансовое положение ...

Скачать
139586
31
9

... продолжает стабильно работать и развиваться. Большой вклад в это внес и УКК. 3. Анализ подготовки и переподготовки работников ОАО «ММК им. Ильича». С помощью экономического анализа выявляются резервы улучшения хозяйствования, повышение эффективности производства. Состав персонала цехов комбината за 1995-1999 годы приведена в табл. 3.1-3.5. ...

Скачать
128599
4
11

... занимающая одну из лидирующих позиций на рынке корпоративного обучения, столкнулась с такими трудностями в свой работе, что сама была вынуждена обратиться за консультацией в области анализа и повышения квалификации персонала. Повысить эффективность компании удалось в первую очередь за счет внедрения программы «Обучающейся организации» - этот подход решил не только проблему повышения квалификации, ...

0 комментариев


Наверх