Оценка рабочих результатов персонала - это важнейший инструмент повышения эффективности труда работников ГРКЦ

1. Оценка рабочих результатов персонала - это важнейший инструмент повышения эффективности труда работников ГРКЦ.

2. Оценка рабочих результатов - это ключевое направление работы с персоналом. Эта работа должна строиться в соответствии с требованиями, предъявляемыми Банком России к своим структурным подразделениям. Технологичность при осуществлении оценки позволяет максимально использовать возможности этого инструмента управления персоналом в деле более полного использования потенциала человеческих ресурсов в данном ГРКЦ.

3. Эффективное использование оценки работы персонала как инструмента повышения отдачи от человеческих ресурсов организации возможно лишь при обеспечении высокого уровня подготовки руководителей и специалистов кадровых служб по вопросам управления персоналом вообще и по вопросам оценки рабочих показателей в частности.

4. Для успешного развития организации и получения высокой отдачи от действующей в ГРКЦ системы оценки работы персонала необходимо, чтобы она не ограничивалась лишь административными целями (оплата труда, назначение на должность, должностные перемещения и т.п.). Не менее важными являются и такие цели, как оценка качества управленческой деятельности, предоставление работникам обратной связи о степени соответствия их рабочих показателей требованиям организации, развитие работников и совершенствование процесса управления персоналом.

5. Руководителям и специалистам, осуществляющим оценку работы персонала, следует помнить о ее влиянии на широкий круг психологических аспектов организационного поведения, таких, как мотивация, самоуважение и самооценка работников, уровень ответственности, удовлетворенность работой, дисциплина, уровень приверженности работников своей организации, готовность работать с полной отдачей сил и т.п. Если результаты оценки ограничиваются лишь вопросами оплаты труда, то это резко обедняет набор тех стимулов, возможностей и выгод для организации, которые потенциально заложены в системе оценки

Список использованной литературы

 

1.  Агеев А.И. Управление корпоративной этикой //Кадры. 1992. №6.

2.  Административная этика. Учебное пособие (Брежнева А.П., Охотский Б.В.и др.) /Под общей редакцией В.Л. Романова. РАГС, 1999.

3.  Алехина. Имидж и этикет делового человека. М., 1996.

4.  Бобнева М.И. Социальные нормы и регуляция поведения. М., 1978. С. 59.

5.  Госслужащих обяжут жить по Этическому кодексу URL:* http://news.mail.ru/

6.  Горбунков С. Кто такие банковские служащие? Мифы и стереотипы // "Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2007, N 10

7.  Ионин Л.Г. Социология культуры: путь в новое тысячелетие. Учеб. пособ. М.: Логос. 2000

8.  Ионова А.И. Этика и культура государственного управления. М., 2003. С. 19.

9.  Зарецкая Е.И. Профессиональная этика. Учебное пособие. Волгоград, 2002.

10.  Карташова Л.В. Управление человеческими ресурсами: Учебник / Карташова Л.В.- М.; ИНФРА-М, 2005.- 321 с.

11.  Кафидов В.В. , Скипетрова Т.В. Теория организации: Учебное пособие для вузов / под ред.Кафидова В.В.- М.: Академический проект: Фонд Мир, 2005.- 367 с.

12.  Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие. М: Академический проспект, 2004. 144 с.

13.  Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / Кибанов А.Я. - М.; ИНФРА-М, 2006.- 304 с. – (Высшее образование)

14.  Климычев В.И., Смирнова А. П. Проблемы мотивации и удовлетворённости трудом// Климычев В.И., Смирнова А. П. Управление человеческими ресурсами. – СПб.: Изд-во Смольного ун-та, 2006. – 645 с.

15.  Крымов А.А. Вы управляющий персоналом? - М.: ACADEMIA, 2005.

16.  Кноринг В.И. Основы искусства управления – учебное пособие для вузов. М. Гардарика. М. Дело. 2003.

17.  Магомедов К.О. Социология государственной службы: Учебное пособие. М., 2004. С. 169.

18.  Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологические описания.Учебное пособие - Кострома: КГУ, 2003.- 168 с.

19.  Оксфордский толковый словарь по психологии/Под ред. А.Ребера, СПб, 2002 г.

20.  Н. Панферова Организационная культура как молекулярный уровень организации [Электронный ресурс] // Режим доступа к журн.: http://www.stopcrisis.ru/archives/166

21.  Порядок и условия прохождения муниципальной службы. Учебно-методическое пособие. – М.: РИЦ "Муниципальная власть". – С. 36-40.

22.  Степнов П.П. Этические нормы государственных служащих: социально-философский аспект. М.: РАГС. 2000. 135 с.

23.  Функции организационной культуры [Электронный ресурс] // Режим доступа к рес.: http://www.stopcrisis.ru/

24.  Правильное материальное стимулирование персонала является одним из важнейших факторов достижения намеченных результатов коммерческого банка и может быть реализовано через соответствующую систему премирования. // С. Инюшин."Бухгалтерия и Банки" № 5/2006. // С. Инюшин, "Бухгалтерия и банки", № 5, 2006 года

25.  Слинков А.М. Результаты исследования трудовой мотивации работников банков / А.М. Слинков // Управление человеческими ресурсами: теоретический и прикладной аспекты: сб. науч. тр. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2009. – С. 131-135 (0,3 п.л.).

26.  Слинков А.М. Понятийный аппарат концепции трудовой мотивации / А.М. Слинков // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: материалы Восьмой межрегион. науч.-практ. конф.: в 2 т.; т. 2. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2008. – С. 149-155 (0,4 п.л.).

27.  Слинков А.М. Этапы процесса стимулирования персонала коммерческих банков / А.М. Слинков // Труды Братского государственного университета: Серия Проблемы управления социально-экономическим развитием регионов Сибири. – Братск: ГОУ ВПО «БрГУ», 2008. – С. 128-132 (0,3 п.л.).

28.  Слинков А.М. Специфика труда в банковской сфере / А.М. Слинков // Труды Братского государственного университета: Серия Проблемы управления социально-экономическим развитием регионов Сибири. – Братск: ГОУ ВПО «БрГУ», 2007. – С. 243-246 (0,2 п.л.).

29.  Слинков А.М. Специфика трудового поведения работников банковской сферы / А.М. Слинков // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: материалы Седьмой межрегиональной научно-практической конференции. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2007. – С. 158-161 (0,2 п.л.).

30.  Слинков А.М. Особенности мотивации персонала коммерческого банка / А.М. Слинков // Проблемы и перспективы развития экономики труда и управления персоналом: материалы Седьмой межрегиональной научно-практической конференции. – Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2007. – С. 155-158 (0,2 п.л.).

31.  Стернин И., Панферова Н. Кодекс корпоративной этики: эпизод 2,или Исполнение кодекса корпоративной этики: способы решения и проблемы URL:* // http://www.shpr.ru/ 03.04.2009

32.  Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. — СПб.: Питер, 2002.

33.  Этикет /Авторы-составители Н.И Ушаков, М. Романова. М.: Изд-во «Лукоморье»,, 1998.

Приложение 1

Общие принципы служебного поведения служащих (утв. Указом Президента РФ от 12 августа 2002 г. № 885)

 

1. Настоящие общие принципы представляют собой основы поведения служащих, которыми им надлежит руководствоваться при исполнении должностных (служебных) обязанностей.

2. Государственный служащий, сознавая свою ответственность перед государством, обществом и гражданами, призван:

исполнять должностные (служебные) обязанности добросовестно, на высоком профессиональном уровне в целях обеспечения эффективной работы государственного органа;

исходить из того, что признание, соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина определяют основной смысл и содержание деятельности органов государственной власти и служащих;

осуществлять свою деятельность в рамках установленной законами и подзаконными нормативными правовыми актами компетенции государственного органа;

не оказывать предпочтения каким-либо профессиональным или социальным группам и организациям, быть независимым от влияния со стороны граждан, профессиональных или социальных групп и организаций;

исключать действия, связанные с влиянием каких-либо личных, имущественных (финансовых) и иных интересов, препятствующих добросовестному исполнению должностных (служебных) обязанностей;

соблюдать установленные законом ограничения для служащих;

соблюдать политическую нейтральность, исключающую возможность какого-либо влияния на свою служебную деятельность решений политических партий или иных общественных объединений;

соблюдать нормы служебной, профессиональной этики и правила делового поведения;

проявлять корректность и внимательность в обращении с гражданами и представителями организаций;

проявлять терпимость и уважение к обычаям и традициям народов России, учитывать культурные и иные особенности различных этнических, социальных групп и конфессий, способствовать межнациональному и межконфессиональному согласию;

воздерживаться от поведения, которое могло бы вызвать сомнение в объективном исполнении государственным служащим должностных (служебных) обязанностей, а также избегать конфликтных ситуаций, способных нанести ущерб его репутации или авторитету государственного органа;

при угрозе возникновения конфликта интересов - ситуации, когда личная заинтересованность влияет или может повлиять на объективное исполнение должностных (служебных) обязанностей, - сообщать об этом непосредственному руководителю и выполнять его решение, направленное на предотвращение или урегулирование данного конфликта интересов;

не использовать свое служебное положение для оказания влияния на деятельность органов, организаций, должностных лиц, служащих и граждан при решении вопросов, лично его касающихся;

воздерживаться от публичных высказываний, суждений и оценок в отношении деятельности органов, их руководителей, если это не входит в его должностные (служебные) обязанности;

соблюдать установленные в государственном органе правила публичных выступлений и предоставления служебной информации;

уважительно относиться к деятельности представителей средств массовой информации по информированию общества о работе государственного органа, а также оказывать им в установленных законами случаях и порядке содействие в получении достоверной информации.

3. Государственный служащий, наделенный организационно-распорядительными полномочиями по отношению к другим государственным служащим, также призван:

принимать меры по предотвращению и урегулированию конфликта интересов;

не допускать случаев принуждения служащих к участию в деятельности политических партий, иных общественных объединений.

Приложение 2

Аттестационная анкета

Ф.И.О. сотрудника_______________________________________________

Подразделение

Должность (с какого времени)______________

Ф.И.О. руководителя, проводившего аттестацию Дата проведения аттестации________________

Причина аттестации: ежегодная (полугодовая)

после прохождения испытательного срока

после перевода по службе

другие причины

Дата проведения предыдущей аттестации на данной должности

Суммарный балл предыдущей аттестации________________

Решение по итогам предыдущей аттестации_______________

Оцениваемые качества

Баллы

Профессиональные знания

Глубоко разбирается в вопросах, связанных как с основной работой, так и со смежными участками деятельности Обладает необходимыми знаниями в своей области

Проявляет недостаток знаний по своей специальности, нуждается в дополнительных инструкциях

10—8

7—5

4—2

Профессиональная квалификация (опыт)

Отлично ориентируется в предмете своей деятельности, обладает высоким уровнем профессиональных навыков

10—8

1 Практически реализует свой профессиональный опыт в процессе исполнения своих функциональных обязанностей 1 Недостаточно профессионально выполняет свои обязанности в связи с малым опытом	7—5 4—2
1 Качество выполнения работы Результат работы всегда высшего качества и, как правило, не требует проверки В целом удовлетворительное качество, но необходим периодический контроль 1 Требуется постоянный контроль за качеством работы	10—8 7—5 4—2
1 Умение распределять (планировать) рабочее время На работу затрачивает меньше времени, чем предусмотрено планом Выполняет необходимые объемы работ по мере поступления заданий | На каждую работу затрачивает значительно больше времени, чем предусмотрено	10—8 7—5 4—2
I Творческий потенциал Богат идеями, энергичен; выдвигает предложения о совершенствовании работы и находит пути практической реализации идей Периодически выдвигает предложения о совершенствовании работы; поддерживает новые идеи и предложения Работает только по указанию руководителя, не вносит предложений о совершенствовании работы	10—8 7—5 4—2
Инициативность Активно расширяет сферу своей деятельности за счет освоения новых участков работы Выполняет необходимый объем работы в соответствии с должностными обязанностями, иногда проявляет инициативу Ждет указаний, не проявляет инициативы	10—8 7—5 4—2
1 Исполнительность Работает эффективно без контроля; производственные задания всегда выполняет в установленные сроки Работает добросовестно, установленные сроки обычно соблюдает Производственные задания в установленные сроки обычно не выполняет	10—8 7—5 4—2
1 Отношение к банку Подчиняет личные интересы интересам банка Отдает приоритет интересам банка, но не в ущерб личным интересам Ставит личные интересы выше интересов банка	10—8 7—5 4—2
Умение излагать собственные мысли Ясно и четко излагает свои мысли; способен самостоятельно и квалифицированно составить необходимый документ Может доступно излагать свои мысли в письменной и устной форме Недостаточно ясно и четко излагает свои мысли, необходимы пояснения и уточнения	10—8 7—5 4—2
Восприятие критики в свой адрес Внимательно относится к критическим замечаниям в свой адрес, принимает их к сведению и делает конструктивные выводы Адекватно воспринимает критику в свой адрес, по мере возможности пытается исправить недостатки Болезненно воспринимает критику в свой адрес, не всегда принимает к сведению конструктивные критические замечания	10—8 7—5 4—2
Взаимоотношения с коллегами Является признанным лидером и авторитетом; активно делится своим опытом с коллегами; всегда эффективно сотрудничает с коллегами, вежлив, тактичен, предупредителен 1	10—8 1
1 Готов к сотрудничеству, в меру своих способностей и возможностей оказывает поддержку коллегам Мало способен к сотрудничеству; редко принимает и предлагает помощь, не стремится к установлению хороших взаимоотношений	7—5 4—2
1 Дисциплинированность Строго соблюдает инструкции и установленный регламент работы; не допускает использования рабочего времени для неслужебных целей В основном соблюдает установленный регламент работы Может использовать часть рабочего времени для других целей; допускает опоздания на работу	10—8 7—5 "4—2
1 Способность к обучению Быстро и качественно усваивает новую информацию, легко осваивает новые виды деятельности; стремится к приобретению новых знаний и навыков Может осваивать новые виды деятельности, изучать и осваивать новую информацию Долго осваивает новые виды деятельности, новую информацию осваивает с трудом	10—8 7—5 4—2
Поведение в конфликтной ситуации Всегда ведет себя корректно, стремится выслушать оппонента; обладает богатым набором средств для разрешения конфликтов; проявляет гибкость в поведении, достигая взаимоприемлемого результата Старается избегать конфликтных ситуаций; ищет возможности для конструктивного разрешения конфликта Не ориентирован на позитивное разрешение конфликта	10—8 7—5 4—2
1 Умение логически мыслить Всегда мыслит рационально, хорошо умеет анализировать и делать выводы; обычно логичен в своих поступках Обладает логическим мышлением, может анализировать Не всегда логически мыслит, непоследователен в поступках	10—8 7—5 4—2
Умение владеть собой в экстремальной ситуации Никогда не теряется в стрессовой ситуации, при жестком лимите времени умеет выделить главное и активно действует в соответствии с имеющимися возможностями Может действовать в стрессовой ситуации, обычно контролирует ее При возникновении стрессовой ситуации теряет контроль, не может организовать свою работу при жестком лимите времени	10—8 7—5 4—2
Сумма баллов______________ Заключение руководителя
Комментарии аттестуемого сотрудника ___________________________________
Подпись аттестующего Дата Подпись сотрудника Дата Комментарии и подпись вышестоящего руководителя
Дата
Подпись сотрудника службы персонала, принявшего анкету ^	Дата

Приложение 3

Возможности кадровой службы влиять на доходность банка

1 Способы влияния на доходы	Ожидаемый результат	Инструмент
1	2	3
1 Укрепление трудовой дисциплины	Сокращение невыходов на работу по неуважительным причинам, опозданий на работу, случаев использования рабочегр времени в личных целях	Комплекс мер по укреплению трудовой дисциплины и их контроль Система наказаний за нарушения трудовой дисциплины
1 Устранение непроизводительных потерь рабочего времени	Повышение производительности труда	Анализ рабочих мест и рабочих процессов на каждом рабочем месте Грамотное проектирование рабочих мест
Минимизация текучести персонала	Сокращение затрат, связанных с вводом нового человека в должность, его обучением Создание атмосферы, способствующей удовлетворенности работой	Создание благоприятного психологического климата, осуществление на практике здоровых человеческих отношений
Поддержка на конкурентоспособном уровне заработной платы работников	Минимизация текучести Формирование корпоративного духа банка и пакета социальных программ Повышение оценки банка со стороны работников Появление стимулов к большей самоотдаче на работе, повышение производительности труда, улучшение качества обслуживания	Анализ рынка труда банковских 1 работников, размера их заработной платы, социальных программ конкурентов Разработка соответствующих программ и предложений для руководства, их внедрение и контроль
Окончание табл. 25.21 Организация обучения и переобучения персонала и аттестаций	Повышение уровня оценки банка в глазах его работников Повышение производительности труда, уровня обслуживания клиентов Сокращение числа ошибок в документах и соответствующих сумм штрафов, уплачиваемых внешним организациям	Проведение регулярных оценок работы работников Анализ учебных заведений и их программ, условий обучения Договоры об обучении (с сотрудниками и учебными заведениями) Кредиты на обучение Создание условий для обучения Планирование и контроль
1 Поддержание здоровья работников, создание безопасных условий труда	Сокращение количества отпусков по временной нетрудоспособности, уровня заболеваемости Повышение уровня трудоспособности Сплочение коллектива Повышение оценки банка в глазах служащих	Регулярная диспансеризация работников, проведение профилактических медицинских мероприятий Бесплатное посещение работниками спортивных залов, бассейнов и др. Специальные программы поддержки здоровья
Прием на работу достойных специалистов	Повышение производительности труда на рабочих местах, уровня обслуживания клиентов Сокращение количества ошибок в документах Создание благоприятного психологического климата	Анализ работы сотрудников, аттестации Разработка должностных инструкций, положений о подразделениях и т.д. Анализ кандидатов на работу
Поддержка и поощрение (материальное и моральное) творческого отношения к труду	Повышение производительности труда, уровня обслуживания клиентов Укрепление конкурентной позиции банка Повышение уровня оценки банка в глазах работников	Изучение идей работников, предложения о внедрении лучших из них Специальные программы и их внедрение

Приложение 4

Конфиденциально

Оценка результатов

исполнительской деятельности работника

за___квартал______г.

ФИО ___________________________________________

Должность ______________________________________

Подразделение ___________________________________

ГРКЦ ____________________________________________

Оценка результатов исполнительской деятельности (в баллах от 1 до 5)

Параметры оценки	Оценка сотрудника	Средняя но структурному подразделению
Знание нормативных документов
Исполнительность
Сроки выполнения работы
Инициативность
Качество работы в целом
Средняя (по параметрам) оценка исполнительской деятельности

Комментарии:

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

С оценкой ознакомлен: ______________ «____»_____________ 200__ г.

(подпись работника)

Начальник подразделения

_____________ _____________ «____»_____________ 200__ г.

(Ф.И.О.) (подпись)

Начальник ГРКЦ

_____________ _____________ «____»_____________ 200__ г.

(Ф.И.О.) (подпись)

Приложение 5

Конфиденциально

Оценка результатов

исполнительской деятельности работника

за___квартал______г.

ФИО ___________________________________________

Должность ______________________________________

Подразделение ___________________________________

ГРКЦ ____________________________________________

Оценка результатов исполнительской деятельности (в баллах от 1 до 5)

Параметры оценки	Оценка сотрудника	Средняя по структурному подразделению
Объем выполняемой работы
Сроки выполнения работы
Исполнительность
Точность соблюдения инструкций (регламентов, правил, т.п.)
Отсутствие ошибок, рекламаций
Средняя (по параметрам) оценка исполнительской деятельности

Комментарии:

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

____________________________________________________________

С оценкой ознакомлен: ______________ «____»_____________ 200__ г.

(подпись работника)

Начальник подразделения

_____________ _____________ «____»_____________ 200__ г.

(Ф.И.О.) (подпись)

Начальник ГРКЦ

_____________ _____________ «____»_____________ 200__ г.

(Ф.И.О.) (подпись)

Приложение 6

Конфиденциально

Оценка результатов

исполнительской деятельности работника

за ______год

ФИО ___________________________________________

Должность ______________________________________

Подразделение ___________________________________

ГРКЦ ____________________________________________

Итоговая оценка за год (в баллах)

Рекомендации по изменению карьеры:

работнику необходимо обратить внимание на __________________

(указать конкретно)

направить на курсы повышения квалификации _________________

(указать тему курсов, форму обучения)

включить в состав резерва на должность____________________________

перевести на должность _______________________________

перевести в другое структурное подразделение ____ _____________________________________________

(указать, какое)

направить на стажировку в _____________________ другое _______________________________________

(указать, что конкретно)

С оценкой ознакомлен: ______________ «____»_____________ 200__ г.

(подпись работника)

Начальник подразделения

_____________ _____________ «____»_____________ 200__ г.

(Ф.И.О.) (подпись)

Начальник ГРКЦ

_____________ _____________ «____»_____________ 200__ г.

(Ф.И.О.) (подпись)

Приложение 7

Конфиденциально

Сводная оценка результатов исполнительской деятельности

за____квартал_______г.

ГРКЦ__________________