Этапы адаптации персонала
Виды и формы адаптации персонала
Участники адаптационного процесса
Зарубежный опыт в сфере адаптации персонала
Основные преимущества «Радио СИ»
Анализ хозяйственно-финансовой деятельности организации
Анализ системы управления ООО «Радио СИ»
Качественная и количественная характеристика персонала организации «Радио СИ»
Анализ процесса деловой оценки
Анализ существующей системы адаптации персонала
Разработка положения по адаптации сотрудников ООО «Радио СИ»
Результаты внедрения системы адаптации в ООО «Радио СИ»
Отношение к работе
Уровень профессиональной компетентности
Взаимоотношения с коллегами по работе
Навигация
Разработка положения по адаптации сотрудников ООО «Радио СИ»
Разработка системы адаптации персонала холдинговой компании
148797
знаков
44
таблицы
13
изображений
2.5 Разработка положения по адаптации сотрудников ООО «Радио СИ»
С учетом структуры, деятельностью организации, характеристикой персонала, анализа существующей адаптации и результатов анкетирования проведенного в ООО «Радио СИ» было разработано положение и программа адаптации персонала.
ООО Радио «Си» УТВЕРЖДАЮ:
Генеральный директор
_____________ Н.А. Грахов.
Положение по адаптации персонала
Положение об адаптации персонала определяет этапы и условия вхождения сотрудников в новые для них профессиональные и социально – экономические условия в системе предприятий ООО «Радио СИ» и является методической основой для каждого филиала Компании.
Цель адаптации - привести в соответствие личные знания, опыт и ценности работника с ценностями и традициями Компании.
Адаптация – это взаимное приспособление сотрудника и Компании, в результате которой сотрудник осваивается в Компании, учится жить в относительно новых для него профессиональных, социальных и организационно - экономических условиях, находит свое место в данной Компании и системе существующих в ней межличностных связей и отношений.
Выделяют следующие виды адаптации:
- организационную
- социально – психологическую
- профессиональную адаптацию
-Организационная адаптация – это понимание и принятие новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления.
- Социально-психологическая адаптация – это принятие новых норм взаимоотношений, поведения в Компании, приспособление к новому социуму.
-Профессиональная адаптация - это постепенная доработка профессиональных навыков и навыков сотрудничества до определенного уровня, необходимого для исполнения новым сотрудником своих функциональных обязанностей на технологически необходимом уровне. Круг данных навыков очерчен в должностной инструкции, которую сотрудник получает на руки.
- Ценностная адаптация – это способность принимать и разделять ценности Компании, ее корпоративную культуру.
1.5 Различают два направления адаптации:
- Первичная адаптация – приспособление новых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности
- Вторичная адаптация – приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
2.Основные принципы адаптации
2.1. Сотрудники, принимаемые на работу в Компанию, проходят испытательный срок – 2 месяца, руководители отделов – 3 месяца, Директора, зам. Директора, гл. бухгалтер и зам. Гл. бухгалтера – 6 месяцев. В случаи особых профессиональных достижений сотрудником возможно сокращение его испытательного срока. Основанием является служебная записка от непосредственного руководителя с аргументированным обоснованием сокращения испытательного срока на имя Генерального Директора.
2.2. При оформлении на работу сотрудник проходит адаптационную беседу с менеджером по персоналу, в которой содержится информация, помогающая сотруднику более комфортно и качественно входить в Компанию.
2.3. Для каждого вновь принимаемого сотрудника разрабатывается индивидуальный график прохождения адаптации, и процесс адаптации протекает согласно утвержденному графику. Максимальное время и усилия в помощи адаптации новому сотруднику приходятся на первых 2-3 недели.
2.4. Каждого нового сотрудника закрепляют за наставником. В течение 1 месяца работы наставник полностью отвечает за деятельность своего подопечного.
2.5. Испытательный срок не устанавливается лицам не достигшим 18 лет, беременным женщинам и лицам, устроившихся на работу переводом.
3.Система наставничества.
3.1. Система наставничества
1. Каждого сотрудника, проходящего испытательный срок закрепляют за наставником, который помогает своему подопечному проходить адаптацию и осваивать свои должностные обязанности.
2. Наставником может быть сотрудник того отдела, в которое принимается новый сотрудник. Наставник должен быть: высококвалифицированным специалистом и обладать достаточным опытом.
3. Наставник имеет право запрашивать у менеджера по персоналу информацию по уровню образования и профессиональному опыту вновь принятого сотрудника.
4. В течение всего испытательного периода нового сотрудника наставник полностью отвечает за деятельность своего подопечного.
5. Вывод о прохождении испытательного срока сотрудником осуществляется на основании оценки, данной непосредственным наставником.
3.2 Система наставничества в Управляющей Компании
1. Менеджер по персоналу совместно с наставником разрабатывает и утверждает график прохождения адаптации для каждого нового сотрудника.
2. В течение всего испытательного срока наставник несет ответственность за деятельность своего подопечного.
3. Вывод о результатах прохождении испытательного срока сотрудником осуществляется на основании оценки, данной непосредственным наставником.
3.3.Наставником может быть
- сотрудник, проработавший не менее года в Компании.
- сотрудник, не имеющий выговоры от руководства.
- сотрудник, успешно прошедший предыдущую аттестацию.
3.4. Ответственность наставника
1. Наставник, несет ответственность за:
- Несвоевременное выполнение мероприятий, намеченных планом адаптации;
- Некачественную подготовку работнику.
2. Наставник лишается своего звания в случаях:
- Систематического нарушения сроков подготовки, установленных планом адаптации;
- Невыполнения обязанностей наставника;
- Нарушения трудовой и производственной дисциплины;
-Невыполнение требований системы качества (Не выполнение стандартов Компании).
3.5. Поощрение наставника
1. Наставнику, добросовестно исполняющему свои обязанности, по представлению собственного руководителя, назначается коэффициент зарплаты от 1.1 до 1.2.
2. Наставник получает значок «Наставник».
4 График адаптации
4.1- Схема разработки и утверждения графика адаптации нового сотрудника
| Постановка целей и задач адаптации нового сотрудника в Компании |
| Определение оценочной процедуры для выявления успешности прохождения адаптации новым сотрудником |
|
|
Определение комплекса знаний, навыков и умений, которыми должен обладать сотрудник после прохождения каждого этапа адаптации|
|
| Согласование проекта с наставником и ответственными по каждому блоку адаптации |
| Корректировка графика |
| Разработка методов оценки успешности процесса прохождения адаптации новым сотрудником |
|
|
| Принятие решения об окончании испытательного срока |
4.2 - Схема общего графика прохождения адаптации
| Введение в организацию |
|
|
|
 |  | ||||
 | |||||
| Введение в подразделение (отдел) |
| Обеспечение работника информацией о деятельности отдела, знакомство с сотрудниками отдела |
| Введение в должность |
 | ||||||
|
| |||||
|
|
|
|
| Оценка результата процесса адаптации |
Программа прохождения адаптации персонала
| № | Мероприятие | Документы | Курирующие должностные лица |
| 1-я неделя | |||
| 1 | Введение в организацию. Выдача «Книги сотрудника» | Приложение Б | Менеджер по персоналу |
| 2 | Обеспечение работника основной информацией об организации и о ее возможностях: сведения об организационной структуре, регламенте работы. | Различные информационные источники: сайт компании. | Менеджер по персоналу |
| 3 | Оформление на работу. Подписание трудового договора | Непосредственный руководитель | |
| 4 | Прикрепление к наставнику | Непосредственный руководитель | |
| 5 | Составление проекта графика адаптации, постановка задач на испытательный период | Приложение В | Непосредственный руководитель |
| 6 | Знакомство работника с политикой организации в отношении персонала: дисциплинарные требования, установленные порядки, льготы для работника, возможности для продвижения, прояснение требований и ожиданий со стороны организации | Непосредственный руководитель | |
| 7 | Знакомство с организационной структурой Отдела. | Наставник | |
| 8 | Инструктаж по технике безопасности | Менеджер по персоналу | |
| 9 | Знакомство с сотрудниками Компании и расположением офисов. | Наставник | |
| 10 | Обеспечение работника информацией о деятельности отдела, Общее знакомство с сотрудниками отдела, в который принят сотрудник. | Непосредственный руководитель | |
| 2 неделя | |||
| 11 | Знакомство с должностными обязанностями и правами. | Генеральный директор | |
| 12 | Изучение требований к рабочему месту. | Наставник | |
| 13 | Знакомство с технологией работы в своей деятельности и деятельности отдела | Наставник | |
| 14 | Знакомство с основными принципами корпоративной культуры. | Менеджер по персоналу | |
| 15 | Изучение инструкций по технологии собственной работы и работы отдела. | ||
| 3-я неделя | |||
| 16 | Изучение инструкций, связанных с взаимодействием подразделений Компании, а так же правилами по документообороту. | Наставник, непосредственный руководитель | |
| 4 неделя | |||
| 17 | Знакомство с «Системой обучения и развития персонала», с принципами подбора персонала | Менеджер по персоналу | |
| 18 | Первая миниоценка специалиста | Наставник. Непосредственный руководитель, менеджер по персоналу | |
| 2 месяц | |||
| 19 | Предварительный анализ работы сотрудника. Корректировка его деятельности. | Менеджер по персоналу Наставник | |
| 20 | Полноценное выполнение своих должностных обязанностей. | Наставник Руководитель отдела | |
| 21 | Оценка прохождения сотрудником испытательного срока. | Приложение Г | Наставник, Непосредственный руководитель Менеджер по персоналу |
| 22 | Проведение опроса сотрудника, прошедшего испытательный срок с целью определения успешности процесса его адаптации | Приложение Д | Менеджер по персоналу |
| 23 | Внесение необходимых корректив в работу по адаптации в компании новых сотрудников | Менеджер по персоналу | |
5. Система постановки задач на испытательный срок.
В течение первой недели работы в подразделении сотруднику на весь период испытательного срока устанавливаются задачи и критерии эффективности выполнения этих задач.
- на весь период испытательного срока определяются основные задачи, прописываются подробно.
При этом очень важным является чёткое объяснение поставленных задач и критерии эффективности их выполнения.
6. Оценка прохождения испытательного срока.
По истечении первого месяца адаптации проводится предварительный анализ работы сотрудника.
Присутствуют: сотрудник, наставник, непосредственный руководитель, менеджер по персоналу.
Рассматриваются следующие вопросы:
1. Анализ адаптации сотрудника на фирме.
2. Выполнение задач, поставленных на данный период.
3. Обозначение сильных сторон и преимуществ сотрудника.
4. Проговаривание того, что сотруднику необходимо улучшить.
5. Прояснение того, в чём необходима помощь сотруднику со стороны фирмы.
6. Проблемное поле фирмы глазами нового сотрудника.
Менеджер по персоналу и сотрудник обсуждают возникшие сложности в процессе адаптации и варианты их разрешения.
При успешном прохождении адаптации за первый месяц работы сотруднику предоставляется возможность большей самостоятельности.
По окончанию испытательного срока проводится подведение итогов работы сотрудника.
Присутствуют: сотрудник, непосредственный руководитель, менеджер по персоналу, наставник, генеральный директор (при необходимости). Испытательный срок считается пройденным при условии выполнения задач, поставленных перед сотрудником.
Решение об окончании испытательного срока принимает непосредственный руководитель на основании сведений, поступивших от наставника и менеджера по персоналу.
В случаи особых профессиональных достижений новым сотрудником возможно сокращение его испытательного срока. В случае неудовлетворённости руководством фирмы результатами труда сотрудника ещё до окончания его испытательного срока, может быт принято решение о прекращении сотрудничества.
Непосредственный руководитель доводит до сведения сотрудника принятое решение.
Результатами процесса адаптации является:
- овладение специалистом системой профессиональных знаний и навыков, необходимых для выполнения своих профессиональных обязанностей
- усвоение специалистом норм и правил внутреннего организационного распорядка в Компании
- видение специалистом перспектив реализации своего потенциала
Похожие работы
... целом, т. е. задачи, которую ставят основные положения принятые ныне военной доктриной Российской Федерации. В том числе перспективы развития и анализ ситуации в ВПК в первой половине 90х годов. 1. Становление холдинговых компаний. 1.1. Правовое обеспечение. 1.1.1. Зарубежная практика. Наибольшую активность в развитии холдинговых отношений проявляют корпорации США: уже к концу 20-х годов из ...
... . Большую часть работников ОАО "Концерн "Аксион" составляют женщины. Численность женщин возросла в 2009 году по сравнению с 2008. Количество мужчин напротив снижается. 2.3 Система отбора персонала, применяемая на предприятии При отборе кадров предприятие руководствуется рядом принципов, первый из которых состоит в ориентации на сильные, а не на слабые стороны человека и поиск не идеальных, ...
... структур, осуществляющих эти функции, формирования банков данных, организации коммуникаций, организации сервисного обслуживания автоматизированных рабочих мест менеджеров и т. д. 4. Структура и компетенция органов управления акционерным обществом Состав, компетенция и правила организации высших звеньев управления акционерным обществом установлены законодательством. Этими звеньями управления, ...
... из систем - лишь механизм для повышения эффективности управления, принятия правильных стратегических и тактических решений на основе своевременной и достоверной информации, выдаваемой компьютером. 2. Компьютерная система "Галактика" Корпорация "Галактика" предлагает компаниям, предприятиям, организациям лучшие решения на основе передовых информационных технологий для эффективного развития ...
0 комментариев