Мотивация

1.2.3. Мотивация

Учитывая, что основные направления мотивационной системы были изложены выше, в данном разделе затронуты мотиваторы, касающиеся только аттестации. По нашему мнению, данный мотивационный блок должен включить в себя следующие направления мотивации.

Апробация мотивационной модели по результатам аттестации УР на обследованных и других предприятиях дала основание говорить о том, что, несмотря на отдельные недоработки в содержательной части, многие мотиваторы стали более существенно воздействовать на социальную и творческую активность работников и конечные результаты их деятельности, а также практически устранены формальные признаки в ее проведении. С другой стороны, стали более полно удовлетворяться потребности социального взаимодействия, потребности в уважении личности и самовыражении ее потенциальных возможностей.

При переходе к рыночным отношениям возник ряд проблем, решение которых в первую очередь связано с повышением персональной ответственности руководителей всех уровней управления за создание необходимых экономических, технических и социальных условий для коллективов предприятий и их структурных подразделений.

Особое место в решении существующих проблем занимают проблемы мотивации инженерно-управленческого труда, совершенствование которых должно, по нашему мнению, способствовать повышению роли УР в решении первоочередных задач использования достижений научно-технического прогресса, совершенствовании техники и технологии, организации производства и труда, что позволит резко снизить трудоемкость производимой продукции, повысить ее качество, удовлетворить потребности покупателей.

Именно совершенствование мотивационных систем призвано на практике обеспечить повышение социальной и творческой активности УР предприятий различных организационно-правовых форм собственности, объединение, а не разведение интересов в решении конкретно поставленных задач.

Примерные формы морального и материального стимулирования приведены на рисунках 6-10.

Материальная мотивация

Рис. 6.

Мотиваторы профессионального и должностного роста

Рис. 7.

Моральные стимулы

Рис. 8.

Социально-натуральные мотиваторы

Рис. 9.

Материальная мотивация

Рис. 10.

Мотивация в системе повышения квалификации

Мотивация в системе повышения квалификации УР преимущественно базируется на теории ожидания, которая предполагает наличие определенной цели у работника, решившего повысить свою квалификацию, и пути достижения этой цели в надежде на то, что чем выше будет его квалификация, тем быстрее будет осуществляться его профессиональный должностной рост и связанная с этим мотивация труда.

Любая модель мотивации вообще и в системе повышения квалификации, в частности, включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости и связана, прежде всего, с затратами дополнительных усилий, полученными результатами, уровнем вознаграждения и степенью удовлетворенности. В свою очередь, удовлетворение – это результат воздействия внутренних и внешних вознаграждений с учетом их справедливости. Насколько справедливо вознаграждение по результатам повышения квалификации, настолько УР будет стремиться к ее повышению.

Сегодня нет необходимости кого-то убеждать, что первоочередной мерой в этой области должно стать превращение системы повышения квалификации и переподготовки кадров в действенный механизм, так как эта проблема является одной из ключевых проблем структурной перестройки производства. Шкала доплат за высокую квалификацию приведена ниже (табл. 1)

Таблица 1

Шкала доплат к должностному окладу ИУР за повышение квалификации

с учетом образования, стажа работы и коэффициента качества труда (КТР)

Мотивация как фактор развития технического творчества

До 1985 г. в бывшем СССР ежегодно в производство внедрялось более 4 млн. рационализаторских предложений и изобретений с экономическим эффектом 5 млрд. руб., естественно, в ценах соответствующего периода. Техническое творчество УР и рабочих положительно воздействовало не только на развитие экономики, но и на повышение социальной и творческой активности практически всех категорий работающих. Однако, наряду с увеличением численности изобретателей и рационализаторов, подавших предложения за последние 10-15 лет в сравнении с предыдущими периодами, одновременно проявилась и другая отрицательная тенденция – уменьшение роста интенсивности массовости участия трудящихся в техническом творчестве в сравнении с общей численностью рабочих, УР и служащих, занятых в народном хозяйстве страны. Значительное количество предложений (более 30% от поданных) не находили практического применения в производстве из-за длительных сроков их использования.

Безусловно, что данные явления требуют дальнейшего изучения как с позиции выяснения причин, породивших их, так и с точки зрения разработки мероприятий по устранению возникших отрицательных тенденций в развитии изобретательского и рационализаторского творчества. И особенно важным представляется изучение рационализаторской и изобретательской деятельности ИУР, от труда и характера принимаемых решений которых во многом зависят эффективность общественного производства, улучшение качества работы, масштабы и темпы научно-технического прогресса.

Модель мотивации приводится ниже (Рис. 11).

Модель мотивации рационализаторов и изобретателей

Рис. 11.

Мотивация как фактор развития совмещения должностей

Для того, чтобы повысить эффективность труда работников аппарата управления и сократить расходы на его содержание, необходимо не только сокращать излишние дублирующие звенья, но и неуклонно сокращать общую численность работников этого аппарата. К сожалению, численность работников аппарата управления не только не сокращается, но из года в год растет непредвиденными темпами. Пока учеными-управленцами не предложено соответствующих действующих рекомендаций по сокращению аппарата управления. По нашему мнению, дальнейшее повышение эффективности и качества труда инженерно-управленческих работников будет зависеть от приведения в действие не только материально-технических, но и социально-экономических факторов, и прежде всего от степени внедрения научной организации труда, создания благоприятных условий для творческого поиска, проявления личной инициативы и творческих способностей. Поэтому всякая недооценка проблемы повышения эффективности труда инженерно-управленческих работников приводит очень часто на практике к значительному экономическому ущербу, к тому, что недостатки в организации и стимулировании труда являются одной из причин понижения ответственности специалистов, а в отдельных случаях – низкой эффективности создаваемой техники и технологии, замедленных сроков внедрения достижения НТП в производство.

Следовательно, степень воздействия инженерно-управленческого труда на совершенствование хозяйственного механизма и повышение эффективности общественного производства должна определяться не только количеством труда, но и рациональным использованием творческого потенциала высококвалифицированных работников и приведением в действие значительных резервов в их труде.

В настоящее время в связи с вхождением российских предприятий в рыночные отношения и изменением форм собственности у менеджеров предприятий появилось значительно больше возможностей в части применения конкретной мотивационной системы за повышенную интенсивность труда.

Мотивирование за повышенную интенсивность инженерно-управленческого труда осуществляется по трем направлениям:

– совмещение должностей;

– расширение зоны обслуживания (выполнение функций отсутствующих работников);

– увеличение объема работ с меньшей численностью работников.

Материальное стимулирование за совмещение должностей осуществляется с учетом сложности работ руководителем предприятия по представлению непосредственного руководителя структурного подразделения, где трудится УР (начальник отдела, цеха). Размеры доплат не регламентируются и зависят от конечных результатов деятельности, но они значительно превышают размеры доплат ранее действующего порядка и могут выплачиваться в размере 100% зарплаты заменяемого работника. При этом основным критерием в установлении доплат служит критерий – коэффициент качества труда.

Мотивация УР за выполнение функций отсутствующих работников или высвобожденного работника в результате совмещения осуществляется в зависимости от того, сколько человек согласились выполнять функции отсутствующего или высвобожденного работника (работников). На доплату можно расходовать 100% тарифной ставки отсутствующего работника. Указанная доплата производится при условии, что замещающий не является штатным заместителем или помощником временно отсутствующего работника. Если замещение возлагается на штатного заместителя или помощника, то разница в окладах не выплачивается.

Материальное стимулирование за выполнение больших объемов работ с меньшей численностью работников осуществляется при условии экономии фонда заработной платы на конкретном участке работ (отдел, бюро, производственный участок). Экономия фонда заработной платы, полученная от снижения численности персонала по сравнению с нормативами, расходуется на доплаты полностью или частично (табл. 2).

Таблица 2

Примерная шкала доплат за совмещение должностей, расширение зон обслуживания и увеличение объема работ с меньшей численностью работников

Мотивация снижения текучести и стабилизации инженерно-управленческих кадров

Эффективность развития предприятий различных организационно-правовых форм собственности и государства в целом в будущем во многом будет определяться стабильностью инженерно-управленческих кадров. В свою очередь, стабильность инженерно-управленческих кадров не в меньшей степени будет определяться эффективностью применяемых систем мотивации.

Применительно к инженерному труду разноплановое применение мотивационных моделей или отдельных их блоков (о чем говорится выше) призвано более глубоко проникнуть в сущность этого явления, выявить мотиваторы, способствующие текучести высококвалифицированных кадров на предприятии и обществе в целом или тормозящие этот процесс.

Социально-экономическая эффективность мотивационных моделей в области стабилизации и снижения текучести ИУР определяется такими показателями, как:

– снижение уровня текучести (реальной и потенциальной);

– стабильность инженерных кадров за определенный отрезок времени;

– снижение прямых и косвенных потерь рабочего времени;

– социально-экономическая удовлетворенность характером труда.

Воздействие мотивационных систем и факторов на текучесть и стабилизацию инженерных кадров было и остается малоизученной проблемой в России. Вместе с тем попытки проникнуть в сущность этого социально-экономического процесса эпизодически предпринимались, но в основном они касались выявления только мотиваторов, под воздействием которых растет или снижается текучесть данной категории работников.

Каковы же основные мотивы непреклонного желания такого большого количества инженеров перейти на другую работу? На этот вопрос отвечают сами инженеры. Вот, например, как выглядит структура мотивов потенциальной текучести, полученная в результате подсчета ответов на вопрос: "Почему Вы хотите перейти на другую работу?" (табл. 3).

Таблица 3

Итоги мотивов потенциальной текучести (в процентах)

Похожие работы

Налоговый менеджмент в системе управления фирмой

Скачать

132476

8

9

... налоговой выгоде, и те, которые сами по себе об этом не свидетельствуют. Данное обстоятельство свидетельствует об усилении «налоговой опасности» для налогоплательщиков. Для эффективной работы налогового менеджмента в системе управления фирмой, необходимо представить методика ранжирования по приоритетности инструментов налогового менеджмента для реализации функции планирования; разработать ...

Менеджмент предприятия по производству печенья

Скачать

108932

18

8

... – печенья, характер его производства – массовый, сфера деятельности – местный рынок, оборудовано автоматизированной технологической линией производства и обеспечено высококвалифицированными специалистами. Для своего предприятия по производству печенья мы выбрали линейно-функциональную организационную структуру, так как она получила наиболее широкое распространение в промышленном производстве. ...

Менеджмент предприятия

Скачать

64486

0

0

... собственников пр-я в текущем и перспективном периодах. В процессе реализации главной цели финансового менеджмента решаются следующие основные задачи:1-Обеспечивается формирование достаточного объема финансовых ресурсов, необходимых для развития предприятия в предстоящем периоде. 2-Обеспечивается наиболее эффективное использование сформированного объема финансовых ресурсов в разрезе основных ...

Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия на примере СП "Энергосбыт"

Скачать

127645

11

0

... учетной информации; - порядок контроля за хозяйственными операциями. Таким образом, отчетность организации представляет собой единую систему информации об ее имущественном и финансовым положении. 2. Анализ финансово - хозяйственной деятельности предприятия (на примере СП «Энергосбыт»)   2.1 Технико-экономическая характеристика предприятия СП «Энергосбыт» - филиала ОАО «РЖД» Куйбышевская ...