1.3 Пути улучшения организации и оплаты труда работников сельского хозяйства
С появлением предприятий различных форм собственности, расширением их прав результативность их деятельности и заработная плата работников прямо зависят от эффективного использования факторов производства. А этого, по мнению Пашуто В.П. [22 c. 241], можно добиться, лишь используя возможности совершенствования организации и нормирования труда. Это наиболее целесообразный путь, не требующий существенных затрат.
Современному производству свойственно обособление отдельных процессов и работ, что позволяет специализировать орудия труда и работников, сокращать производственный цикл, повышать производительность труда. Доктор экономических наук, профессор Шумаков Ю.Н. [20 c. 126] пишет, что разделение труда предполагает его разумную кооперацию как совместное участие людей в одном или в разных, но связанных между собой процессах труда. Основными формами организации труда на предприятиях как он считает являются производственные бригады, механизаторские звенья, рабочие группы. Наиболее тесная кооперация членов трудового коллектива, по мнению Пашуто В.П. [22 c. 129], достигается при бригадной форме организации труда.
Левшин А.Г. [19 c. 329] говорит, что другой формой объединения механизаторов могут быть не только эти, но и первичные арендные коллективы, выполняющие весь комплекс работ в пределах определённого севооборота. Шумаков Ю.Н. [20 c. 257] отмечает, что оптимальный размер трудового коллектива позволяет самостоятельно выполнять 70–80% работ, входящих в технологический цикл, при нормальной занятости всех членов трудового коллектива.
Как правило, оптимальными являются сравнительно небольшие коллективы – от 8 до 18 человек, в отдельных случаях до 30. Сначала устанавливают для них оптимальную площадь пашни, размер МТП, составляют технологические карты возделывания и уборки каждой культуры или группы однородных культур, а потом рассчитывают общую трудоёмкость выполнения работ и численность трудового коллектива.
Шумаков Ю.Н. [20 c. 256] считает, что проблема рационального использования рабочего времени должна решаться с учётом специфических особенностей с.-х. производства, занятости работника в общественном производстве и домашнем хозяйстве. На уборке зерновых распорядок рабочего дня комбайнёров разрабатывают с учётом максимального использования ими суточного фонда рабочего времени. В Трудовом кодексе [1 c. 98], [2 c. 118] оговаривается, что допускается введение суммарного учёта рабочего времени с тем, чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период не может превышать нормального числа рабочих часов. Учётный период не может превышать одного года.
По мнению Шумакова Ю.Н. [20 c. 237] от того, насколько рационально организована работа, во многом зависит конечный результат производства. Поэтому организация любого трудового процесса должна отвечать определённым требованиям (принципам): принципу специализации рабочих функций; минимальных передвижений и экономии движений; типизации трудовых процессов; оптимальной интенсивности труда; материальной заинтересованности.
Это наиболее острая и сложная проблема, самостоятельно решаемая в каждом хозяйстве в зависимости от складывающейся совокупности различных организационно-экономических факторов.
Коротаев В.С. [13 c. 32] отмечает, что последний раз тарифные сетки для предприятий АПК были даны в приложении к приказу Министерства сельского хозяйства СССР в 1986 г. Но и сегодня почти всеми предприятиями они используются и сегодня. И сегодня эти ставки, в связи с тем, что имеет место инфляция, нуждаются в систематической корректировке. Это усложняет практику их использования. Автор предлагает в тарифных сетках вместо денежных ставок записать только коэффициенты сложности труда, отражающие необходимое возрастание оплаты труда работника определённого разряда по сравнению с простым элементарным трудом.
Глазунов А. [8 c. 25] считает, что тарифные системы теряют свою стимулирующую роль, так как выработка в большей степени стала зависеть от бесперебойной работы оборудования, оптимального технологического режима его использования, а конечный результат труда оценивается по степени соответствия его стандартам и количеству брака. Всё это по мнению автора касается в основном промышленности. В сельском же хозяйстве более полно учитывает условия хозяйственной деятельности и способствует оздоровлению экономики бестарифная система оплаты труда. Сущность её состоит в том, что доход работника или бригады определяется после удержания из стоимости реализованной продукции, отчислений в фонды накопления определяется потребностями хозяйства в собственных источниках для расширенного воспроизводства и расходами на содержание социальной инфраструктуры. Норматив определяется по доле оплаты труда (с учётом суммы премий из всех источников) в стоимости реализованной продукции. Фонд оплаты труда трудового коллектива рассчитывается путём умножения норматива на фактическую стоимость реализованной продукции. До расчёта за продукцию выплачивается аванс, размер которого определяет коллектив.
По мнению авторов Трикоз Р., Зверева В., Зверева А. [38 c. 42] сдельно-премиальные, аккордные, аккордно-премиальные системы оплаты труда очень громоздкие и сложные. К основным недостаткам указанных систем относится слабое использование противозатратного механизма, что служит одной из главных причин постоянного роста себестоимости продукции. Авторы предлагают для сельскохозяйственных организаций систему оплаты труда от валового дохода. В этом с ними согласны такие авторы как Коротаев В.С. [12 c. 33], Шакиров Ф.К. [21 c. 425], Шумаков Ю.Н. [20 c. 265], Четвертаков И.М. [40 c. 52] и др. Предлагается при расчёте доли заработной платы в валовом доходе использовать полную себестоимость продукции, но при этом учитывать и заработную плату, относящуюся к управлению и обслуживанию производства. Доля оплаты труда в валовом доходе даже по одноимённым продуктам получается не одинаковой, так как при производстве одинаковой продукции в отдельных подразделениях складываются не всегда равные условия. Нецелесообразно также устанавливать оплату труда от валового дохода руководителям и специалистам в целом по подразделениям. Весь смысл заключается в том, чтобы руководители и, особенно, специалисты, чётко могли представлять, производство какой продукции необходимо увеличить и снизить себестоимость для получения большего размера валового дохода. Плановый фонд оплаты труда основных работников в каждом подразделении определяется как произведение планового количества нормосмен и тарифных ставок за нормосмену. После обоснования годового уровня и месячных ставок оплаты труда основных работников в подразделениях определяются расценки оплаты труда за конечный результат делением годовой суммы оплаты труда всех работников подразделения на нормативный валовой доход. Окончательный расчёт за полученный валовой доход проводится в конце года. Доплата за валовой доход определяется как разница между всей суммой оплаты за валовой доход и выплаченной заработной платой в течение года. Доплата распределяется между работниками пропорционально полученной заработной плате в течение года. [38 c. 46] Этот подход применителен к хозяйствам со стабильным валовым доходом. В этой связи Коротаев В.С. [12 c. 38] отмечает, что разработка экономических нормативов, цен и различных параметров распределения доходов могут быть установлены только на основе анализа хозяйственной практики по разным возможным уровням хозяйствования: 1 – минимально возможный; 2 – средне нормативный (плановый); 3 – максимально возможный (перспективный).
Кризис в АПК России привёл к резкому спаду с.-х. производства, ухудшению финансового состояния сельских товаропроизводителей. Он захватил и рынок труда. Темпы роста цен на потребительские товары и услуги значительно опережают темпы роста зарплаты в сельском хозяйстве. Возникла проблема и со своевременностью её выплат. В связи с этим авторы Некрасова Л.Л. [16 c. 35], Лубков А.Н. [16 c. 35], Лубков Д.А. [14 c. 52] предлагают вернуться к широко распространённой в деревне 30–50 гг. безденежной форме оплаты по трудодням с гарантированным авансированием в денежной и натуральной форме. Сущность оплаты труда по трудодням состоит в том, что трудодни начисляют за выполненную работу, а оплату их как в деньгах, так и в натуре, а также отчисления во внебюджетные фонды производят с учётом финансовых возможностей предприятия. [18 c. 38]
Понаморёв А. [25 c. 41] и Комардина Е. [25 c. 41] как выход из сложившихся экономических условий предполагают внедрение оплаты труда, включающей как денежные, так и натуральные компоненты, с преобладанием последних. Это могут быть мясо-молочные продукты, яйца, зерно, крупа, сахар, растительное масло, корма, а также органические удобрения. В связи с этим руководителям и специалистам нужно сформировать следующие фонды: продажи с.-х. продукции по договорам; кормов для общественного животноводства; корма для личного подворья; продовольственный фонд.
Таким образом можно согласиться с Пашуто В.П. [22 c. 129], что правильная организация труда способствует сокращению затрат труда, рациональному использованию оборудования, что повышает производительность труда, снижает себестоимость продукции, увеличивает рентабельность производства.
Так же необходимо согласиться с Трикозом Р., Зверевым В., что сдельно- и аккордно-премиальные системы очень громоздкие и сложные. Наиболее приемлемой системой оплаты труда в сельском хозяйстве является предложенная Коротаевым В.С. [13 c. 5] оплата от валового дохода по разным уровням хозяйствования.
0 комментариев