1.2 Проблемы организации и оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях
В условиях рыночной экономики возникает объективная необходимость в повышении роли организации труда. С появлением предприятий различных форм собственности, расширением их прав результативность их деятельности и заработная плата работников прямо зависят от эффективного использования факторов производства. А этого, по мнению Пашуто В.П. [22 c. 224], можно добиться, лишь используя возможности совершенствования организации и нормирования труда. Это наиболее целесообразный путь, не требующий существенных затрат. Как показывает практика, сокращение затрат труда, как правило, обеспечивает одновременное снижение затрат на единицу продукции. В результате достигается снижение себестоимости продукции даже на предприятиях с низкой долей заработной платы в её составе.
Значение организации труда возрастает по мере развития рыночных отношений, способствующих возрождению конкуренции, при которой больший вес приобретает результативность труда, оказывающая решающее влияние на эффективность производства. Кроме того, по мере технического совершенствования производства возрастает цена единицы рабочего времени. Правильная организация труда способствует рациональному использованию оборудования и времени работающих на нём людей, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства.
В системе научной организации труда важное значение имеет организация рабочего места. По мнению Пашуто В.П. [22 c. 228] организация рабочих мест предполагает оснащение средствами производства, предметами труда, инструментом, приспособлениями и оснасткой, средствами связи, а также их рациональное размещение на рабочей площадке и в рабочей зоне, способствующей применению рациональных методов и приёмов труда и в конечном итоге – высокой эффективности труда каждого работника. Шумаков Ю.Н. [20 c. 189] отмечает, что на организацию рабочих мест в сельском хозяйстве большое влияние оказывает специфика отрасли, и прежде всего, использование земли как основного средства производства.
Для сельского хозяйства характерно большое разнообразие рабочих мест, каждое из которых требует самостоятельного типового решения. Это объясняется тем, что предметы труда, а вместе с тем и средства труда часто меняются, как меняются фазы и стадии развития растений.
Выполнение любой работы в течение продолжительного времени, по мнению Пашуто В.П. [22 c. 223], сопровождается утомлением организма, проявляющемся в снижении работоспособности человека. Наряду с физической и умственной работой значительное воздействие на утомление оказывает и окружающая производственная среда, т.е. условия, в которых протекает его работа. Шумаков Ю.Н. [20 c. 154] выделяет следующие факторы, формирующие условия труда: социально-экономические, организационно-технические и естественно-природные; а Пашуто В.П. [22 c. 249] выделяет другие факторы: санитарно-гигиенические, психофизиологические, эстетические.
В системе мероприятий по созданию комфортных условий труда, по мнению Громова М.Н. [9 c. 46], Шумакова Ю.Н. [20 c. 236], Пашуто В.П. [22 c. 124] и других учёных, большое значение имеют рациональные режимы труда и отдыха, обеспечивающие высокую эффективность труда и сохранение здоровья работающих. Пашуто В.П. [22 c. 138] отмечает, что научной основой для построения рациональных режимов труда и отдыха является динамика работоспособности человека. В течение рабочей смены динамика работоспособности непостоянна: сначала наблюдается постепенное увеличение, затем наступает период устойчивой работоспособности и снижается перед обеденным перерывом. Такое же состояние наблюдается после обеда. Работоспособность человека подвержена изменениям и в течение недели.
В этой связи необходимо отметить, что Кодексом законов о труде [1 c. 92] и в Трудовом кодексе, вступившим в силу в 2000 г. [2 c. 112] установлена нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 ч в неделю. Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными, и шестидневная рабочая неделя с одним выходным днём. В течение рабочего дня (смены) работнику должен быть предоставлен перерыв для отдыха и питания продолжительностью не более двух часов и не менее 30 минут, который в рабочее время не включается. Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы и среднего заработка. Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 рабочих дней в расчёте на шестидневную рабочую неделю.
Экономическая работа в с.-х. предприятиях после их реорганизации претерпевает постепенное, но существенное изменение. Важное место в ней принадлежит реформе оплаты труда. Это наиболее острая и сложная проблема, самостоятельно решаемая в каждом хозяйстве в зависимости от складывающейся совокупности различных организационно-экономических факторов, среди которых основным является наличие финансовых средств.
Поэтому Прока Н.Ч. [32 c. 68] не согласен с точкой зрения некоторых экономистов, считающих, что проблема оплаты аграрного труда постепенно упрощается, уступая место процессу распределения созданного дохода. Актуальность этой проблемы по его мнению легко доказать двумя основными обстоятельствами. Первое, для получения дохода в с. – х. предприятиях нужен трудовой вклад своих или наёмных работников, что обуславливает необходимость его стимулирования. Организация материального стимулирования работников в хозяйствах не соответствует требованиям рыночной экономики. Второе, – существующая доля заработной платы в структуре доходов сельского жителя.
В соответствии с Кодексом законов о труде РФ и новым Трудовым кодексом, вступившим в силу с 01.02.2000 г., виды, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов премий, иных поощрительных выплат, а также их размеры для отдельных категорий работников хозяйства определяют самостоятельно и фиксируют в коллективных договорах и положениях об оплате труда [1 c. 95, 2 c. 115].
Кодексом законов о труде установлено, что месячная оплата труда работника не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда [1 c. 98]. Трудовым кодексом от 01.02.2000 г. установлено, что минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже прожиточного минимума трудоспособного человека [2 c. 117].
Многообразие форм хозяйствования в АПК предполагает разнообразные виды и системы оплаты труда. Но по мнению авторов Сёмина А. [19] и Шарихиной Г. [19] тарифная система по-прежнему остаётся базовой для организации оплаты труда в сельском хозяйстве.
Четвертаков И.М. [40 c. 24] считает, что дифференциация оплаты труда различного качества достигается прежде всего в процессе его тарификации. Прока Н.И. [32 c. 70] и Четвертаков И.М. [40 c. 28] отмечают, что при тарификации исходят из того, что каждая работа требует затрат труда определённого качества. И в тоже время работник, который её выполняет, может обладать различными профессиями и личностными качествами. Поэтому тарификация состоит как в оценке качества и условий труда и отнесении работы к определённым разрядам, так и установлении квалификационного разряда работника.
Громов М.Н. [9 c. 285], Шумаков Ю.Н. [20 c. 123] и Четвертаков И.М. [40 c. 35] основными элементами тарифной системы выделяют: справочники по тарификации работ и тарификационно – квалификационные справочники; тарифные ставки и должностные оклады; тарифные сетки; районные коэффициенты по оплате труда.
Четвертаков И.М. [40 c. 39] отмечает, что тарифная система является инструментом эффективной организации оплаты труда на предприятии, установления относительной социальной справедливости, стимулирует повышение квалификации и перемещение работников в наиболее важные отрасли производства.
Шумаков Ю.Н. [20 c. 148] пишет о следующих формах оплаты труда: сдельной, основанной на оценке выполненного объёма работы или произведённой продукции; повременной, которая применяется при следующих условиях: затруднён учёт выработки, технологический процесс не позволяет работнику существенно увеличить производительность труда, в течении рабочего дня исполнитель выполняет разные виды работ.
Каждая из форм оплаты труда имеет множество систем оплаты, которая сочетает основную и переменную часть оплаты труда. Нас интересуют сдельные системы оплаты труда. Имеются следующие варианты: прямая сдельная (заработок зависит от индивидуальной выработки), сдельно-премиальная; сдельно–прогрессивная; косвенно сдельная (применяется преимущественно при оплате вспомогательных работников). Наиболее распространённой является сдельно – премиальная система оплаты труда.
Коротаев В.С. [13 c. 4] пишет, что сдельно–премиальная система оплаты труда предполагает начисление заработка за каждую единицу выполненной работы по сдельной расценке. Уровень сдельной расценки может быть установлен на базе минимальной часовой (дневной) ставки, коэффициента сложности труда и часовой или сменной нормы выработки. Автор отмечает, что успешное применение сдельно-премиальной системы оплаты труда, требует большей предварительной работы по обоснованию и установлению часовых или сменных норм выработки. Выдача премий связывается обычно с выполнением в положенный срок заданий или за отличные результаты работы, в частности, за получение продукции сверх установленных норм. В целях усиления мотивации труда значимые поощрения рабочих могут быть включены в содержание контрактов. В таком случае для работодателя они станут обязательными, если работник выполняет предусмотренные условия.
В особо напряжённые периоды выполнения отдельных работ, когда их задержка предприятию значительными потерями, целесообразно по мнению Коротаева В.С. [13 c. 5] и Четвертакова И.М. [41 c. 27] применять сдельно-прогрессивные системы оплаты труда. Такими периодами являются: время весеннего сева и уборки урожая. Коротаев В.С. отмечает, что отличительная черта сдельно-прогрессивных систем в том, что сдельные расценки в приделах выполнения норм и сверх неё устанавливаются на разных уровнях. При этом разрабатываются шкалы нарастания расценок. Использование подобных шкал, отмечает автор, неудобно, потому что они усложняют порядок начисления из-за множества коэффициентов. Коратаев В.С. считает целесообразно применять возрастание, например, на уровне одного процента за каждый процент превышения нормы выработки.
В растениеводстве доплата за продукцию должна устанавливаться на нормативном уровне непосредственно за каждый центнер, полученный трудовым коллективом. Чтобы рассчитать уровень её оплаты руб./ц, в качестве исходных данных надо иметь норму получения продукции с одного гектара, нормативный фонд оплаты коллектива на один гектар посева культуры. В конце хозяйственного года, когда все виды продукции трудовым коллективом собраны, учтены и приняты её собственниками, на неё по установленным нормативам доплат начисляется доплата, которая распределяется между участниками производства пропорционально трудовым вкладам.
Авторами Шакировым Ф.К. [21 c. 456], Громовым М.Н. [9 c. 238], Шумаковым Ю.Н. [20 c. 142], Коротаевым В.С. [12 c. 45], а также Рекомендациями по оплате труда и материальному стимулированию работников сельхоз предприятий [33 c. 7] отмечается, что аккордно-премиальная система оплаты труда не потеряла свою значимость и сегодня. Основной заработок по аккордно-премиальной системе непосредственно и пропорционально связывается с количеством произведённой продукции, а также с её качеством, если соответственно дифференцируются расценки, или когда последние устанавливаются за продукцию в стоимостной оценке. Премии за превышение норм производства продукции обычно предусматриваются в размере 20% стоимости сверхплановой продукции. Начисленная по аккордным расценкам оплаты представляет собой полное вознаграждение коллектива за труд. Из начисляемой суммы аккордного заработка вычитается выданный в течении года аванс и получится доплата за продукцию. В таком случае коллективу становится невыгодно выполнять работы, не способствующие приросту получения продукции. Вместе с тем, в предприятиях находящихся в зоне неустойчивого земледелия, когда фактическая урожайность культур очень отклоняется от нормативной, аккордные системы в одни годы вызовут необоснованно высокую оплату, а в другие – очень низкие её уровни. Выход из такого положения находится в установлении для коллектива одновременно двух видов расценок: одна за один гектар возделывания культур, другая за один центнер получаемой продукции. Чтобы такие расценки установить, надо иметь по каждой культуре два расчёта нормативных фонда оплаты, соответственно, на минимально возможную урожайность и на максимально возможную. В первый фонд, кроме тарифной части оплаты, следует включать только те виды надбавок и премий, которые непременно будут выдаваться в течение года при выполнении сельскохозяйственных работ, а во второй фонд, кроме того, включаются доплаты за продукцию и возможные премии за её количество и качество. [13 c. 6]
0 комментариев