СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РЕФОРМИРОВАНИЯ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ

3.2 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ РЕФОРМИРОВАНИЯ СУЩЕСТВУЮЩЕЙ

системы оплаты труда НА ПРЕДПРИЯТИИ

В этом параграфе мы коснёмся существующих систем оплаты труда и возможностей их реформирования: о порядке выплаты единовременного вознаграждения за выслугу лет в госпредприятии "Алтайавтодор", о премировании работников аппарата управления, о стимулировании труда работников аппарата управления, о размерах средств на премирование за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства, реконструкции и ремонта.

Как мы отмечали выше, коллективным договором определяется порядок выплаты единовременного вознаграждения за выслугу лет рабочим, руководящим работникам, специалистам и служащим в аппарате управления и филиалах госпредприятия "Алтайавтодор".

Выплата вознаграждения за выслугу лет для работников предприятия осуществляется за счёт средств территориального дорожного фонда, предусмотренных сметой и размерах, указанных в таб. 3.6.

В соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 05.08.92 г. № 552 «Положение о составе затрат по производству и реализации продукции (работ, услуг)», выплата вознаграждения за выслугу лет включается в состав затрат на оплату труда и относится на себестоимость продукции, выполненных работ, оказанных услуг.

Таблица 3.6

Размер единовременного вознаграждения за выслугу лет для аппарата управления

В стаж работы, дающий право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, включается все время непрерывной работы в «Алтайавтодоре». Стаж исчисляется ежегодно по состоянию на 1 января.

1. В стаж работы, дающий право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, также включается:

- время действительной срочной военной службы, если работник до призыва на военную службу был занят на работах, дающих право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, и по увольнении с военной службы в запас (в течение трех месяцев, не считая времени переезда) на эти работы;

- время обучения на курсах по подготовке, переподготовке, и повышению квалификации с отрывом от производства;

- время обучения в технических и профессионально-технических училищах, осуществляющих подготовку квалифицированных рабочих по профессиям для выполнения работ, дающих право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, если работник непосредственно после окончания училища был занят на указанных работах;

- время дополнительного отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого женщинам, имеющим грудных детей, до достижения ребенком возраста 3-х лет.

2. Стаж работы, дающий право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, не прерывается, но время перерывов в этот стаж не включается в следующих случаях:

- при поступлении на работу, дающую право на получение едино­временного вознаграждения за выслугу лет, в течение трех месяцев со дня увольнения с военной службы из Вооруженных Сил РФ;

- при приеме на работу в порядке перевода из другой организации дорожной отрасли, в которой распространялось Положение о выплате за выслугу лет;

- при поступлении на работу в течение месяца прекращения инвалидности или болезни, продолжавшейся свыше четырех месяцев и вызвавшей увольнение;

- при поступлении на работу, дающую право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, после увольнения с работы в связи с ликвидацией структурной единицы;

- при поступлении на работу, дающую право на получение

единовременного вознаграждения за выслугу лет, после увольнения с работы по собственному желанию в связи с переводом мужа (жены) на работу в другую местность, если перерыв в работе не превышает одного месяца, не считая времени переезда к новому месту жительства;

- при поступлении на работу, дающую право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, пенсионеров по старости (впервые после ухода на пенсию), которые, не уходя на пен­сию, были заняты на работах в дорожной отрасли.

В стаж работы, дающей право на единовременное вознаграждение за выслугу лет, не включается время отбывания на исправительных работах по месту работы, время нахождения под арестом за мелкое хулиганство, а также работы, не дающей права на получение указан­ного вознаграждения, на которую работник был переведен в порядке дисциплинарного взыскания.

Единовременное вознаграждение за выслуга лет начисляется от размера тарифной ставки по присвоенному разряду (должностного оклада) работника.

При временном заместительстве единовременное вознаграждение за выслугу лет начисляется на тарифную ставку (должностной оклад) по основной работе.

Единовременное вознаграждение за выслугу лет выплачивается ежеквартально в течение года.

В таком же порядке определяется сумма единовременного вознаграждения за выслугу лет при изменении в течение календарного года тарифной ставки (должностного оклада).

При переводе в установленном порядке (в частности, при переводе по согласованию между руководящими работниками структурных единиц) работников из одного филиала в другой выплата вознаграждения производится по новому месту работы.

Единовременное вознаграждение за выслугу лет выплачивается за время, отработанное в календарном году, включая время оплачи­ваемых отпусков, временной нетрудоспособности, а также время, в течение которого за работником в соответствии с действующим законодательством сохраняется полностью или частично заработная плата.

За время отбывания исправительных работ по месту работы, нахождения под арестом за мелкое хулиганство, а также за время работы, не дающей права на получение единовременного вознаграж­дения за выслугу лет, на которую работник переведен в порядке дисциплинарного взыскания, данное вознаграждение не выплачивается.

Работникам, оставившим работу по инвалидности или в связи с уходом на пенсию по старости, переходом на другую работу по заключению ВТЭК, призывом (поступлением) на военную службу, переходом на выборную работу, поступлением на учебу, направлением в порядке общественного призыва на новостройки, увольнением в связи с болезнью, продолжающейся более четырех месяцев, ликвида­цией структурной единицы, сокращением численности или штата работников, а также семьям умерших работников, имеющих право на получение единовременного вознаграждения за выслугу лет, выплата этого вознаграждения производится при окончательном расчете пропорционально времени, проработанному в данном кален­дарном году (квартале).

Руководителю предоставляется право снижать работникам размер единовременного вознаграждения за выслугу лет (но не более, чем на 50 %) при нарушении ими трудовой и технической дисциплины.

Снижение размера вознаграждения за выслугу лет оформляется приказом по организации с обязательным указанием причин.

Месячная тарифная ставка для подсчета суммы единовременного вознаграждения за выслугу лет определяется путем умножения часовой тарифной ставки рабочего на 167,4. (среднее количество часов в месяце).

При начислении среднего заработка, сохраняемого за работником в соответствии с действующим законодательством (за время отпуска, выполнения общественных и государственных обязанностей, за дни временной нетрудоспособности и др.) сумма единовременного возна­граждения за выслугу лет учитывается.

Единовременное вознаграждение за выслугу лет включается в заработок, из которого исчисляется пенсия, возмещение ущерба, причиненного рабочим и служащим увечьем либо иным поврежде­нием здоровья, связанным с работой.

На наш взгляд, система выплаты вознаграждения за выслугу лет нуждается в реформировании.

Во-первых, логично изменить саму систему выплаты вознаграждения за выслугу лет, следующим образом, указанном в таб. 3.7.

Вознаграждение за выслугу лет выплачивается:

Руководителям, специалистам от установленных должностных окладов;

Рабочим от тарифной ставки присвоенного разряда.

В стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет, необходимо включить также и все время непрерывной работы на предприятиях дорожной отрасли России и СНГ.

Таб. 3.7

Размер предлагаемого единовременного вознаграждения за выслугу лет для аппарата

Стаж работы, дающий право на получение вознаграждения за выслугу лет не прерывается, но время перерывов в этот стаж необходимо не включать еще в ряде нижеприведённых случаев.

При поступлении на работу в течение месяца после прекращения инвалидности или болезни, продолжавшейся свыше четырех месяцев и вызвавшей увольнение, если работник вернулся на прежнее место работы.

При поступлении на работу в ГУП «Алтайавтодор» после увольнения с работы в связи с сокращением численности или штата работников в одном из дочерних предприятий ГУП «Алтайавтодор», если перерыв в работе не превышает 3-х месяцев.

При поступлении на работу ранее уволенного из предприятия ГУП «Алтайавтодор» работника в связи с заключением срочного трудового договора о работе в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.

Вознаграждение за выслугу лет необходимо выплачивать ежемесячно, а не ежеквартально, как сейчас существует. На сумму ежемесячного начисленного вознаграждения за выслугу лет предлагается начислять районный коэффициент 0,15.

При возникновении у работника права на получение вознаграждения за выслугу лет в течение календарного года, первую выплату необходимо производить за время, проработанное после возникновения права на его получение.

Положение о премировании за ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства ГУП «Алтайавтодор».

В соответствии с письмом Минтруда и Минстроя России от 12 августа 1992 г. № 1636-РБ и № 7-26/149 « О средствах на премирование за ввод в действие производственных мощностей и объектов строи­тельства» в ГУП «Алтайавтодор» установлен следующий порядок определения размера средств на премирование за ввод в действие производственных мощностей.

Средства на премирование за ввод в действие дорожного хозяйства включаются в договорную цену и распределяются между участниками строительства сле­дующим образом:

- дорожным организациям (подрядчикам) - 82,5%;

- заказчику - 12,5 %;

- проектной организации - 5 %.

Премия за ввод объектов в эксплуатацию начисляется пропорционально фактически отработанному времени независимо от личного трудового вклада, снижая тем самым заинтересованность, а в какой то степени даже ответственность работников.

Предлагается:

Установить для всех работников аппарата управления базисный коэффициент равный 1 (при исполнении должностных обязанностей).

Ввести повышающий (до 2-х) коэффициент для учёта личного вклада в строительство каждого работника аппарата ГУП «Алтайавтодор», который будет представляться начальниками отделов.

Положение о премировании за развитие и повышение транспортно-эксплутационного состояния автомобильных дорог разработано на основании ст. 80 и 81 КЗОТ в целях заинтересованности работников аппарата управления в качественном выполнении работ.

Выплаты производятся за счёт средств предусмотренных сметой на содержание аппарата.

Премия начисляется ежеквартально, но не более 0,75 должностного оклада, пропорционально фактическому среднемесячному заработку в квартал.

В случае неудовлетворительного производства работ по ремонту, содержанию автомобильных дорог или случаев ДТП, связанных с неудовлетворительными дорожными условиями данная премия не выплачивается.

На наш взгляд, данная система стимулирования нуждается в реформировании. Выплаты по стимулированию труда необходимо производить ежемесячно в следующих размерах от оклада с учетом надбавок за высокую квалификацию, за фактически отработанное время:

10 % - за своевременное и качественное выполнение должностных обязанностей.

5% - за своевременное и качественное выполнение заданий - приказов начальника предприятия и отдела.

5% - своевременные и качественные рекомендации унитарным дочерним предприятиям, оказание практической и методической помощи дочерним унитарным предприятиям по качественному выполнению дорожных работ и обеспечению доведенного уровня держания дорог.

5%- за активное участие в работе отдела, инициативу оперативность, компетентность, профессионализм.

Стимулирующие выплаты работникам аппарата предприятия необходимо производить по представлениям начальников отделов и служб, а также заместителей начальника предприятия, на заместителей начальника предприятия - начальника ГУП «Алтайавтодор».

За решение сложных производственных задач, размер стимулирующей добавки предлагается увеличить до 40% от оклада с учетом надбавок за высокую квалификацию, за фактически отработанное время (по представлению заместителей начальника предприятия).

Положение о премировании работников аппарата управления ГУП «Алтайавтодор» за счёт средств федерального дорожного фонда.

Этот вид премирования носит единовременный характер. Средства на эти цели выделяются ФДС РФ из средств федерального дорожного фонда и поступают на счёт Алтайавтодора в виде целевого финансирования на премирование работников объединения за высокие результаты работы.

Так же как и другие виды премирования эта премия начисляется от фактически отработанного времени. Это также снижает заинтересованность каждого работника в качестве выполняемой ими работы.

Помимо вышесказанного премирования необходимо, на наш взгляд, установить для всех работников аппарата управления базисный коэффициент, равный 1 (при исполнении должностных обязанностей).

Также необходимо ввести повышающий (до2-х) коэффициент, который представляется начальниками отделов, заместителями начальника ГУП «Алтайавтодор» за личный вклад, способствующий успешному ведению и завершению строительства объектов федерального значения:

до 0,5-за активное участие в подготовке строительства, подготовке ПСД, развитии производственной базы;

до 0,5- оказание практической помощи по улучшению качества работ, организации производства, оформлению исполнительной документации;

до 1-активное участие в планировании, финансировании объектов, обеспечение строительными материалами, решение вопросов по технологической комплектации;

до 0,5-оперативное решение вопросов, принятых на производственных совещаниях, планерках;

до 0,3-оказание помощи в информационном обеспечении объектов;

до 1 -непосредственное участие в строительстве в виде технадзора;

до 0,3-оказание практической помощи в планировании мероприятий по охране труда недопущение несчастных случаев;

до 0,5-обеспечение необходимыми квалифицированными кадрами.

Данная система стимулирования позволит работающему персоналу, на наш взгляд, увеличить производительность труда, а также качество выполняемой ими работы.

75

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Процесс перехода к рыночной экономике происходит, хотя и не без трудностей, становление нового механизма регулирования заработной платы посредством установления необходимых гарантий и налоговых регуляторов со стороны государства и установления условий оплаты через систему соглашений и коллективных договоров между работниками и работодателями. Практика перехода к рыночной экономике выдвинула два основных типа организации заработной платы на предприятиях: тарифный и бестарифный. Наиболее распространенным и в известном смысле традиционным является тарифный способ организации заработной платы. Внутри него наиболее эффективна организация заработной платы на основе Единой тарифной сетки. Тарифный тип организации заработной платы пред­почтительнее для работников тем, что он предполагает установление ус­ловий оплаты до начала процесса производства и не связан напрямую с конечными результатами деятельности. Бестарифный вариант организа­ции заработной платы, напротив, предпочтительнее для работодателя, поскольку оплата работнику производится после того, как становится из­вестен конечный результат деятельности.

В отсутствие эффективного общегосударственного механизма защиты заработной платы от инфляции, организация заработной платы на пред­приятии должна предусматривать внутрифирменный механизм ее индекса­ции, позволяющий сохранять и поддерживать стимули­рующую функцию заработной платы.

Выполнение заработной платой своих функций реализуется через ее организацию. Через организацию заработной платы до­стигается компромисс между интересами работника и работодателя, спо­собствующий развитию отношений социального партнерства между дву­мя движущими силами рыночной экономики.

Организация оплаты труда на предприятиях включает в себя, прежде всего, установление условий (норм) оплаты труда за работу в пределах определенных трудовых обязанностей (норм труда): минимальной тариф­ной ставки, тарифной сетки (схемы), дифференциации ставок (окладов) по сложности, дифференциации ставок (окладов) по месту работников в производственном процессе, дифференциации оплаты по тяжести и ин­тенсивности труда. На предприятиях необходимо также определить ус­ловия оплаты за работу сверх нормы труда (трудовых обязанностей), до­платы за совмещение профессий, за работу с меньшей численностью работников, премии за высокое качество работы, за экономию различ­ных видов ресурсов и т.п. К условиям относится также и ряд гарантий­ных и компенсационных выплат работнику работодателем.

Помимо установления условий оплаты в организацию заработной пла­ты входят также нормирование труда и применение разнообразных сис­тем оплаты, устанавливающих связь между условиями оплаты и норма­ми труда, с одной стороны, и результатами труда каждого работника — с другой. Выбор систем оплаты не является произвольным. Каждая систе­ма оплаты эффективна только в том случае, если она отвечает конкрет­ным условиям (техническим, организационным, экономическим, соци­альнопсихологическим и т.д.).

Выбор систем оплаты целиком и полностью является прерогативой работодателя.

Главными требованиями к организации заработной платы на пред­приятии и соответственно критерием ее эффективности являются обес­печение реального роста заработной платы при снижении ее затрат на единицу продукции и гарантия повышения оплаты труда каждого работ­ника по мере роста эффективности деятельности предприятия в целом.

В настоящее время действующую организацию заработной платы в дорожных хозяйствах не только нашего края, но и всех регионов РФ можно назвать в какойто степени хоть и небольшим, но стимулом, побуждающим трудовые коллективы и их работников к достижению высоких конечных результатов.

Заработная плата заинтересовывает в повышении качества труда, экономии ресурсов, полной реализации физических и интеллектуальных способностей работников.

Проведенный в проектной части анализ организации оплаты труда и применяемой системы материального стимулирования выявил ряд положительных моментов данной формы организации заработной платы.

Действующая в дорожной отрасли тарифная система и ключевые элементы ее организации в виде гарантированных ставок и должностных окладов идут, хоть и в незначительном росте, в сравнении с происходящей инфляцией, но все же на сегодняшний день выполняют стимулирующую роль в повышении результатов труда и производства. Средняя заработная плата постепенно увеличивается, что связано с увеличением минимального размера оплаты труда в дорожной отрасли Российской Федерации, с периодическими выплатами стимулирующего характера, а также с ежегодным ростом объема строительных работ. (В 1999 году объединение ГУП "Алтайавтодор" по объему работ вышло на уровень 1991 года)

Всевозможные премии, доплаты и надбавки утратили свое экономическое предназначение и превратились по их сути в механическую прибавку к тарифным ставкам и должностным окладам, не связанную с результатами труда. Поэтому в данной работе предлагается изменить цель материального стимулирования, усовершенствовать эту систему, в зависимости от количества и качества вложенного труда каждого работника, т.е. объективно распределять средства премиального фонда. Если работник не будет заинтересован в зарплате, не будет высокопроизводительного и высококачественного труда, не будет обеспечено стабильное и поступательное развитие производства, а значит останется проблема вхождения страны в фазу экономического подъема.

Из представленной работы можно сделать следующие выводы.

Главным фактором стабильного развития общества является усиление материальной заинтересованности работников в повышении результативности деятельности на основе обеспечения тесной взаимосвязи размеров доходов трудящихся с количеством и качеством затраченного ими труда.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Теоретические основы учёта и организации оплаты труда……………………5

Оплата труда: основные понятия и проблемы………………………………5

Формы и системы оплаты труда……………………………………………10

Зарубежный опыт организации и учёта оплаты труда……………………19

2. Организация учёта оплаты труда в ГУП “Алтайавтодор”…………………....26

2.1 Общая характеристика деятельности организации………………………..26

2.2 Особенности организации оплаты труда…………………………………..33

2.3 Учёт расчётов с персоналом по оплате труда……………………………...40

3. Анализ и совершенствование системы оплаты труда в ГУП “Алтайавтодор”…………………………………………………………………….51

3.1 Анализ оплаты труда в ГУП “Алтайавтодор”……………………………..51

3.2 Совершенствование реформирования существующей оплаты труда на предприятии………………………………………………………………………...59

Заключение………………………………………………………………………….69

Список литературы…………………………………………………………………72

Приложения…………………………………………………………………………74

3

74

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Заработная плата. Нормативные акты и постановления с комментариями М. 1995.

Комментарии к Кодексу законов о труде Российской Федерации М. 1993.

Комментарии к Кодексу законов о труде Российской Федерации М. 1995.

Алехина О. Стимулирующих эффект гибких систем заработной платы. // Человек и труд. - 1997. - № 1. – ст. 47-52.

Волгин Н.А. Доходы работника и результаты производства. – М.: Финансы и статистика, 1994. – 338 ст.

Волгин Н.А. Современные модели оплаты труда. – М.: Финансы и статистика, 1992. – 236 с.

Голодец О., Смирнов С. Критические ситуации на региональных рынках труда. // Вопросы экономики. – 1997. - № 2. – ст. 114-124.

Даниелов А., Лебедева Л. материальное стимулирование в системе мотивации труда. // США – ЭПИ. – 1996. № 8. - ст. 19-28.

Елизаров Е., Литвин А. Методология построения тарифных систем предприятий. // Человек и труд. – 1997. - №№ 1, 2.

Еремина Н. М., Маршалова В. П. Статистика труда М., 1988. 123 с.

Из учебника рабочего оборудования “Заработная плата” // Человек и труд. – 1998. - № 2. – ст. 94-95.

Зудина Л. Н. Организация управленческого труда Новосибирск. 1995. 201 с.

Котульский Е. Мотивация на рынке труда. // Вопросы экономики. – 1997. – № 2. – ст. 92-97.

Ковалев А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства М. 1978. 87 с.

Курс экономической теории: Учебник для вузов / МГИМО МИД РФ; род ред. Чепурина М.Н. – Киров: АСА, 1997. – 624 с.

Леушев А.В, Жиделева В.В. Организация оплаты труда за рубежом Сыктывкар, 1994. 145 с.

Луговой В. А. Оплата труда бухгалтерский учет и расчеты М , 1997. 187 с.

Стенли Б., Кэмпбелл Л. Экономикс.

Меньшикова О. Заработная плата или “пособие по труду” // Вопросы экономики. – 1998. - № 1. – ст. 73-80.

Михаилов Ф. Б. Методы управления персоналом М., 1995. 132 с.

Морозова Л. Л. Труд и заработная плата. Практическое руководство М. 1997. 182 с.

Основные социально-экономические показатели по РФ за 1996 –1997 гг. // Вопросы статистики. – 1997. – № 12. – ст. 69-75.

Политическая экономика / Под ред. Родоева В.В. – М.: Изд-во МГУ, 1992. – 414 с.

Проскуряков А. В. Управление персоналом. Теория и практика М., 1996. Ч. 1, 178 с.

Приоритетные задачи усиления социальной политики с разработкой института труда. Мин. Труда РФ // Российский экономический журнал. – 1997. - №№ 5-7.

Рочко А. Порядок расчета и выплаты заработной платы во Франции // Труд за рубежом. – 1997. - № 3. – ст. 85-100.

Федченко А. Стимулирование работников: зарубежный опыт // Человек и труд. – 1998. - № 3. – ст. 78-81.

Хлыпов В. Система стимулирования труда на крупных предприятиях Японии // Проблемы дальнего Востока. – 1995. - № 6. – ст. 38-46.

Яковлев Р. Без реформирования заработной платы экономика страны будет топтаться на месте // Человек и труд. – 1997. - № 12. – ст. 68-72.