Этапы адаптации персонала
Виды и формы адаптации персонала
Участники адаптационного процесса
Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала
Основные преимущества «Радио СИ»
Анализ хозяйственно-финансовой деятельности организации
Анализ системы управления ООО «Радио СИ»
Качественная и количественная характеристика персонала организации «Радио СИ»
Анализ процесса деловой оценки
Анализ существующей системы адаптации персонала
Разработка положения по адаптации сотрудников ООО «Радио СИ»
Результаты внедрения системы адаптации в ООО «Радио СИ»
Отношение к работе
Уровень профессиональной компетентности
Взаимоотношения с коллегами по работе
Навигация
Этапы адаптации персонала
Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании
148797
знаков
44
таблицы
13
изображений
1.2 Этапы адаптации персонала
Для каждой категории сотрудников (в зависимости от должности и начального уровня подготовки) желательно применять свой набор адаптационных инструментов.
До начала адаптации требуется понять уровень подготовленности новичка, так как от этого будет завесить индивидуальный набор адаптационных мероприятий. Ели есть возможность дифференциации, то наполнение адаптационного курса лучше всего сделать разным.
Этап 1. На данном этапе происходит ознакомление нового сотрудника с компанией, корпоративными правилами, историей, структурой, трудовым распорядком, традициями, политиками в области управления персоналом и т.д. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает какой-то степени в незнакомую ему ситуацию.
Инструменты, применяемые на первом этапе - вводные тренинги и инструктажи, корпоративная документация.
Этап 2. Вхождение в должность. Второй этап включает ознакомление с функциями и целями подразделения, целями и задачами самого сотрудника, процедурами и правилами, а также установление отношений с коллегами. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом.
Инструментами данного этапа являются: положение о подразделении, должностная инструкция сотрудника, составленный план работы нового сотрудника на первые три месяца, утвержденные регламенты и правила.
Этап 3. Действенная ориентация. На данном этапе у нового сотрудника появляется возможность применить имеющиеся или только что приобретенные знания и получить обратную связь от руководителя или наставника. Этот этап начинается не ранее чем через неделю после выхода сотрудника на работу.
Этап 4. Функционирование. В любой компании будет полезным иметь статистику по должностям относительно средней продолжительности адаптационного периода, то есть того, через какое время после трудоустройства сотрудник должен начать работать в полную силу. Такие данные довольно сложно собрать по позициям высшего звена, но если речь идет о более распространенных должностях (Например: обслуживающий персонал, менеджеры по продажам, технические специалисты), то накапливать подобные сведения нужно обязательно. В противном случае многие мероприятия по подбору и адаптации могут оказаться совершенно невыгодными с финансовой точки зрения. [10]
Смена этапов вызывает трудности, называемые «адаптационные кризисы», поскольку воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.
На каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.
1.3 Цели и задачи управления адаптацией персонала
Адаптация работника на производстве, требует большой организационной работы. Важно отметить, что при переходе на новую должность или в другое подразделение акцент адаптации перемещается со знакомства с самой компанией и внутренними процедурами на освоение новых профессиональных знаний и навыков, бизнес-процессов, необходимых для выполнения новых должностных обязанностей.
- Ускорение процесса вхождения в должность.
-Освоение процессов взаимодействия с другими подразделениями и коллегами.
Целью системы адаптации является в основном снижение организации за счет факторов, указанных ниже.[42]
1. Ускорение процесса вхождения нового сотрудника в должность:
- Достижение необходимой эффективности работы в минимальные сроки.
- Уменьшение количества возможных ошибок, связанных с освоением функциональных обязанностей.
2. Сокращение текучести кадров:
- Снижение количества сотрудников, не прошедших испытательный срок
- Уменьшение количества сотрудников, покинувших компанию в течение первого года работы.
3.Формирование у нового члена коллектива чувства удовлетворенности работой, снижение тревожности и неуверенности.
Адаптация проходила бы легче для новичка, если бы коллеги объясняли основные моменты в работе, проявляли понимание, тренировали и постепенно включали в самостоятельную работу, ошибок в его работе становилось меньше, а удовлетворенности собой и работой больше.
Выгодами, получаемыми сотрудником после прохождения адаптации, являются:
- Получение полной информации, требуемой для эффективной работы
- Снижение уровня неопределенности и беспокойства
- Повышение удовлетворенности работой и развитие позитивного
отношения к компании в целом.
- Освоение основных норм корпоративной культуры и правил поведения
- Выстраивание схемы взаимодействия с коллегами
- Получение эффективной обратной связи от наставника и линейного руководителя по итогам испытательного срока.
Выгодами, получаемыми компанией с выстроенной системой адаптации, являются:
- Создание механизма оценки профессиональных и управленческих компетенции сотрудника и его потенциала по итогам работы в первые месяцы
- Выявление недостатков существующей в компании системы подбора
- Возможность планирования карьеры нового сотрудника на период 1-2 года
- Развитие управленческих компетенций наставников в линейных руководителей
- Обоснование кадровых решений в отношении как новичков, так и наставников после окончания адаптационного периода
- Повышение лояльности сотрудника компании
Задачами подразделения или специалиста по управлению адаптацией в области организации технологии процесса адаптации, являются:
- Организация семинаров, курсов по различным вопросам адаптации;
- Проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником;
- Интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, вновь вступающих в должность;
- Специальные курсы подготовки наставников;
- Использование метода постепенного усложнения выполняемых новичком заданий;
- Выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом;
- Подготовка замены при ротации кадров; проведение в коллективе специальных ролевых игр по сплочению сотрудников;
- Управление проектами по разработке адаптационных процедур и инструментов;
- Периодический мониторинг системы адаптации, оценка эффективности адаптационных инструментов и системы в целом;
- Участие в проведении функциональных мероприятий по адаптации, например, проведение вводного инструктажа о правилах внутреннего распорядка, нормах техники безопасности, положение о коммерческой тайне и т.д.
- Эмоциональная поддержка новичка во время всего периода адаптации.
- Получение обратной связи со стороны новичка после окончания адаптационного периода.
Похожие работы
... целом, т. е. задачи, которую ставят основные положения принятые ныне военной доктриной Российской Федерации. В том числе перспективы развития и анализ ситуации в ВПК в первой половине 90х годов. 1. Становление холдинговых компаний. 1.1. Правовое обеспечение. 1.1.1. Зарубежная практика. Наибольшую активность в развитии холдинговых отношений проявляют корпорации США: уже к концу 20-х годов из ...
... . Большую часть работников ОАО "Концерн "Аксион" составляют женщины. Численность женщин возросла в 2009 году по сравнению с 2008. Количество мужчин напротив снижается. 2.3 Система отбора персонала, применяемая на предприятии При отборе кадров предприятие руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, ...
... структур, осуществляющих эти функции, формирования банков данных, организации коммуникаций, организации сервисного обслуживания автоматизированных рабочих мест менеджеров и т. д. 4. Структура и компетенция органов управления акционерным обществом Состав, компетенция и правила организации высших звеньев управления акционерным обществом установлены законодательством. Этими звеньями управления, ...
... из систем - лишь механизм для повышения эффективности управления, принятия правильных стратегических и тактических решений на основе своевременной и достоверной информации, выдаваемой компьютером. 2. Компьютерная система "Галактика" Корпорация "Галактика" предлагает компаниям, предприятиям, организациям лучшие решения на основе передовых информационных технологий для эффективного развития ...
0 комментариев