Основные принципы корпоративной этики служащих банковской системы
Этические и моральные нормы как основа корпоративной этики банковских служащих
Кодекс этического поведения банковского служащего
Организационная культура банка
Аттестация деятельности банковского служащего
Современное состояние этики и корпоративной культуры служащих банка России
Практический анализ состояния корпоративной этики и корпоративной культуры банковских служащих на примере ГРКЦ
Оценка персонала. Особенности профессиональной этики работников ГРКЦ
Стимулирование развития организационной культуры служащих ГРКЦ
Оценка рабочих результатов персонала - это важнейший инструмент повышения эффективности труда работников ГРКЦ
Оценка по подразделениям ГРКЦ
Общее количество работников, участвующих в оценке _____ чел
Навигация
Стимулирование развития организационной культуры служащих ГРКЦ
Анализ состояния корпоративной этики служащих банковской системы
204621
знак
15
таблиц
10
изображений
3.3. Стимулирование развития организационной культуры служащих ГРКЦ
С учетом сказанного целесообразно уделить внимание следующим типам стимулов к развития организационной культуры работников:
моральному - в качестве стимула выступают явления или предметы, влияющие на удовлетворение потребностей в уважении, признании и т.п.;
материальному - стимулом выступают денежные выплаты и санкции, а также различные материальные блага;
стимулированию трудом - в качестве стимулов выступают различные факторы трудовой деятельности, влияющие на удовлетворение потребностей в самореализации, развитии, росте, формировании интереса к труду и т.д.
Предлагается следующая система стимулирования работников ГРКЦ (табл.1). Формирование данной системы имеет отправной точкой разработку подсистемы моральных стимулов к труду, так как именно они отражают предлагаемую в настоящей работе систему внутрибанковских званий как основу повышения компетенции персонала и базис развития трудовой мотивации.
Таблица 1 - Подсистема морального стимулирования работников депозитного подразделения
| Тип стимула | Признак | Статус стимула (ранг) | Частота применения не допускающая девальвации стимула |
| Устная благодарность | похвала | низкий IV | без ограничений |
| Письменная благодарность | запись в банковском бюллетене (на сайте) | средний III | не более 2 человек в месяц |
| диплом, почетная грамота | средний III | не более 1-2 человек в квартал | |
| Присуждение званий | знак отличия «Специалист» | высокий II | не более 2 человек в структурном подразделении |
| знак отличия «Главный специалист ГРКЦ» | высокий II | 1 человек в структурном подразделении | |
| знак отличия «Советник ГРКЦ» | высокий II | не более 2 человек в банке (филиале, доп.офисе) | |
| знак отличия «Главный советник ГРКЦ» | наивысший I | 1 человек в ГРКЦ (филиале, доп.офисе) | |
| знак отличия «Эксперт ГРКЦ» | высокий II | не более 2 человек в ГРКЦ (филиале, доп.офисе) | |
| знак отличия «Главный эксперт ГРКЦ» | наивысший I | 1 человек в ГРКЦ (филиале, доп.офисе) | |
| Занесение записей в летопись трудовых достижений банка | Доска почета | высокий II | не более 1 человека в год |
| Книга памяти ГРКЦ | наивысший I | 1 человек в 3-5 лет |
Само по себе «звание» обладает мотивирующим эффектом, однако подкрепление его материальными стимулами в совокупности со стимулированием трудом позволяет значительно повысить трудовую мотивацию персонала.
Подсистема материального стимулирования работников ГРКЦ включает разнообразные неденежные вознаграждения, социальный пакет и заработную плату, включающую постоянную и переменную части. При этом в настоящей работе аспекты использования неденежных поощрений не рассматриваются в силу их значительной личностной ориентированности.
Более значительное влияние на развитие трудовой мотивации оказывает стимулирование путем качественного перепроектирования работы (табл. 3.5). Представленные в таблице 3.5 данные свидетельствуют о том, что не смотря на достаточно сложившуюся теоретическую базу, обоснованную Ф. Герцбергом, Р. Хакманом, Г. Олдхемом и другими исследователями, стимулирование путем качественного обогащения содержания работы имеет ограниченное использование в банках. Причинами чего, являются, во-первых, объективные сложности качественного изменения содержания банковской деятельности в силу ее строгой регламентации и, во-вторых, использование руководством банков преимущественно технократических подходов к управлению персоналом.
Таблица 2 - Стимулирование путем качественного обогащения содержания работы
| Мотивирующие факторы | Уровень реализации факторов | Рекомендации по совершенствованию | |
| по мнению автора | по данным исследования | ||
| Разнообразие и сложность работы | ограниченные | персонал не стремится к разнообразию работы, более того, предпочитает цели среднего уровня сложности | Необходимо повышать творческий потенциал работников за счет поощрения творчества и повышения восприимчивости к инновациям |
| Персонификация результатов работы | отсутствует | сотрудники проявляют заинтересованность в обозначении личного вклада в результаты работы банка | Проведение конкурсов, развитие отношений состязательности, предоставление возможности разработки и внедрения именных банковских продуктов, присвоение внутрибанковских званий |
| Общественная значимость работы | высокая | персонал осознает общественную значимость выполняемого труда | Привлечение персонала к проведению публичных акций, повышение общественного статуса банковского работника посредством пропаганды и связей с общественностью |
| Возможность продемонстрировать знания и навыки | высокая | высокая | Поддержание возможностей для реализации компетенции (консультирование, наставничество и др.) |
| Возможность самостоятельного принятия решений по поводу внесения изменений в работу | отсутствует | персонал проявляет умеренное стремление к проявлению инициативы | Для развития инициативы необходимо делегирование ответственных задач, совместное обсуждение рабочих проблем |
| Возможность самоконтроля | ограниченная | сотрудники проявляют достаточно высокую готовность к принятию на себя контроля | Формирование обстановки доверия, предоставление возможностей для осуществления индивидуального мониторинга результатов труда |
| Возможность самореализации | ограниченная | отсутствие выраженных потребностей в самореализации | Проведение тренингов, направленных на повышение психологической готовности к инновациям |
Таким образом, системное рассмотрение подкрепительной мотивации работников ГРКЦ в позволяет представить ее как функцию (Fп.м.), являющуюся результирующей от следующих переменных:
Fп.м = f (МтС; МрС; ТрС), (2)
где МтС – материальное стимулирование,
МрС – моральное стимулирование;
ТрС – стимулирование трудом.
Состав и удельный вес различных элементов подкрепительной мотивации отражает особенности корпоративной системы стимулирования и возможности индивидуальной дифференциации подхода к различным категориям работников банка.
В заключение отметим, что предложенные в настоящем исследовании компетентностный подход, система званий и соответствующая им подсистема стимулирования позволяют комплексно подойти к вопросам развития организационной культуры работников ГРКЦ.
Предложенная система не может претендовать на исключительный статус, однако имеет одну положительную черту – возможность максимальной концентрации именно на решении поставленной задачи. Вне всякого сомнения, предложенный подход может и должен быть усовершенствован, что в свою очередь, приведет к его большей востребованности.
Заключение
Принимая вызов XXI века, российские руководители начинают понимать, что без кардинального улучшения работы с персоналом невозможно серьезно говорить о достижении новых высот в повышении эффективности, невозможно победить в конкурентной борьбе. Оценка работы персонала - это не просто одно из направлений работы в процессе управления персоналом, это ключевое направление, которое задает основные ориентиры и принципы нового подхода к управлению персоналом.
Подводя итог рассмотрению этой сложнейшей темы, хотелось бы еще раз перечислить основные положения, в которых, по сути дела, сконцентрирован весь смысл рассматриваемого подхода к совершенствованию оценки работы персонала:
Похожие работы
... таким образом, важную функцию, обеспечивая обществу механизм межотраслевого и межрегионального перераспределения денежного капитала. 4. Сущность и роль банковской системы Российской Федерации 4.1 Понятие и структура банковской системы Российской Федерации Современный банковский сектор в России, сформированный в основном за последние два десятилетия - период рыночных преобразовании, ...
... , записи и ясного представления мнений и заключений экспертов. Этот метод наиболее эффективен при многошаговой экспертизе. 5) В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления ...
... входят в деятельность работников, учитывая специфику и особенности ОАО АК СБ РФ Ростовского отделения сберегательного банка 5221. Определяется роль и стратегии совместной деятельности руководства, персонала и организационного консультанта; происходит обучающая деятельность в процессе развития и формирования корпоративной культуры банковской организации. 7. Обученная технологиям организационного ...
... всех членов команды; - определение и понимание ответственности управляющего банком и внутреннего управленческого консультанта. 2. Анализ организационной культуры банковской системы на примере Центрального Банка России Репутация ЦБ РФ (Центрального Банка Российской Федерации) как честного, открытого предприятия, строго придерживающейся высоких стандартов деловой этики, является залогом ее ...
0 комментариев