Система відбору кадрів та мотивація персоналу ВАТ «СФЗ»

2.3 Система відбору кадрів та мотивація персоналу ВАТ «СФЗ»

При відборі кадрів підприємство керується рядом принципів, перший з яких полягає в орієнтації на сильні, а не на слабкі сторони людини і пошук не ідеальних, яких у природі не існує, а найбільш відповідних для даної посади кандидатів. Причому цей пошук припиняється, якщо кілька людей не змогли задовольнити пред'явленим вимогам, бо, швидше за все, самі вимоги завищені і їх потрібно переглядати.

Іншим принципом є забезпечення відповідності вимогам, що пред'являються змістом роботи, індивідуальних якостей претендента: освіти, стажу, досвіду, а в ряді випадків статі, віку, здоров'я, психологічного стану. Якщо підприємству потрібен новий співробітник, то або використовуються засоби зовнішнього набору (публікація оголошень у мережі Інтернет, звернення до агенцій з працевлаштування), або кошти внутрішнього набору.

Підприємство вважає за краще проводити набір на керівні пости в основному усередині свого підприємства. Просування по службі своїх працівників обходиться дешевше. Крім того, це підвищує їх зацікавленість, покращує моральний клімат.

Для того щоб вибрати найбільш підходящого працівника для даної посади, необхідно провести аналіз робочого місця. Мета: виявити, якими психологічним вимогам повинен відповідати кандидат і скласти портрет ідеального працівника, характеристики якого повністю відповідають вимогам робочого місця, і відібрати такого претендента, який буде працювати з максимальною віддачею і відчувати себе комфортно на даній роботі.

Після аналізу робочого місця і набору претендентів здійснюється відбір майбутніх працівників. Відбір - це процес, за допомогою якого підприємство або організація вибирає з ряду заявників одного або декількох, найкращим чином підходять під критерії відбору на вакантне місце.

При дослідженні придатності кандидатів до роботи на підприємстві ВАТ «СФЗ» використовують: аналіз документів, біографічних даних, кваліфікаційні розмови, практичне випробування вмінь кандидата, тестові випробування.

Вихідними даними для відбору кадрів на підприємстві є:

• моделі робочих місць;

• філософія підприємства;

• правила внутрішнього розпорядку;

• організаційна структура підприємства;

• штатний розклад підприємства;

• положення про підрозділи;

• контракт працівника;

• посадові інструкції;

• положення про оплату праці;

• положення про службову і комерційну таємниці

Первинне знайомство з претендентами на посаду відбувається шляхом аналізу документів кандидатів (анкет, резюме попередньої трудової діяльності, автобіографій, характеристик, рекомендацій, копій документів про освіту). Метод біографічних даних полягає у вивченні вузлових аспектів особистої трудової біографії претендента під кутом його придатності вимогам підприємства: походження і освіта, кваліфікація і вміння, дотеперішнє просування по службі, зміна місць проживання і причини цього і т. п.

Метою вступної кваліфікаційної розмови є уточнення компетенції і особистісних якостей претендента. Спершу, як правило, працівник служби персоналу проводить за спеціальною програмою попередню розмову по телефону або під час безпосередньої зустрічі з кандидатом. Вже на цьому етапі, особливо за наслідками першого очного знайомства з претендентами відсівається 80-90% кандидатів. Із тими, хто залишився, майбутній безпосередній керівник проводить поглиблену кваліфікаційну розмову. Метою її є визначення міри зацікавленості претендента в роботі на певній посаді; інформування про організацію загалом і зміст робіт на даній посаді; з'ясування інтересів і очікувань обох сторін; надання претенденту можливості визначитися, наскільки майбутня робота відповідає його очікуванням та інтересам. Зміст таких розмов і спосіб проведення слід планувати заздалегідь. Іноді при цьому послуговуються спрощеною анкетою.

Практичне випробування вмінь кандидата полягає у наданні йому певних завдань і оцінюванні якості їх виконання. Наприклад, приймаючи на роботу оператора ЕОМ, перевіряють його вміння користуватися різними програмами, швидкість набору тексту тощо; електрозварювальнику пропонують показати своє вміння користуватися зварювальним апаратом.

Під час усних співбесід досить складно виявити якості, які приховує кандидат або про наявність яких він навіть не підозрює. Тому в кадровій роботі запроваджено тестування як метод виявлення інтелектуальних та інших якостей людей.

Критерії відбору персоналу на ВАТ «СФЗ»:

1. Освіта (не нижче середнього);

2. Спеціальна підготовка (наявність посвідчення приватного охоронця);

3. Комунікативність, активність, вміння будувати відносини з людьми;

4. Психологічна врівноваженість;

5. Уміння приймати рішення в екстремальних ситуаціях;

6. Знання необхідних нормативних документів, що регламентують діяльність кадрів;

7. Досвід (роботодавці часто ототожнюють досвід з можливостями працівника; одним із способів виміру досвіду роботи є встановлення рейтингу трудового стажу);

8. Фізичні, медичні характеристики (для ВАТ "СФЗ" обов'язкова наявність довідки 046-1 встановленого зразка, що підтверджує придатність особи до роботи, а так само роздільна придбання і носіння зброї - для охоронців).

9. Наявність характеристики або рекомендацій з попередніх робіт.

10. Минулі обов'язкову державну дактилоскопічну реєстрацію.

На попередньому етапі відбору на основі професіограми відбувається первинне виявлення кандидатів, здатних виконувати необхідні функції, максимальне звуження кола претендентів і формування з них резерву, з яким і проводиться в подальшому більш ретельна робота. Її завданням є всебічна оцінка кандидата, що орієнтується не на окремі риси, а на властивості особистості в цілому. Перевірка претендента проводиться за допомогою грунтовного аналізу документів, загальних і цільових співбесід, тестування та ряду інших методів. Первинне виявлення відбувається шляхом аналізу документів кандидатів (анкет, резюме, які направляють безлічі працедавців сподіваючись на відгук, характеристик, рекомендацій) на предмет їх відповідності вимогам до майбутнім співробітникам. полегшення аналізу всім претендентам доцільно пропонувати стандартний бланк заяви, що включає відомості про прізвище, вік, освіту, досвід роботи, спеціальні пункти. Заява може бути поєднане з анкетою, що містить питання про попередню роботу, заробітної плати, причини звільнення, інтересах. А також про досвід підприємництва, викладання, наукової діяльності, участі в громадських організаціях, нагороди, почесні звання, публікаціях, а також осіб, які можуть щось повідомити про претенденту.

Якщо проводиться набір ззовні, то спочатку розглядається бланк заяви кандидата, анкета, в якій вказується, де кандидат працював до подачі заяви на ВАТ «СФЗ»; якщо немає трудового стажу (тобто це може бути і випускник ВНЗ), то де навчається або навчався і з якою успішністю. Заява подається в Додатку Д, анкета представлена в Додатку Ж. Надалі проводиться співбесіда.

Основна мета відбіркового співбесіди на даному підприємстві полягає в тому, щоб визначити, чи зацікавлений претендент в пропонованій роботі і чи достатньо він компетентний для її виконання. При цьому у лінійного керівника виникає необхідність не тільки порівняти декількох кандидатів, але і в першу чергу порівняти рівень підготовленості кожного кандидата з вимогами, що пред'являються до виконавця даної роботи. Крім того, відбіркове співбесіда виконує наступні функції:

• інформування кандидатів про діяльність ВАТ «СФЗ» і пояснення їм переваг роботи в ньому;

• реалістичне опис роботи;

• з'ясування, чи підійдуть кандидати для виконання роботи і якими якостями, значущими для цієї роботи, вони володіють;

• прояснення очікувань обох сторін, включаючи реалістичне обговорення можливих труднощів (це буває доречно);

• надання кандидатам можливості оцінити, чи дійсно вони хочуть отримати пропоновану роботу.

Відводиться достатньо часу для бесіди з кожним кандидатом, і не намагаються зустрітися з дуже великою кількістю кандидатів в один день, тому що проведення співбесіди - достатньо заняття, яке втомлює, і зустріч в один день з більш ніж шістьма кандидатами може означати, що ми не зуміємо їх всіх справедливо оцінити.

В основному, на даному підприємстві персонал відбирають за такими критеріями:

- Відбір працівників, оцінюючи їх за отриманим ними освіті. При рівних показниках керівник віддають перевагу більш високу освіту. Але ці характеристики пов'язують з успіхами на роботі, і критерій освіченості неодмінно порівнюється з вимогами виконуваної роботи. Керівник вивчає тривалість і зміст освіти, її відповідність пропонованій роботі.

- Практичний досвід є найважливішим критерієм рівня кваліфікації працівника. Тому найбільш кращий наймання працівників з досвідом.

Одним із способів виміру досвіду роботи в організації є встановлення рейтингу трудового стажу, відбиває час, протягом якого людина працювала у цій організації. Трудовий стаж вимірюється різними способами: загальним часом роботи в даній організації, часом роботи на певній посаді, тощо.

Після закінчення співбесіди начальник відділу проводить оцінку отриманих результатів і приймає рішення. Якщо кандидат підходить, то з ним підписується трудову угоду на випробувальний термін 2 місяці, і якщо кандидат пройде успішно цей випробувальний термін, то його приймають на роботу, і підписується Трудовий контракт.

Система управління персоналу на підприємстві не враховує загальну стратегію підприємства. Набір персоналу здійснюється в міру необхідності.

Переваги і недоліки системи відбору персоналу у ВАТ "СФЗ"

Помилками в організації відбору кадрів вважаються недолік в ньому системності, відсутність надійного переліку необхідних від претендента якостей; помилкова інтерпретація зовнішності кандидата і його відповідей на поставлені питання, вміння красиво говорити; орієнтація на формальні заслуги; судження про людину по одному з якостей; нетерпимість до негативних рис, які є у всіх; зайве довіру до тестів; недостатній облік негативної інформації.

У результаті аналізу системи відбору персоналу на ВАТ "СФЗ" були виявлені такі недоліки: не дивлячись на те, що, приватні агентства забезпечують досить високу якість кандидатів, їх відповідність вимогам клієнта і, тим самим, значно полегшують подальший процес відбору, політикою компанії не передбачається використання платних послуг з підбору персоналу.

Конкурс резюме проводить фахівець з персоналу, ґрунтуючись на посадової інструкції та заявку на підбір фахівця. Таким чином, він має в своєму розпорядженні мінімальною інформацією. Ефективність і якість роботи спеціаліста з персоналу із зібраною базою резюме залежить від того, наскільки він обізнаний про специфіки пропонованої роботи. На підприємстві склався дуже суб'єктивний процес відбору персоналу: не маючи розробленого портрета ідеального працівника, фахівець з кадрів орієнтується на своє уявлення про майбутнє працівника.

Тестування на професійну придатність проходять тільки претенденти на посади відділ контролю охоронної діяльності та відділ бухгалтерії. Відсутня діагностика різних якостей і характеристик особистості.

Не розроблено положення та інструкції, що регламентують роботу в сфері відбору кадрів;

Відсутнє положення про систему відборі персоналу.

Виявлені недоліки вказують на те, що у ВАТ "СФЗ" склалася досить побудована система відбору персоналу, проте не без вад, при усуненні цих недоліків у ВАТ "СФЗ" можна буде говорити про ідеальну систему персоналу.

До достоїнств відбору персоналу у ВАТ "СФЗ" можна віднести:

Система оцінки кандидатів має такі характеристики:

заснована на об'єктивній інформації і дає об'єктивні оцінку кандидатів; стимулює тих, хто проводить відбір, до того, щоб вони обґрунтували свій вибір, орієнтуючись на узгоджену систему критеріїв;

 Система оцінок ВАТ "СФЗ":

5. Відмінний кандидат. Ні недоліків як у відношенні професійних знань і умінь, так і у відношенні особистих якостей. Поза всяких сумнівів, може бути прийнятий на роботу.

4. Хороший кандидат (вище середнього рівня). Має багато сильних якостей і не має серйозних недоліків. Може бути прийнятий на роботу з високою часткою впевненості.

3. Середній кандидат. Сильні сторони переважують наявні в нього недоліки. Може бути прийнятий на роботу на певних умовах.

2. Нижче середнього. Має ряд серйозних недоліків, що ставлять під сумнів доцільність його зарахування на роботу. Зазвичай таким кандидатам відмовляють у прийомі на роботу, але можливо і зарахування на роботу за певних обставин (наприклад, відсутність інших претендентів).

1. Абсолютно невідповідний кандидат. Переважають недоліки. Такому кандидатові відмовляють у прийомі на роботу навіть у тому випадку, якщо він є єдиним претендентом на вакантну посаду.

Встановлено чіткі критерії для відбору різних категорій працівників;

Використовувані методи відбору не потребують вдосконалення та доповнення;

Досвід і рівень кваліфікації працівників, які займаються добором кадрів - дуже високий. На підприємстві чітко сформована система проведення співбесіди. З претендентами на посади, які не є ключовими, працює не тільки кадровий відділ, але і відділ контролю охоронної діяльності. Питання, що задаються на співбесіді, підготовлені заздалегідь, весь процес інтерв'ю проходить поетапно.

Мотивація – це процес свідомого вибору людиною того або іншого типу поведінки, обумовленої комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх чинників.

Тип мотивації – це переважно спрямованість діяльності індивіда на задоволення визначених потреб. Існує три типи мотивації.

Працівники ВАТ «Стахановський феросплавний завод» належать до другого типу мотивації – тобто вони переважно орієнтовані на оплату праці й інші нетрудові цінності. Створюючи концепцію мотивації на ВАТ «Стахановський феросплавний завод» було визначено застосування певних видів морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів.

РОЗДІЛ 3. удосконалення організації ДОБРОБУТУ І ВІДБОРУ КАДРІВ ВАТ «СФЗ»

Похожие работы

Основи організаційної діяльності у виробничій сфері

Скачать

187211

19

26

... є трудовий колектив за соціальними показниками (стать, вік, професія й кваліфікація, національність, утворення й ін.). Ланка керування - самостійна частина організаційної структури на певному рівні, що складається з апарата керування й виробничих підрозділів. Структурний підрозділ - самостійна частина ланки керування (відділ, служба, ділянка), що виконує певні завдання керування на основі ...

Аналіз використання персоналу на промисловому підприємстві

Скачать

89739

17

5

... підприємства ТОВ «Українське товариство глухих».   Висновки до розділу 1 У першому розділі розглянуто теоретичні основи оцінки використання персоналу на промисловому підприємстві. Досліджено основні терміни стосовно аналізу використання персоналу, а також специфіка оцінки потреби підприємства у персоналі. Досліджено, що при встановленні чисельності персоналу керуються типовими штатними ...

Розробка системи менеджменту в організації малого підприємства по технічному обслуговуванню та ремонту автомобілів

Скачать

65798

32

4

... , які дозволять в майбутньому успішно здійснювати управлінську діяльність. 1. ЗАГАЛЬНА ХАРАКТЕРИСТИКА ОРГАНІЗАЦІЇ  Таблиця 1 Загальна характеристика малого підприємства по технічному обслуговуванню та ремонту автомобілів. Параметр, який характеризується Зміст та особливості Основні відмінності Законодавча база заснування ...

Організація діяльності державної податкової інспекції Святошинського району міста Києва

Скачать

150815

0

0

... та зборів   Контроль за справлянням місцевих податків і зборів покладено на Управління ресурсних та неподаткових платежів, місцевих податків і зборів. Це Управління є одним із структурних підрозділів Державної податкової інспекції у Святошинському районі міста Києва. Він підпорядкований безпосередньо начальнику Державної податкової інспекції у Святошинському районі міста Києва. Управління у ...