Порядок применения, обжалования и снятия дисциплинарных взысканий

8. Порядок применения, обжалования и снятия дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 199 ТК до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника. При отказе отдачи объяснения должен быть составлен акте подписями присутствующих свидетелей.

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. [9].

Дисциплинарное взыскание оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя, который с указанием мотивов объявляется работнику под роспись в пятидневный срок. Работник, не ознакомленный с приказом, считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Отказ работника от ознакомления с приказом оформляется актом с указанием присутствующих при этом свидетелей.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка, не считая времени болезни работника и (или) пребывания его в отпуске. Днем обнаружения считается день, когда о проступке стало известно лицу, которому работник непосредственно подчинен.

При рассмотрении материалов о дисциплинарном проступке правоохранительными органами дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня отказа в возбуждении или прекращения уголовного дела. [15].

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев, а по результатам ревизии, проверки, проведенной компетентными органами или организациями, - позднее двух лет со дня совершения дисциплинарного проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Дисциплинарное взыскание применяется органом (руководителем), которому предоставлено право приема (избрания, утверждения, назначения на должность) и увольнения работников, либо по поручению иным органом (руководителем).

Независимо от привлечения к дисциплинарной ответственности к работникам может применяться (в контексте Декрета Президента Республики Беларусь № 29) уменьшение (лишение) премий всех видов за:

-отсутствие на рабочем месте без уважительной причины;

- несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

- использование государственного имущества в неслужебных целях. Уменьшается работнику отпуск в соответствующем году за прогул на число дней прогула, а также за умышленное неисполнение им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати одного календарного дня. [14].

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в Комиссии по трудовым спорам или суде. Эти органы вправе отменить дисциплинарное взыскание. После отмены дисциплинарного взыскания наниматель «праве применить более мягкое дисциплинарное взыскание, если не истекли сроки, предусмотренные законодательством, в которые не включаются сроки рассмотрения трудового спора в органах по рассмотрению трудовых споров.

Вышестоящий орган (руководитель), рассматривающий трудовые споры отдельных категорий работников с особым характером труда, вправе отменить, смягчить или усилить дисциплинарное взыскание, наложенное нижестоящим органом, если установит, что это взыскание не соответствует тяжести совершенного проступка. Усиление не допускается, если вопрос о наложении взыскания рассматривается по жалобе работника.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию. Взыскание погашается автоматически без издания приказа.

Орган (руководитель), применивший взыскание, имеет право снять его досрочно до истечения года по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя, профсоюза или иного представительного органа (представителя) работников, а также по просьбе работника. Досрочное снятие дисциплинарного взыскания оформляется приказом.

Заключение

В заключение следует отметить, что дисциплина труда - это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения. Дисциплина труда есть необходимое условие всякой общей работы, так как совместный труд нуждается в определенном порядке, в том, чтобы все совместно работающие подчинялись этой дисциплине, порядку. Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и нанимателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.

Помимо дисциплины труда существует также внутренний трудовой распорядок, его правилами являются локальный нормативный акт организации, регламентирующий в соответствии с ТК РБ и иными НПА вопросы регулирования трудовых отношений.

Поддержание и укрепление трудовой дисциплины осуществляется с помощью методов не только убеждения, воспитания, но и морального и материального стимулирования. Под поощрением за успехи в работе понимается публичное признание заслуг работника.

Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности за неправомерное поведение.

Можно сделать вывод о том, что благодаря трудовой дисциплине происходит наиболее продуктивный рабочий процесс, позволяющий рационально и с максимальной пользой добиваться задач, поставленных перед производством.

Список использованных источников

[1] – Конституция Республики Беларусь 1994 года ( с изм. И доп., пр. На респ. Референдумах 24 ноября 1996 г. И 17 октября 2004 г.). – Минск: Амалфея, 2005. – 48 с.

[2] – Трудовой кодекс Республики Беларусь

[3] – Декрет Президента Республики Беларусь №29 от 26 июля 1999 г. «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительной дисциплины».

[4] – Закон Республики Беларусь «О государственных наградах Республики Беларусь» от 13 апреля 1995 г. № 3726-12, в редакции от 21 мая 2002 г.

[5] – Постановление Министерства Труда Республики Беларусь от 05.04.2000 г. № 46 «Б УТВЕРЖДЕНИИ ТИПОВЫХ ПРАВИЛ ВНУТРЕННЕГО ТРУДОВОГО РАСПОРЯДКА».

[6] - Директива № 1 от 11 марта 2004 г. О мерах по укреплению общественной безопасности и дисциплины.

[7] - Бчило, И.Л. Обеспечение порядка в управлении производством: Катрич, С.В., Сергиенко, Л.А. – М., 1986 г. С. 23

[8] - Важенкова, Т.Н. Трудовое право Республики Беларусь: практическое пособие. / Важенкова, Т.Н. – Мн.: УП «Молодёжное», 2003. – 198 с.

[9] - Василевич, Г.А. Трудовое и социальное право: Василевич, Г.А., Воробьёв, И.Г., Шишко, Г.Б под общ. Ред. Семенкова, В.И. – Мн.: Книжный дом, 2006. – 384 с.

[10] - Клёнов, Е.А. Внутренний трудовой распорядок на предприятии. – М., 1971 г. С.44

[11] - Колганова, М. Мотивы и стимулы соблюдения трудовой дисциплины // Трудовое право. – 1999. – № 3.

[12] - Селянин А.В., Дисциплина труда, трудовой распорядок. – М.: Издательство «Альфа-Пресс». 2005. – 104 с.

[13] - Ставцева, А.И. Ответственность руководителя организации за нарушение законодательства о труде. – М.: Проспект, 2000 г. / Ставцева, А.И., Шептулина, Н.Н.

[14] - Шишко, Г.Б. Конституционные основы укрепления трудовой дисциплины // Веснiк Канст. Суда Рэсп. Беларусь. – 1997. – № 1

[15] - Шишко, Г.Б. Трудовая дисциплина: Монография. – Мн.: Молодёжное научное общество, – 2000. – 127 с.