Роль подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров в повышении экономической эффективности организации
Основные формы обучения, повышения квалификации и подготовки кадров в условиях рыночной экономики
Использование зарубежного опыта при организации подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров
Общая характеристика ООО «Универсал-Сервис»
Анализ кадрового потенциала
Коэффициент оборота по увольнению
Анализ расчетов по оплате труда
Анализ существующей системы аттестации персонала в ООО «Универсал-Сервис»
Анализ подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала в ООО «Универсал-Сервис»
Рекомендации по развитию профессионально-технического обучения с учетом специфики предприятия
Рекомендации по совершенствованию системы обучения персонала на предприятии
Общие положения
Навигация
Анализ существующей системы аттестации персонала в ООО «Универсал-Сервис»
Организация и повышение эффективности работы по подготовке, переподготовке, повышению квалификации персонала на предприятии
149316
знаков
13
таблиц
1
изображение
2.4 Анализ существующей системы аттестации персонала в ООО «Универсал-Сервис»
Аттестация персонала - процесс, который позволяет эффективно оценивать результаты работы персонала, формировать кадровый резерв, оптимально распределять фонд оплаты труда и материального вознаграждения. Рассмотрим основные элементы существующей системы оценки работы персонала в исследуемой организации.
Необходимо заметить, что научно-методическое обеспечение системы оценки работы персонала в ООО «Универсал-Сервис» неудовлетворительное, поскольку:
1) в организации на сегодняшний день практически не используются современные методы осуществления процесса оценки персонала, в том числе проведения аттестации;
2) мало исследуется передовой отечественный и зарубежный опыт в проведении конкретных мероприятий по оценке персонала;
3) выбор инструментария для оценки, проверки профессиональных и личностных качеств на сегодня ограничен;
4) анализ и оценка содержания и условий труда на рабочем месте в ООО «Универсал-Сервис» не проводится;
5) разработка должностных инструкций ведется формально;
6) анализ закрепляемости и успешности новых работников осуществляется несистематически.
Значительные финансовые средства на проведение работ по оценке персонала в офисе продаж ООО «Универсал-Сервис» не выделялись; смета затрат на систему оценки в Обществе не составлялась.
По внутреннему «Положению об аттестации сотрудников и руководящего персонала» ООО «Универсал-Сервис» ответственность за внедрение и работу системы аттестации лежит на специалистах отдела кадров. Они участвуют в формировании и работе аттестационной комиссии, готовят необходимую документацию (положения, инструкции), регламентирующую работу системы, составляют списки и графики аттестации и контролируют процесс проведения аттестаций.
Кроме того, специалисты отдела кадров, следят за тем, чтобы цели аттестации были четко донесены до аттестуемых, до директоров и генерального директора ООО «Универсал-Сервис».
Действующим в РФ законодательством предусматривается, что аттестация работников является одним из условий изменения трудового договора и имеет целью улучшение подбора и расстановки кадров (продвижение сотрудника по службе, сохранение его в прежней должности, перевод на новое место, увольнение, в том числе и в связи с сокращением штатов при неполной занятости), стимулирование сотрудников к повышению квалификации, улучшению качества и эффективности работы, обеспечение более тесной связи заработной платы с результатами труда.
На основании результатов аттестации руководитель организации вправе понизить или повысить работника; повысить или понизить его должностной оклад; установить, изменить или отменить надбавку к нему; повысить или освободить работника от должности.
В исследуемой организации аттестация проводится в целях рационального использования специалистов, повышения эффективности их труда и ответственности за порученное дело, укрепления корпоративной культуры.
Сроки и график проведения аттестации утверждаются директором ООО «Универсал-Сервис» и доводятся до сведения работников за один месяц до ее начала.
Для проведения аттестации генеральный директор ООО «Универсал-Сервис» внутренним приказом назначает аттестационную комиссию (председателя, секретаря и членов комиссии) из числа директоров холдинга и высококвалифицированных специалистов.
Аттестация работников проходит в три этапа:
1) подготовка к проведению аттестации;
2) проведение аттестации;
3) подведение итогов аттестации.
Конкретное содержание работы на каждом этапе имеет свою специфику.
На этапе подготовки к проведению аттестации в ООО «Универсал-Сервис» на первый план выходят следующие задачи:
1) разработка плана проведения аттестации;
2) выбор методов и типовых форм оценки исполнителей и самой процедуры оценки;
3) подготовка внутренних инструкций для проводящих аттестацию;
4) составление списка работников, подлежащих аттестации;
5) подготовка графика проведения аттестации;
6) оповещение работников о сроках проведения аттестации;
7) подготовка и размножение бланков, типовых форм, необходимых для аттестации.
Проведение аттестации в ООО «Универсал-Сервис» как правило, сопровождается проведением ряда подготовительных мероприятий и подготовки необходимого пакета документации.
На практике на каждого сотрудника компании его непосредственным руководителем составляется форма оценки эффективности сотрудника, в которой отражаются его рабочие показатели, квалификация, профессиональный опыт, сильные и слабые стороны, возможность перевода на более сложную и ответственную работу.
Форма оценки эффективности сотрудника, в которой отражаются результаты предыдущей аттестации, предоставляется в аттестационную комиссию организации. Предварительно форма оценки заполняется аттестуемым работником, после чего заполняется его непосредственным руководителем. Затем сотрудник может ознакомиться с заполненной формой не менее чем за две недели до аттестации.
Аттестационная комиссия ООО «Универсал-Сервис» рассматривает предоставленные материалы и заслушивает сообщение аттестуемого о его работе. На заседании комиссии присутствует также непосредственный руководитель аттестуемого работника (начальник отдела, его заместитель или один из директоров).
Работа аттестуемого оценивается с учетом его личного вклада в выполнение планов подразделения, квалификации и исполнения им должностных обязанностей. На основе этих данных аттестационная комиссия открытым голосованием дает одну из следующих оценок деятельности работника:
1) соответствует занимаемой должности;
2) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
3) не соответствует занимаемой должности.
Результаты заседания аттестационной комиссии заносятся в протокол
В компании существует ряд объективных и субъективных факторов, которые относятся к недостаткам системы аттестации, а именно:
1) директор ООО «Универсал-Сервис» часто рассматривает оценку своих подчиненных как своего рода отвлечение от выполнения основных обязанностей, дополнительную нагрузку.
2) для некоторых специалистов и директоров офисов продаж, если их назначают членами аттестационной комиссии, определенной проблемой является предоставление работникам негативной обратной связи: указание на допущенные ошибки, просчеты или низкие рабочие показатели.
3) некоторые директора ООО «Универсал-Сервис» предпочитают избегать открытой конфронтации с подчиненными и не давать негативную обратную связь. Это приводит к необъективным и расплывчатым оценкам рабочих результатов и может снижать доверие персонала ООО «Универсал-Сервис» к действенности системы оценки, к ее способности справедливо оценивать достижения работников и к эффективности используемых методов.
4) сопротивление построению объективной системы оценки работы персонала возникает из-за того, что результаты оценки могут иметь негативные последствия для подчиненных (увольнение, понижение в должности, лишение премии, ухудшение отношений в коллективе и др.). Для некоторых директоров офисов продаж тяжело выносить приговор для своих сотрудников.
5) в целом низкая информированность менеджеров ООО «Универсал-Сервис», которая проявляется, в частности, в неумении использовать результаты проведенной оценки работы персонала.
Таким образом, необходимо отметить, что на практике в ООО «Универсал-Сервис» из-за преобладания формального подхода возможности аттестации используются далеко не в полной мере.
Выводы: разработка системы оценки работы персонала, которая будет наилучшим образом отвечать целям исследуемой организации, ее потребностям и сложившейся в ней организационной культуре довольно сложная задача. Дело в том, что далеко не все менеджеры организации осознают необходимость введения системы оценки, отвечающей современным требованиям. Это отчетливо заметно при формальном проведении аттестации сотрудников ООО «Универсал-Сервис».
В этой связи наиболее действенным стимулом к разработке и внедрению новой системы оценки работы персонала является перевод задачи повышения эффективности работы всех категорий персонала в разряд важнейших приоритетов компании.
В условиях нестабильной рыночной среды оценка работы персонала является одним из основных факторов, определяющих дальнейшее развитие организации. В этой связи ставится цель сделать конкретные практические предложения по разработке и совершенствованию системы оценки работы персонала, направленные на повышение эффективности труда персонала ООО «Универсал-Сервис».
Похожие работы
... и обогатить и углубить их. Договорные отношения «вуз - предприятие» предполагают взаимовыгодное сотрудничество по трем направлениям деятельности: подготовка специалистов с высшим образованием, переподготовка и повышение квалификации, проведение прикладных исследований. Когда в университете началась реализация системы целевой индивидуальной подготовки студентов (ЦИПС), наступил новый этап во ...
... » в 2007 году на 13,5 р. Следовательно, можно сделать вывод, что эффективность деятельности ЧПУП «Завод электроники и бытовой техники ГОРИЗОНТ» после реорганизации в целом выше, чем у ОАО «Горизонт». 3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ЧПУП ЗАВОД ЭЛЕКТРОНИКИ И БЫТОВОЙ ТЕХНИКИ «ГОРИЗОНТ» 3.1 Пути улучшения финансового состояния реорганизованного предприятия Финансовое положение ...
... продолжает стабильно работать и развиваться. Большой вклад в это внес и УКК. 3. Анализ подготовки и переподготовки работников ОАО «ММК им. Ильича». С помощью экономического анализа выявляются резервы улучшения хозяйствования, повышение эффективности производства. Состав персонала цехов комбината за 1995-1999 годы приведена в табл. 3.1-3.5. ...
... занимающая одну из лидирующих позиций на рынке корпоративного обучения, столкнулась с такими трудностями в свой работе, что сама была вынуждена обратиться за консультацией в области анализа и повышения квалификации персонала. Повысить эффективность компании удалось в первую очередь за счет внедрения программы «Обучающейся организации» - этот подход решил не только проблему повышения квалификации, ...
0 комментариев