2. Коэффициент оборота по увольнению
(2.6)
где Ку. - коэффициент оборота по увольнению;
Чуволенных - число уволенных работников;
Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала
а) Ку (2007) = 10/150*100% = 6,6%
б) Ку (2008) = 12/170 *100% = 7,05%
в) Ку(2009) = 14/220 *100% = 6,4%
3. Коэффициент общего оборота:
(2.7)
где Кобщ. - коэффициент общего оборота;
Чп+Чу - количество принятых + количествоуволенных работников;
Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала
а) Кобщ.(2007) = (24+10)/150*100% = 22,6%
б) Кобщ.(2008) = (20+12)/170*100% = 18,8%
в) Кобщ.(2009) = (50+14)/220*100% = 29,1%
На предприятии происходит текучесть кадров. К ней относят как увольнение работников по собственному желанию и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами, систематическими нарушениями трудовой дисциплины.
4. Коэффициент текучести:
(2.8)
где Ктек. - коэффициент текучести кадров;
Ч (соб.ж.+дисц.) - количество уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины;
Чсреднесписоч. - среднесписочная численность персонала
а) К тек.(2007) = 7/150*100% = 4,6%
б) К тек.(2008) = 7/170*100% = 4,1%
в) К тек.(2009) =5/220*100% = 2,3%
По данным Табл. 2.5 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2009 году снизился на 2,3% по сравнению с 2007 годом и составил 2,3%. Это говорит о том, что руководство предложила работникам хорошие условия труда, высокую заработную плату и возможность продвижения по служебной лестнице.
Коэффициент по приему работников в 2009 году выше, чем в 2007 году на 6,7% и составил 22,7%. что объясняется большим количеством принятого персонала, в связи с освоением больших производственных мощностей и увеличением контрактов.
Коэффициент по выбытию работников в 2009 году немного уменьшился по сравнению с 2008 годом на 0,65%, следовательно на предприятии были решены такие социальные проблемы как пьянство и систематические прогулы.
Причины увольнений можно объединить:
1) Неудовлетворенность производственно-экономическими условиями (условиями и организацией труда, режимом работы, размером заработка, отсутствием возможностей для повышения образования и квалификации);
2) Неудовлетворенность жилищно-бытовыми условиями (жильем, медицинским обслуживанием, обеспеченностью детскими дошкольными учреждениями, транспортом);
3) Мотивы личного характера (вступление в брак, рождение ребенка, переезд на другое местожительство);
4) Прочие причины.
Предприятие может снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирование труда.
Предприятие может снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирование труда.
Величина рабочего времени устанавливается путем планирования дней работы на протяжении календарного периода и регламентации продолжительности рабочей недели и рабочего дня в зависимости от характера должности и условий работы.
Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним рабочим за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени.
Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности работников (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):
(9)
В ООО «Универсал-Сервис» состояние использования рабочего времени характеризуется данными, приведенными в Таблице 2.6.
Таблица 2.6 Анализ использования рабочего времени
Показатели | 2007 год | 2008 год | 2009 год | ||||||
Пл. | Факт | Отклонения | Пл. | Факт | Отклонения | Пл. | Факт | Отклонения | |
Среднегодовая численность рабочих | 145 | 150 | +5 | 170 | 170 | 0 | 250 | 220 | -30 |
Отработано за год одним рабочим: | |||||||||
дней | 248 | 244 | -4 | 244 | 250 | +6 | 235 | 244 | +9 |
часов | 1984 | 1973,96 | -10,04 | 1952 | 2000 | +48 | 1833 | 1952 | +119 |
Средняя продолжительность рабочего дня, ч. | 8 | 8,09 | +0,09 | 8 | 8 | 0 | 7,8 | 8 | +0,2 |
Фонд рабочего времени, чел/час. | 287680 | 296094 | +8414 | 331840 | 340000 | +8160 | 458250 | 429440 | -28810 |
Приведенные в Табл. 2.6. данные позволяют установить, что на анализируемом предприятии имелись недостатки и положительные моменты в использовании рабочего времени, а именно:
1) в 2009 г. продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,2 часа, чем предусмотрено по плану, а по сравнению с 2007 г. продолжительность рабочего дня увеличилась на 0,09 часа, то есть в 2009 г. фактическая продолжительность рабочего дня составила 8 часов, а в 2007 г. – 8,09 часов.
2) Один рабочий в 2009 году фактически проработал на 119 часов больше, чем предусматривалось планом, а в 2007 г. – на 10,04 часа меньше, что оказало отрицательное влияние на выполнение плана;
3) В 2009 году один рабочий работал больше на 9 дней, в 2008 г. – на 6 дней, зато в 2007 году работал меньше на 4 дня, что свидетельствует о целенаправленной работе, осуществляемой в организации по улучшению использования рабочего времени. Продолжительность рабочего дня в 2009 г. стала меньше по сравнению с 2007 годом,
Так как фактически один рабочий отработал за 2007 год 1973,96 часов, то при ликвидации 10,04 часов потерь его рабочее время увеличится на 0,5% (10,04/1973,96* 100).
Расчет количественного влияния факторов на изменение фонда рабочего времени можно определить способ абсолютных разниц. Суть данного способа заключается в том, что по каждому фактору определяется абсолютное отклонение, которое затем необходимо умножить на плановое или фактическое значение всех остальных факторов:
1. За счет изменения численности рабочих:
(2.10)
где - изменение общей численности рабочих;
- отклонение численности рабочих;
- фактическая продолжительность рабочего дня;
- фактическое количество дней работы одного рабочего
1)
2)
3)
Положительно на изменение фонда рабочего времени повлияло увеличение численности персонала в 2007 году на 5 человек.
2. За счет изменения числа отработанных человеко-дней в году:
(2.11)
где - изменение числа отработанных человеко-дней в году;
- отклонение количества дней работы одного рабочего;
- среднегодовая численность рабочих по плану;
- фактическая продолжительность рабочего дня.
1)
2)
3)
Совокупный фонд рабочего времени уменьшился за счет сокращения количества фактически отработанных дней (на 4 дня) в 2007 году.
3. За счет изменения средней продолжительности рабочего дня:
(2.12)
где - изменение средней продолжительности рабочего дня;
- отклонение продолжительности рабочего дня;
- количество рабочих дней работы одного рабочего;
- среднегодовая численность рабочих по плану.
1)
2)
3)
Фонд рабочего времени изменился за счет увеличения средней продолжительности дня в 2007 году на 0,09 часов.
Для выявления причин, связанных с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени, необходимо сопоставить данные фактического и планового баланса рабочего времени, что позволит выявить причины, оказавшие влияние на снижение потерь рабочего времени, а именно:
1) Невыход работников на работу с разрешения администрации организации;
2) Неявки работников на работу по болезни;
3) Прогулы;
4) Отсутствие материалов на рабочих местах;
5) Отключение электроэнергии;
6) Забастовки в коллективах поставщиков сырья и материалов;
7) Аварии и простои в связи с неисправностями машин и оборудования и т.п.
Проделанная работа позволяет сделать некоторые выводы.
Во-первых, в процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение рабочей силы и обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; эффективность использования рабочего времени.
Обеспеченность трудовыми ресурсами изучается с целью выявления возможности высвобождения рабочих на отдельных участках производственного цикла в результате совершенствования условий труда или определения дополнительной потребности в персонале заданного профессионально-квалификационного уровня.
Обеспеченность трудовыми ресурсами оценивается по видам деятельности и категориям персонала с учетом профессионального и квалификационного уровня рабочих и специалистов. Анализ обеспеченности предприятия рабочей силой дополняется анализом использования рабочего времени. На основании проведенного анализа потребности в персонале и использования фонда рабочего времени можно сделать следующие выводы:
В 2009 г. произошло изменение структуры персонала ООО «Универсал-Сервис» и увеличилось число работников, наблюдался не высокий уровень текучести кадров и общая стабильность состава работников.
... и обогатить и углубить их. Договорные отношения «вуз - предприятие» предполагают взаимовыгодное сотрудничество по трем направлениям деятельности: подготовка специалистов с высшим образованием, переподготовка и повышение квалификации, проведение прикладных исследований. Когда в университете началась реализация системы целевой индивидуальной подготовки студентов (ЦИПС), наступил новый этап во ...
... » в 2007 году на 13,5 р. Следовательно, можно сделать вывод, что эффективность деятельности ЧПУП «Завод электроники и бытовой техники ГОРИЗОНТ» после реорганизации в целом выше, чем у ОАО «Горизонт». 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧПУП ЗАВОД ЭЛЕКТРОНИКИ И БЫТОВОЙ ТЕХНИКИ «ГОРИЗОНТ» 3.1 Пути улучшения финансового состояния реорганизованного предприятия Финансовое положение ...
... продолжает стабильно работать и развиваться. Большой вклад в это внес и УКК. 3. Анализ подготовки и переподготовки работников ОАО «ММК им. Ильича». С помощью экономического анализа выявляются резервы улучшения хозяйствования, повышение эффективности производства. Состав персонала цехов комбината за 1995-1999 годы приведена в табл. 3.1-3.5. ...
... занимающая одну из лидирующих позиций на рынке корпоративного обучения, столкнулась с такими трудностями в свой работе, что сама была вынуждена обратиться за консультацией в области анализа и повышения квалификации персонала. Повысить эффективность компании удалось в первую очередь за счет внедрения программы «Обучающейся организации» - этот подход решил не только проблему повышения квалификации, ...
0 комментариев