Підвищення мотивації персоналу - як складова добробуту ВАТ «СФЗ»

3.1 підвищення мотивації персоналу - як складова добробуту ВАТ «СФЗ»

Керівники ВАТ «СФЗ» для того, щоб мотивувати людей з потребою успіху, повинні перед ними ставити завдання з помірним ступенем ризику та можливістю невдачі, делегувати їм достатні повноваження для прояву ініціативи у вирішенні поставлених завдань, регулярно і певним чином заохочувати їх у відповідності з досягнутими результатами.

Найкраще теорію МакКлелланда застосовувати до мотивації людей, що займають високі посади на ВАТ «СФЗ», наприклад, до комерційного директора .

Відповідно до теорії очікування Врума мотивація трудової діяльності буде слабшати:

а) якщо працівник відчуває, що прямого зв'язку між затраченими зусиллями і досягаються результатами немає;

б) якщо працівник не відчуває чіткого зв'язку між досягнутими результатами і бажаним заохоченням;

в) якщо співробітник за виконану роботу отримує надбавку до зарплати, в той час як він розраховував на просування по службі.

Для посилення мотивації працівників до праці потрібно виконати наступні рекомендації щодо практичного застосування теорії очікування Врума:

1. Керівництво заводу має зіставити пропоновану винагороду з потребами співробітників і привести їх у відповідність.

2. Керівництво має встановити тверде співвідношення між винагородою і досягнутими результатами. Винагорода необхідно давати лише за ефективну роботу.

3. Керівники і менеджери ВАТ «СФЗ» повинні формувати високий, але досяжний рівень результативності, очікуваний від підлеглих, і вселити їм впевненість, що вони можуть домогтися цього рівня результативності, якщо докладуть сили. Працівникам також властиво реалізовувати свої різні потреби в міру кар'єрного зростання.

Заходи щодо поліпшення мотивації працівників ВАТ «СФЗ» представлено далі. Мотивацію працівників ВАТ «СФЗ» можна поліпшити використовуючи такі заходи, як:

1) Підвищення розміру заробітної плати співробітників ВАТ «СФЗ»;

2) Відсутність загрози зменшення;

3) Покращення соціально-побутових умов та умов праці;

4) Отримання більш цікавою творчої праці;

5) Посилення зв'язку заробітної плати з результатами роботи;

6) Можливість навчання, підвищення кваліфікації.

Керівникам різних підрозділів ВАТ «СФЗ» для управління персоналом рекомендується застосувати чотири основні методи поліпшення мотивації і підвищення результативності.

Матеріальний метод - метод, в якому застосовується система стимулювання співробітників компанії, заснована на теорії підкріплення. Підкріплення поведінки заохоченням більш ефективно, ніж спроби змінити поведінку людини покаранням.

Цільовий метод - це метод регулювання поведінки співробітників за допомогою постановки цілей, або управління за цілями. Під цим методом мається на увазі те, що правильно поставлена мета шляхом формування орієнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом для працівника. Постановка мети передбачає процес планування на найнижчому рівні: керівник підрозділу - виконавець. Даний метод можна використовувати на складах оптових баз ВАТ «СФЗ» начальниками складів по відношенню до вантажників.

Метод збагачення робіт, в основі якого лежить зміна характеристик роботи. Потрібно надати співробітникові різноманітну, значиму, самостійну роботу, яка давала б можливість творчості, зростання, відповідальності, самовираження.

Метод співучасті (партисипативний) - метод залучення працівників в управління, тобто їх участь у спільному прийнятті рішень. Застосовуючи цей метод керівники будуть використовувати програми винагороди за працю, які прагнуть посилити внутрішню мотивацію і зацікавленість працівників у трудовому процесі шляхом розширення їх повноважень у діяльності компанії. Так, наприклад, участь в управлінні заводу може здійснюватися за допомогою обговорення та вироблення рішень начальником складу у рамках наданих їм повноважень. Участь начальника складу в управлінні ВАТ «СФЗ» матиме ряд позитивних ефектів:

• сприяти створенню механізму професійного росту всіх працівників складу;

• запобігати конфліктам між адміністрацією та працівниками складів;

• сприяти задоволеності працівників працею.

Пропонується також застосувати такі способи поліпшення роботи і мотивації людей, які могли б привести до стимулювання внутрішньої мотивації підлеглих, викликати співробітництво й ентузіазм з їхнього боку. Розглянемо ці способи докладніше.

Підвищення важливості роботи. Працівник завжди повинен знати навіщо він робить ту або іншу роботу. Якщо працівник знає як конкретно будуть використані результати його праці він починає відчувати важливість власної роботи, що стимулює його до якнайшвидшого виконання роботи при гарній її якості. Тому комірникам при формулюванні абсолютно будь-якого завдання для вантажників необхідно згадати про цілі, про те що реально буде залежати від швидкості і якості виконання даної роботи. Після виконання роботи вантажник буде чекати результату, наприклад, у вигляді подяки або премії.

Підвищення різноманітності умінь і навичок. Співробітникам ВАТ «СФЗ» необхідно дати відчуття визнання використовуваних ними навичок, тобто потрібно прагнути приділяти увагу співробітникам із метою привселюдно оголосити про виняткову цінність даного навику у працівника. Такий підхід буде стимулювати працівника на удосконалення навичок і розширення діапазону його здібностей.

Підвищення цілісності роботи. Усі працівники підприємств відчувають більше задоволення від роботи, яка має деякий видимий результат, тому підвищення цілісності роботи може бути досягнуто за рахунок додавання до неї пов'язаних з нею завдань. Це можуть бути якісь підготовчі або заключні операції, які виконуються різними людьми. Об'єднання декількох операцій в одну закінчену роботу поліпшить багато показників роботи. Так роботі з видачі продукції за накладною можна надати цілісність, якщо необхідна продукція вивозитиметься зі складу до машини споживача, а потім завантажити його. У результаті працівники стануть відповідальнішими за видачу та навантаження продукції. Також процес контролю з боку начальника складу за якістю роботи значно підвищить її цілісність.

Посилення зворотного зв'язку. При управлінні людьми на ВАТ «СФЗ» необхідно використовувати як внутрішній (зв'язок йде від самої роботи), так і зовнішній (зв'язок, коли споживач результатів роботи відгукується про їхню якість) зворотний зв'язок. Внутрішній зворотний зв'язок є більш надійним, оскільки діє безпосередньо на працівника під час виконання завдання. Кращими способами стимулювання цьому зв'язку є постановка чітких і конкретних цілей, не вказуючи при цьому шлях їхнього досягнення; введення в процес роботи перевірок на якість виконання і результат. Це дозволить працівнику негайно виправляти недоліки, і відповідно коректувати процес виконання роботи, наближаючи його до максимально ефективного. У результаті подібні збої в майбутньому не будуть повторюватися. Для ефективності зовнішнього зворотного зв'язку необхідно, щоб він був правдивим, точним, докладним і здійснювався негайно. Наприклад, повідомлення керівника про погане виконання роботи тільки демотивує працівника. Але якщо керівник вкаже, що саме було зроблено неправильно, чому це трапилося, як виправити ситуацію, і при цьому потрібно мати на увазі позитивні аспекти роботи, ефективність такого зворотного зв'язку, безсумнівно, зросте.

Службі управління персоналом бажано скористатися наступними пропозиціями щодо поліпшення мотивації співробітників ВАТ «СФЗ»:

Систематична перевірка терміну роботи персоналу на одній посаді і кероване горизонтальне переміщення по службі з інтервалом приблизно в п'ять років.

Збагачення змісту роботи та розширення її меж. Даний фактор буде впливати до п'ятирічного терміну.

Систематичний розвиток організаційної діяльності, цінність навчання і творчого підходу.

Реалізація нових форм взаємодії, наприклад, бесіди начальника і підлеглого як складова частина ефективного управління.

Введення системи стимулювання праці начальників складів і системи мотивації складських співробітників підприємства.

Залучення персоналу у розробку та вдосконалення програм стимулювання.

Таким чином, можна сказати, що перераховані вище заходи щодо вдосконалення мотивації персоналу є реально здійсненними і тому можуть мати практичну значимість.

Аналіз економічної ефективності мотивації персоналу ВАТ «СФЗ».

З червня по серпень 2009 року було зафіксовано збільшення кількість прогулів складських співробітників на ВАТ «СФЗ», що говорить про зниження контролю за трудовою дисципліною. З метою підвищення відповідальності складських співробітників і підвищення якості індивідуальної роботи керівників на місцях з підлеглими на складах заводу доцільно запровадити систему стимулювання праці начальників складів. На підставі даної системи начальникам складів видається премія за організацію роботи з персоналом. У таблиці 3.1 можна спостерігати розрахунок можливої премії. Розрахунок показників критеріїв оцінки відповідно до таблиці 3.1 проводиться наступним чином.

Таблиця 3.1 - Розрахунок премії начальникам складів за організацію роботи з персоналом

Рівень теоретичної підготовки начальника складу оцінюється за стобальною шкалою у відсотках. Оцінка буде проводиться комісією у період з 25 по 31 число місяця, що передує звітному.

У випадку, якщо оцінка рівня теоретичної підготовки начальника складу дорівнює 0%, то у звітний місяць оцінка начальника складу не проводиться, премія не нараховується. Стовідсоткова вартість критерію при виконанні норми "100%" складе 240 грн. При досягненні показника нижче 100% премія зменшиться пропорційно.

Відсоток плинності кадрів (ПТК) розрахуємо за формулою

ПТК = Ку / Кш * 100% (3.1.)

де, Ку - кількість звільнених працівників за місяць,

Кш - кількість співробітників складу за штатним розкладом, який обліковується на останній день звітного місяця.

ПТК округлюється до значення сотих і розраховується в межах від 3% до 15%. Стовідсоткова вартість критерію при виконанні норми "3%" складе 480 грн. При досягненні показника вище 3% премія зменшиться пропорційно.

Наприклад, відсоток плинності кадрів на складі готової продукції дорівнює: 2 чол. / 37 * 100% = 5,4 %

Значить, начальник складу готової продукції за даним критерієм отримає премію у розмірі 474,50 грн (480грн. – 5,50грн = 474,50 грн., де 5,50грн. - це сума на яку зменшилася премія через підвищення показника більше 3%).

Відсоток прогулів на складі розрахуємо за такою формулою:

ПП = Кп / Кш * 100% (3.2.)

де Кп - кількість допущених прогулів усіма працівниками складу за звітний місяць.

Кш - кількість співробітників складу за штатним розкладом.

Відсоток прогулів округлюється до значення сотих і має нижню межу 10%. Стовідсоткова вартість критерію при виконанні норми "10%" складе 360грн. При досягненні показника вище 10% премія зменшиться пропорційно.

Тепер розрахуємо відсоток прогулів на складі: 1 / 37 * 100% = 2,7 %,

В результаті отримання такого низького відсотка прогулу начальник складу отримає премію в розмірі 360 грн.

Категорія складу вираховується шляхом виведення середнього арифметичного значення суми категорій всіх співробітників складу на останній день звітного періоду.

Округлюється до значення сотих і розраховується в межах від 1 до 3. Стовідсоткова вартість критерію при виконанні норми "3 категорія" складе 240 грн, при виконанні норми "2 категорія" – 160,80 грн, при виконанні норми "1 категорія" – 80,40 грн. З урахуванням сотих значень премія збільшиться чи зменшиться пропорційно.

Переробки складу в місяць враховуються шляхом простого підрахунку фактів переробки за звітний місяць (у цілих числах). Облік переробок може проводитися начальником складу. Стовідсоткова вартість критерію при виконанні норми "0 переробок" складе 240 грн, при виконанні норми "1 переробка" – 60грн, при виконанні норми "2 переробки" премія не нараховується.

У результаті проведених розрахунків можна зробити висновок, що завдяки введенню такої системи стимулювання посилиться контроль начальниками складів за роботою комірників. Це потягне за собою зменшення кількості прогулів з 15% до 10% і переробок на складі в місяць з 3 до 1. Також протягом трьох місяців (червень, липень, серпень) на складах ВАТ «СФЗ» спостерігалася тенденція зниження особистої зацікавленості складських співробітників складу ВАТ «СФЗ» в результатах своєї виробничої діяльності. Цю тенденцію можна спостерігати при розрахунку показників критеріїв оцінки діяльності всіх бригад вантажників на складі.

За даними таблиці видно, що денна бригада вантажників не отримає премії, тому що досягнуті показники бригади перевищили допустиму норму і підсумковий показник премії вийшов зі знаком "мінус". У цьому випадку у кожного члена бригади з заробітної плати віднімають по 72 грн.

Таблиця 3.2 - Розрахунок премії денної бригади вантажників складу

Дану ситуацію не можна залишати на колишньому рівні, а необхідно змінити. Такої зміни можна домогтися введенням системи мотивації складських співробітників ВАТ «СФЗ». Завдяки появі даної системи мотивації кількість запізнень, прогулів, неоплачуваних днів (тобто додаткових вихідних) серед вантажників на кожному складі ВАТ «СФЗ» зменшиться. Це можна побачити за даними таблиці 3.3.

Таблиця 3.3 - Розрахунок премії денний бригади вантажників складу

Дані таблиці показують, що якщо бригада вантажників досягне фактичних показників, то кожен член цієї бригади отримає премію у розмірі 120 грн, а керівник бригади (комірник) – 192 грн.

Розрахунок показників критеріїв та алгоритм визначення бригади-переможця серед усіх складів ВАТ «СФЗ» опишемо докладніше. Показники критеріїв (прогулів, запізнень, неоплачуваних днів) розрахуємо шляхом обчислення відношення врахованих фактів до кількості встановлених робочих годин на місяць для даної зміни (для основної - 190 годин, для денної - 220 годин). Розрахунок проведемо за формулою:

ПК = КФ / ЧС (3.3)

де, ПК - показник критерію,

КФ - кількість фактів у бригаді за місяць (прогулів, запізнень, неоплачуваних днів),

ЧС - кількість встановлених робочих годин на місяць для даної зміни.

Наприклад, в денний бригаді складу за місяць було допущено 3 прогули, розрахунок показників буде мати вигляд: 3 / 220 г. = 0,013. В основній бригаді складу за місяць також було допущено 3 прогули, тоді розрахунок показника буде мати вигляд: 3 / 190 г. = 0,015.

При порівнянні даних показників видно, що перевага при рівній кількості допущених прогулів має денна бригада.

Алгоритм визначення бригади - переможця складається з декількох кроків.

Крок 1. Підрахувати підсумкові показники за місяць для кожної бригади за всіма критеріями.

Крок 2. Порівняти за критерієм «Кількість прогулів у бригаді за місяць» показники всіх бригад на складі і визначити бригаду - переможця (та бригада, у якої даний показник менше за інших). Якщо бригада з найменшим показником одна, то вона і оголошується бригадою - переможцем. Якщо бригад з однаковим показником більше однієї, то перейти до порівняння показників за критерієм «Кількість запізнень у бригаді за місяць»).

Крок 3. Порівняти за критерієм «Кількість запізнень у бригаді за місяць) показники бригад на складі з рівними попередніми показниками і визначити бригаду - переможця. Єдина бригада з найменшим показником і буде бригадою-переможцем. Якщо бригад з однаковими показниками декілька, то слід порівняти показники за критерієм «Кількість відсутностей з поважної причини в бригаді за місяць» (тобто кількість неоплачуваних днів).

Крок 4. Порівняти за критерієм «Кількість відсутностей з поважної причини в бригаді за місяць») показники всіх бригад з рівними попередніми показниками на складі і визначити бригаду - переможця. Бригада з найменшим показником оголошується бригадою - переможцем.

Якщо бригад з однаковими показниками декілька, то необхідно перейти до кроку 5.

Крок 5. Порівняти за критерієм «Загальна сума виданого бригадою продукції накладними за місяць» показники всіх бригад з рівними попередніми показниками на складі і визначити бригаду - переможця (та бригада, у якої даний показник більше за інших). Після введення системи стимулювання праці начальників складів і системи мотивації складських співробітників можна зробити висновок: виконання даних запропонованих заходів створить стимул отримання премії начальникам складів у розмірі 1440 грн. на місяць і складським співробітникам у розмірі 120 грн.

Проаналізувавши економічну ефективність мотивації персоналу ВАТ «СФЗ» бачимо, що система мотивації ефективна і дозволить посилити контроль за трудовою дисципліною співробітників заводу.

Похожие работы

Основи організаційної діяльності у виробничій сфері

Скачать

187211

19

26

... є трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія й кваліфікація, національність, утворення й ін.). Ланка керування - самостійна частина організаційної структури на певному рівні, що складається з апарата керування й виробничих підрозділів. Структурний підрозділ - самостійна частина ланки керування (відділ, служба, ділянка), що виконує певні завдання керування на основі ...

Аналіз використання персоналу на промисловому підприємстві

Скачать

89739

17

5

... підприємства ТОВ «Українське товариство глухих».   Висновки до розділу 1 У першому розділі розглянуто теоретичні основи оцінки використання персоналу на промисловому підприємстві. Досліджено основні терміни стосовно аналізу використання персоналу, а також специфіка оцінки потреби підприємства у персоналі. Досліджено, що при встановленні чисельності персоналу керуються типовими штатними ...

Розробка системи менеджменту в організації малого підприємства по технічному обслуговуванню та ремонту автомобілів

Скачать

65798

32

4

... , які дозволять в майбутньому успішно здійснювати управлінську діяльність. 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ  Таблиця 1 Загальна характеристика малого підприємства по технічному обслуговуванню та ремонту автомобілів. Параметр, який характеризується Зміст та особливості Основні відмінності Законодавча база заснування ...

Організація діяльності державної податкової інспекції Святошинського району міста Києва

Скачать

150815

0

0

... та зборів   Контроль за справлянням місцевих податків і зборів покладено на Управління ресурсних та неподаткових платежів, місцевих податків і зборів. Це Управління є одним із структурних підрозділів Державної податкової інспекції у Святошинському районі міста Києва. Він підпорядкований безпосередньо начальнику Державної податкової інспекції у Святошинському районі міста Києва. Управління у ...