Кадровый анализ

2.1.4 Кадровый анализ

Внастоящий момент в компании «Жилищный капитал» трудятся 386 человек. Работники компании «Жилищный капитал» - это сплочённый коллектив единомышленников, высококвалифицированных специалистов, профессиональный уровень которых служит источником развития компании. Опыт взаимодействия в проектах позволил сформировать твёрдую основу доверия и взаимопонимания в коллективе. Коллектив компании отличает преданность общему делу и стремление к самореализации. Сотрудники компании едины в своихделах, целях и стремлениях. Успех каждого - залог успеха компании в целом. Каждый сотрудник «Жилищного капитала» - это личность, обладающая огромным творческим потенциалом и энергией для реализации. Обеспечивая благоприятные условия труда, возможность профессионального роста и продвижения по службе, руководство компании уделяет большое внимание кадровой политике. С целью повышения квалификации разработан план внутреннего и внешнего обучения, согласно которому проводятся тренинги, специальные ролевые игры для менеджеров, аттестации персонала. Разработан и успешно действует Кодекс деловой этики, декларирующий наиболее важные корпоративные ценности, принципы, деловые нормы и правила:

1. Взаимное уважение, доверие, поддержка.

2. Согласованность и сотрудничество.

3. Преданность своей компании, своему коллективу.

4. Постоянное развитие (обучение).

5. Оценка по личному трудовому вкладу.

6. Ориентация на клиента.

7. Постоянные изменения при сохранении лучшего.

8. Умение работать в команде и ориентироваться на общий результат.

9. Соблюдение единых фирменных стандартов.

Подбор персонала осуществляется по двум критериям: профессиональные и личностные качества. Собеседование проводится в 3 этапа:

1. Отбор резюме кандидатов на свободную вакансию сотрудниками службы персонала.

2. Сотрудник отдела кадров проверяет кандидата на личностные, инициативные составляющие и на соответствие вакантной должности.

3. Руководитель проводит проверку профессиональных навыков кандидата.

Управлением по работе с персоналом создана рабочая обстановка, основанная на открытости и взаимном уважении, способствующая раскрытию делового и личностного потенциала каждого сотрудника. Постоянной целью компании является развитие системы мотивации персонала, позволяющей каждому сотруднику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в дело компании. Высокие результаты отдельных сотрудников, приверженность принципам корпоративного единства поощряются в группе компаний не только премиями. Лучшие награждаются грамотами за отличную работу, лучшим из лучших присваивается почётное звание - "Жилищный капиталист". Одним из главных направлений кадровой политики компании является формирование и поддержание корпоративной культуры. Основополагающие факторы успеха компании: правильно выработанная политика; разработка и внедрение новых технологий; высокое качество выполняемых работ; тщательно подобранный и высококвалифицированный персонал. Люди - это главный актив компании «Жилищный капитал»: здесь каждому обеспечивается возможность повышения квалификации и самореализации.

Большое значение для компании занимает стажировка студентов различных ВУЗов, так как компания заинтересована в талантливых людях и хороших специалистах. Поэтому компания предоставляет достаточное количество рабочих мест для прохождения практики студентам [15].

Анализ кадров компании «Жилищный капитал» показал, что в компании работают работники в возрасте 30лет,составляющие 21процент от всех работников, от 30 до 50 – 53процента, до 60лет – 20процентов, свыше 60 лет – 6 процентов [15].

Анализ обеспеченности строительной организации рабочей силой производится на основе таблицы 2.10 [10, c. 64].

Таблица 2.10

Структура рабочих кадров

За анализируемый период в компании «Жилищный капитал» наблюдается уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих в ООО.

Движение рабочих кадров за отчетный период характеризуется следующими показателями, предоставленными в таблице 2.11.

Таблица 2.11

Определение показателей движения кадров.

Текучесть рабочей силы тормозит рост производительности труда, выполнения плана ввода в действие производственных мощностей и объектов строительства, ухудшает качество выполненных работ, приводит к неполному использованию строительной техники и др.Она характеризуется коэффициентом текучести, который определяется по формуле:

К тек. = Ч ув. ж. + Ч ув. н., где (2.1)

Ч ср. сп.

Ч ср. сп. – среднесписочная численность рабочих;

Ч ув. ж. – численность рабочих, уволенных по собственному желанию;

Ч ув. н.– численность рабочих, уволенных за нарушение трудовой дисциплины;

Определим коэффициент текучести за анализируемый период:

2000 год: 3+3

К тек. = 223 = 0,02

2001 год: 4+4

2002 год: 1+17

Движение рабочей силы определяется коэффициентом оборачиваемости рабочей силы, который характеризует интенсивность ее движения; коэффициент оборачиваемости слагается из суммы коэффициентов прибытия и выбытия рабочих кадров:

К об. = К пр.+ К выб., где (2.2)

Ч ср. сп. – среднесписочная численность рабочих;

Ч пр. – численность рабочих принятых;

Ч выб.– численность рабочих выбывших.

Вычислим коэффициент оборачиваемости за анализируемый период:

2000 год: _45 6_

К пр. = 223= 0,13 ; К выб. = 223= 0,06 ;

К об.= 0,2 + 0,02 = 0,19

2001 год: 14 4_

К об.= 0,06 + 0,2 = 0,26

2002 год: _40_ 18_

К об.= 0,19 + 0,08 = 0,27

В процессе анализа определяют коэффициент устойчивости рабочих кадров, который исчисляется как отношение численности рабочих, состоящих в списочном составе весь год, к среднесписочной численности рабочих за отчетный период:

2000 год: 184

2001 год: 201

2002 год: 223

Результаты вычислений занесем в таблицу 2.11.

За анализируемый период коэффициент текучести увеличился с 0,02 до 0,08, это считается отрицательным показателем в анализируемой организации. Коэффициент устойчивости уменьшается с 0,82 до 0,43, что говорит о том, что к 2006 году состав рабочих, которые трудятся в ЗАО «Жилищный капитал» уменьшается, что связано с увеличением текучести рабочих кадров. Таким образом, текучесть кадров может повлиять негативно на деятельность компании.

Похожие работы

Содержание концепции управления стоимостью предприятием

Скачать

80270

3

1

... среднесрочных инвесторов, может рассматриваться как реальный источник финансирования непосредственно самой фирмы и ее развития (технической реконструкции, реструктуризации и т.п.), а не ее акционеров (пайщиков). Обобщенно концепция управления стоимостью предприятия и роль в ней оценки бизнеса могут быть представлены схематично (рис. 1). Рис. 1. Варианты практической реализации концепции ...

Организация использования трудовых ресурсов на предприятии (на примере ЗАО "Марийское")

Скачать

173366

27

5

... подготовленного кадрового резерва позволяет значительно снизить риски компании при заболевании ключевых сотрудников или возникновении других непредвиденных обстоятельств. Таким образом, организация использования трудовых ресурсов на предприятии предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и ...

Слияние и поглощение страховых компаний

Скачать

131049

8

8

... , что российский страховой рынок не так развит, он представляет интерес для многих потенциальных игроков. 1.4 Экономическое значение посредников при осуществлении сделок по слиянию и поглощению страховых компаний Слияния и поглощения в настоящее время относятся к одному из ключевых аспектов деятельности инвестиционных компаний и банков, предоставляющих консультационные и иные услуги в области ...

Роль социальной ответственности акционерных предприятий на примере ЗАО "СекторЛ"

Скачать

133104

1

0

... претендентов на стадии приема на работу и уделяется огромное внимание повышению квалификации и обучению уже работающих сотрудников. 2.2 Анализ социальной ответственности на предприятии ЗАО «СекторЛ» Закрытое акционерное общество «СекторЛ» является ответственным корпоративным членом общества и добросовестным участником рыночных отношений. ЗАО «СекторЛ» добровольно и в инициативном порядке ...