Систематизация подходов к трансформации компании
Существующие методы трансформации бизнеса
Следование принципу о непрерывном улучшении
ОСНОВНЫЕ ПОЛОЖЕНИЯ КОНЦЕПЦИИ РЕИНЖИНИРИНГА БИЗНЕСА
Основные этапы реинжиниринга бизнес-процессов
Этап. Разработка нового бизнеса (прямой инжиниринг)
Необходимые и достаточные условия успешного реинжиниринга
Последствия осуществления реинжиниринга
Изменения в характере работы: от ориентированной на простые задачи к многомерной
Изменение роли людей: от контролируемых работников к наделенным полномочиями
Изменяется критерий продвижения по службе: от результатов к способностям
Изменяются организационные структуры: от иерархических к плоским
Причины и примеры неудач при проведении реинжиниринга
Недооценка роли ценностей и убеждений исполнителей
Количество проектов по реинжинирингу не должно быть большим
Общая характеристика предприятия
Анализ финансового состояния ЧП "Донтехстрой"
Общая характеристика продукции и технологии
Строгально-фрезерный агрегат для чистовой калибровки
Обоснование экономической эффективности проекта
Навигация
Изменяется критерий продвижения по службе: от результатов к способностям
ТРАНСФОРМАЦИЯ КОМПАНИЙ: СОВРЕМЕННЫЕ МЕТОДЫ И ТЕНДЕНЦИИ
198950
знаков
19
таблиц
0
изображений
6. Изменяется критерий продвижения по службе: от результатов к способностям.
Премия является адекватным вознаграждением за хорошо выполненную работу. Продвижение на вышестоящую должность таковым не является. В итоге реинжиниринга четко устанавливается различие между продвижением по службе и результатами. Продвижение на вышестоящую должность внутри организации есть производная от способностей, а не результатов. Это есть изменение, а не вознаграждение.
7. Изменяются ценности: от защитных к производительным.
Реинжиниринг влечет за собой крупный сдвиг в культуре организации, равно как и в ее структурной конфигурации. Реинжиниринг требует, чтобы работники глубоко верили в то, что они работают на клиентов, а не на своих начальников. Они будут верить в это лишь в той степени, в какой действующая в компании система вознаграждений к тому подталкивает. Например, «Ксерокс Корпорэйшн» не просто говорит своим работникам, что клиенты платят им зарплату, а делает эту связь явной. Компания ныне основывает большую часть бонусов каждого менеджера на степени удовлетворенности клиентов. Когда бонусы менеджеров зависят исключительно от того, насколько хорошо работают подчиненные им отделы, они постоянно воюют друг с другом по поводу виноватых в ошибках, юрисдикции и ресурсов. Теперь внутренние аргументы в соперничестве почти все исчезли, поскольку менеджеры переключили внимание на максимизацию степени удовлетворенности клиента.
Управленческие системы организации (механизмы, на основе которых оплачиваются усилия людей, исходя из которых оцениваются результаты их работы, и т.д.) являются главными образующими факторами ценностных представлений работников и их убеждений.
К сожалению, слишком много менеджеров по-прежнему верят, что вся их работа по созданию систем убеждений работников состоит в формулировании высокопарных ценностей и произнесении речей. Работа над заявлением о корпоративных ценностях сама по себе бессмысленна и представляет собой лишь еще одну прихоть. Без поддерживающих такие ценности управленческих систем большинство подобных заявлений становятся набором пустых банальностей, которые лишь усиливают организационный цинизм. Для того, чтобы стоить бумаги, на которой оно отпечатано, заявление о ценностях должно быть подкреплено управленческими системами компании. В заявлении лишь сформулированы ценности, внутрифирменные управленческие системы наполняют их жизнью и реальностью.
И, конечно, высшее руководство должно повседневно исповедовать провозглашенные ценности. Если управляющий говорит, что важно заботиться о клиентах, и затем тратит час в неделю на телефонные разговоры с ними, этот час для организации бесценен, хотя для клиентов его стоимость, может быть, и незначительна. Этот час является символом и демонстрацией личной приверженности руководства ценностям, воплощение которых оно хочет видеть в работе каждого сотрудника.
Культурные ценности, которые можно обнаружить в некоторых традиционных компаниях, являются побочными продуктами фрагментированных управленческих систем, сосредотачивающих внимание на прошлых результатах, делающих акцент на контроле и обожествляющих иерархию. Независимо от того, что может говориться в «Заявлении о ценностях» такой компании, ее управленческие системы могут по сути проводить в жизнь лишь нечто вроде следующего:
Изменение ценностей — столь же важная часть реинжиниринга, как и изменение процессов. В прошедшей реинжениринг компании работники должны придерживаться следующих убеждений:
— Клиенты целиком платят нам зарплату, поэтому я должен делать все, чтобы удовлетворить их.
— Каждое трудовое задание в компании существенно и важно, поэтому я имею большое значение.
— Простое появление на работе не является достижением, так как мне платят за созданную мною стоимость.
— Ответственность за дело сосредоточена на конкретном рабочем месте, поэтому я должен взять на себя решение проблем.
¾ Я принадлежу к команде, поэтому мы либо побеждаем, либо терпим неудачу все вместе.
— Никто не знает, что произойдет завтра, поэтому постоянное обучение является частью работы.
8. Изменяются менеджеры: от надсмотрщиков к тренерам.
Когда компания проходит реинжиниринг, сложные процессы становятся проще, а простые трудовые задания преобразуются в сложные. Например, процесс подготовки сделки в «ИБМ Кредит» прошел от варианта, предполагавшего участие в нем четырех или пяти людей, до такого, в котором занят один человек: всю работу выполняет координатор сделки. Следовательно, менеджеры компании теперь должны тратить меньше времени — обеспечивая движение листков бумаги по отделам, и больше — помогая работникам делать насыщенную и требующую отдачи работу
Процессные команды, состоящие из одного или многих людей, не нуждаются в' начальниках, им нужны тренеры. Команды спрашивают у тренеров совета. Тренеры помогают командам решить проблемы. Тренеры сами не принимают участия в деятельности команды"? находятся достаточно близко от них, чтобы помочь им в работе.
Традиционные начальники планируют и распределяют работу. Команды делают это сами для себя. Традиционные начальники надсматривают, отслеживают, контролируют и проверяют работу по мере ее движения от одного исполнителя конкретной задачи к другому. Команды делают это сами. В прошедшей реинжиниринг среде традиционные начальники остаются практически не у дел. Менеджеры должны перейти от исполнения роли надсмотрщиков и стать лицами, облегчающими работу других, создающими им возможность труда, а также теми, чья работа состоит в развитии этих других и их навыков для осуществления самостоятельно процессов, добавляющих стоимость.
Такой тип менеджмента есть настоящая профессия. Традиционная практика недооценивает как саму работу, так и руководство ею. Она недооценивает работу, утверждая, что работник может вырваться вперед только став менеджером. Согласно этому подходу, руководство важнее реальной работы. Однако традиционная практика также говорит, что любой хороший работник может стать менеджером.
В действительности руководство есть особый навык, равно как инженерное дело или продажи, и существует слабая корреляция между преуспеянием в рабочих навыках и успешной деятельностью в качестве менеджера. Кейси Стенгел был хорошим бейсбольным игроком, а затем стал великим спортивным менеджером. Большинство же великих игроков стали жалкими менеджерами.
Менеджерам в прошедшей реинжиниринг компании требуются большие навыки межличностного общения и чувство гордости за достижения других. Такой менеджер является наставником, который должен обеспечить ресурсами, отвечать на вопросы и формулировать отдельным работникам долгосрочные планы их карьер. Эта роль сильно отличается от той, которую традиционно играли большинство менеджеров.
Похожие работы
... , на нерегулируемые его влияние не распространяется. Учет по центрам ответственности позволяет оценить деятельность подразделения и его руководителя, обеспечивает оперативный учет, анализ и контроль, а также предоставление информации о затратах. Задачи анализа затрат на качество обусловливают введение двух отчетных форм: - сводный отчет о затратах на качество, содержащий полную информацию о ...
... . Объем основного текста диссертации составляет … страниц. ГЛАВА I ТЕОРИТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОПРЕДЕЛЕНИЯ СОВРЕМЕННЫХ МЕТОДОВ ОЦЕНКИ ИННОВАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА НАУЧНОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ УНИВЕРСИТЕТСКОГО КОМПЛЕКСА 1.1. Теория инноваций и инновационного потенциала научной деятельности Исследование данной проблемы представляется целесообразным начать с характеристики содержания понятия « ...
... . В нем опущено упоминание, что она осуществляется мирными средствами, ведь внешняя политика может осуществляться и военными, агрессивными методами. Часто вместо слова "дипломатия" употребляют термин "дипломатическая практика" или "дипломатическая служба", имея в виду работу министерства иностранных дел, посольств, генконсульств и консульств. Дипломатическая служба не только осуществляет внешнюю ...
... в своих взглядах и идеях потенцию будущих политических, культурных и экономических преобразований в обществе. ГЛАВА II. РЕГИОНАЛЬНЫЕ ОСОБЕННОСТИ САМОИДЕНТИФИКАЦИИ СОВРЕМЕННОГО СТУДЕНЧЕСТВА 2.1. Основные направления социокультурной самоидентификации студенчества в регионе Для определения основных направлений социокультурной самоидентификации студенчества в Ставропольском ...
0 комментариев