СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА

3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ФОРМ ОПЛАТЫ ТРУДА

3.1 Предпосылки реформирования системы оплаты труда в Украине

Проблемы регулирования и управления процессами формирования и роста заработной платы в течение всего периода развития планового управления экономикой решалось в русле концепции закона распределения по труду. Однако, при достаточном понимании этого закона, социальная справедливость у нас свелась практически к обеспечению уравнительного подхода при распределении фонда заработной платы. В условиях рыночных отношений подход к вопросам оплаты труда изменяется. Величина заработной платы должна определяться на основе затрат на воспроизводство рабочей силы и с учетом спроса на нее.

Общеизвестно, что зарплата непосредственно должна зависеть от результатов труда и в то же время влиять на показатели трудовой деятельности, стимулировать развитие общественного производства, эффективность работы, достижение более высоких количественных и качественных результатов труда. Однако по ряду причин в последнее время заработная плата в Украине практически потеряла эти функции, что не позволяет эффективно влиять на процессы, связанные со спадом производства, и достижения определенной стабилизации экономики.

В сложившихся условиях проведение реформы оплаты труда на основе кардинального изменения принципов ее организации просто необходимо, поскольку это создает базу мотивационного механизма повышения трудовой активности работников.

По мнению экономистов, реформа организации оплаты труда должна основываться на трех положениях. К первому следует отнести – введение дифференцированного уровня минимальной заработной платы на всех уровнях структуры управления (народного хозяйства, отрасли, предприятия) и рассматривать это как основу регулирования размеров оплаты труда с учетом обеспечения постепенного воспроизводства рабочей силы в соответствии с тяжестью труда и результативностью хозяйственной деятельности предприятий всех форм собственности.

Ко второму – введение как основы организации оплаты труда системы тарифных соглашений и договоров на всех уровнях управления, которые достигаются в результате коллективных переговоров.

Третье направление – предполагает сближение экономических условий оплаты труда работников, принятых на условиях найма, на предприятия всех форм собственности.

Членами постоянно действующей рабочей группы, созданной из специалистов экономических ведомств и научных исследовательских учреждений Украины в составе, утвержденном Кабинетом Министров Украины 17.05.91, была подготовлена Концепция реформы организации оплаты труда в Украине. Суть и направления реформы исходят из главного задания реформы, которое заключается в разгосударствлении процесса организации и регулировании оплаты труда, переведении его из принципов государственно-централизованных методов на систему коллективных переговоров, как в странах с развитой рыночной экономикой, благодаря этому у предприятий расширяется сфера деятельности в применении различных подходов к созданию эффективной организации заработной платы [28].

Проанализировав заработную плату на ОАО «АРТЕММАШ «ПОБЕДА ТРУДА»», изучив принципиальные положения проведения реформы на Украине, а также, ознакомившись с опытом организации оплаты труда за рубежом, я считаю целесообразным ввести на предприятии системы оплаты труда, содержание которых направлено на максимальное использование индивидуальных способностей работника, создание дополнительных стимулов к высокопроизводительному труду, полностью учитывая интересы собственника и, повышая взаимную ответственность.

Динамическая модель заработной платы

Гибкий тариф позаимствован из зарубежной практики, но у нас еще не распространен.

Суть его в том, что поскольку тарифная зарплата составляет основную часть зарплаты рабочих, он может использоваться как активный элемент системы материального стимулирования.

На основе концепции гибкого тарифа была разработана динамическая модель зарплаты.

По такой модели тариф должен нести основную стимулирующую функцию. За оптимальную структуру зарплаты взяли структуру, которая имеет следующие пропорции: тариф – 85%;

периодическая премия за индивидуальные достижения – 10%;

премия за результаты деятельности предприятия в целом – 5%.

Каждому из элементов структуры зарплаты принадлежит определенная роль в системе стимулирования. Тариф должен стимулировать работников не только к сбережению уже достигнутого уровня производительности и качества, но и зависеть от них.

Периодическое премирование должно стимулировать работников прилагать дополнительные усилия, связанные с изучением применения новой техники и технологии, внедренных новых форм организации труда, овладением совмещенных профессий, приемами работы и т.д., которые закладывают базу для повышения производительности труда.

Премирование по итогам деятельности предприятия в целом имеет двойную цель – стимулировать коллективные усилия для повышения прибыльности и стимулировать персонал к совместному производству с фирмой.

В случае достижения работником новых, высших результатов труда, его тариф пересматривается и увеличивается в размере премирования за индивидуальные достижения.

Система контролирования дневной производительности

Система контролирования дневной производительности – один из вариантов применения концепции гибкого тарифа. В соответствии с системой контролированной дневной производительности для каждого квалифицированного разряда устанавливается три уровня тарифных ставок, в зависимости от уровня производительности работника: нормальный – характеризует средний уровень интенсивности труда; низкий – ниже 95% нормы; высокий – свыше 105% нормы.

Критерием дифференциации тарифных ставок в пределах одного разряда является производительность труда. Тарифная ставка устанавливается сроком на 3 – 6 месяцев, после чего пересматривается с учетом производительности, которую достиг работник за этот срок.

Если производительность близка к норме и составляет 95 – 105%, рабочему устанавливается тарифная ставка, которая находится в середине диапазона тарифных ставок, - так называемая тарифная ставка по квалификации.

В случае, если производительность в прошлом квартале или полугодии составила в среднем свыше 105% нормы, работнику устанавливается верхний уровень тарифных ставок соответствующего разряда, который на 5% превышает ставку по квалификации. И, если уровень производительности ниже 95% нормы, работнику устанавливается нижний предел ставок, на 5% ниже тарифной ставки по квалификации.

Система контролирования дневной производительности выполняет две функции: стимулирующую и не стимулирующую. В первом случае, зарплата работника состоит из тарифной части и различного рода надбавок – за качество продукции, расширение зон обслуживания и т.д. В другом – зарплата зависит только от часовой тарифной ставки и общей численности отработанных часов в отчетном периоде.

Отсюда выходит, что система контролированной производительности труда – это компромисс в решении проблемы организации оплаты труда. Она содержит элементы двух форм зарплаты: сдельной и повременной. С одной стороны, такая система привлекательна для работника, так как они получают гарантию дохода. Одновременно эта система приближает их статус к статусу служащих. С другой стороны, такая система привлекательна и для работодателя, так как дает возможность увеличить производительность труда и одновременно контролировать затраты на зарплату, связанные с изменением производительности труда.

Квалиметрическая модель оценки персонала

Такая модель предполагает определение полезности затраченного времени на исполнение работ через учет их своевременности и качества. Эти параметры труда (качество и количество) являются частью конечного продукта или услуг всего предприятия , и учитывается через затраты времени у потребителя, или при ожидании задержанной работы у предыдущего работника, или при доведении до конца некачественно выполненной работы предыдущим работником. При этом каждое последующее звено является потребителем работ (готовой продукции, полуфабрикатов или услуг) предыдущего. Все претензии исходят от потребителя в часах рабочего времени. Через квалиметрический модуль они снижают табельное время виноватого, а результаты труда выражаются полезно затраченным временем. Соответственно и зарплату они получают не за табельное время, а за полезное, которое должно входить в себестоимость готовой продукции.

Особенность квалиметрической модели в ее демократичности, жесткости и объективности.

Каждая выполненная работа оценивается со стороны ее сложности, то есть учитывает фактическую квалификацию работ. Таким образом, внедряется система долевого распределения части коллективно заработанных денежных средств на оплату труда и премирование. Долевой метод существенно обостряет отношения соперничества.

В основе модели оценки персонала – требование органичной увязки внутренних и внешних факторов влияния на поведение работника и деятельности предприятия.

Ее можно рассмотреть как функцию:

Отр = f (Рвнут х Рвнеш), (3.1)

где, Рвнут – результат индивидуального труда персонала как элемент конечных результатов коллектива;

Рвнеш – результат совокупного труда персонала после выхода на потребителя.

Рвнут = Iкол х Iкач (3.2)

где, 1кол, 1кач – индексы соответственно качества и количества индивидуального труда

Эти индексы определяются через квалиметрические модули полезного труда

Iкол = 1- (t зад / Tф), (3.3)

где, 1 – стандарт (норма) полезности работ или затрат рабочего времени;

Тф – сумма отработанных часов одним работником за месяц;

tзад – время задержки работ относительно установленного времени.

Отношение tзат / Тф – мера неполезного труда в общем количестве рабочего времени.

Индекс количества индивидуального труда (1кол) – это коэффициент, который характеризует количество затраченного работником труда для выполнения в отчетном месяце работ через относительную величину их полезности:

Ikач = 1 – tпот / Тф, (3.4)

где, tпот – потерянное рабочее время у потребителя.

Результаты труда по квалиметрическим модулям не могу быть больше единицы. Общая оценка может увеличиться только за счет интенсификации труда, что даст возможность использовать дополнительные знания.

Другой параметр:

Рвнеш = 1кэ = Пф /Ппл, (3.5)

где, 1кэ – индекс полезного эффекта трудовой деятельности;

Пф, Ппл – прибыль соответственно фактическая и плановая.

Вместо прибыли могут быть и другие показатели, например, экономия материалов, увеличение производительности труда.

Значение 1кэ может быть больше или меньше единицы, на него может повлиять деятельность любого работника, если он своими действиями увеличил или уменьшил 1кэ. С учетом 1кэ корректируется размер доплат, премии.

Для мотивации работников предприятия или его подразделения ежемесячно выделяется премиальный фонд, иногда он достигает 25% ФЗП. Этот фонд распределяется на 3 группы рабочих: администрация, рабочие, МОП. В оценочном листе обусловлено, что за наличие опозданий или ранних уходов с работы значение Тф уменьшается на их величину, то же самое наблюдается и в случае болезни, а результат их совокупности труда равен единице.

Размер премии соответственно к оценке труда:

ПР = ПФ х Отрi / Отр, (3.6)

где, ПФ – премиальный фонд;

Отр - оценка труда;

i = 1,…n, n – количество оценок труда персонала в каждой группе раздельно (руководители, специалисты, служащие).

Бестарифная система оплаты труда по сути является коллективной системой, вместе с тем она допускает и индивидуализацию труда.

Для предприятий машиностроения бестарифную систему эффективно внедрять на базе предметно-замкнутых участков и цехов.

Что касается работников дополнительных служб, цехов, участков и т.д. возможны два подхода: по централизованной системе обслуживания коллективы лучше формировать по отдельным функциям; по смешанной форме обслуживания дополнительные работники, которые приписаны к основным цехам, входят непосредственно в эти коллективы, а те, которые попадают под централизованной руководство, объединяется в самостоятельные коллективы по функциональным признакам.

Руководители, специалисты и служащие в зависимости от масштабов предприятия могут объединяться в отдельный коллектив заводоуправления или сформировать несколько автономных коллективов (конструкторское бюро).

Особенностью бестарифной системы является то, что ее применение предполагает не отдельное начисление тарифной части зарплаты, надбавок, премий и компенсационных выплат, а комплексно. В основу такого подхода положено требование ко всем исполнителям трудиться качественно, творчески и ответственно. Если коллектив этих требований придерживается, то он получает соответственную сумму зарплаты со всеми ее составляющими. А уже эта сумма распределяется между членами количества по установленным коэффициентам с учетом фактически отработанного времени.

Индивидуальная зарплата каждого работника представляет собой его долю в заработанном всем коллективом ФЗП. Формула ее расчета:

ЗП= (ФОТку х Кiтух КТУi х Тi) / Кiту х КТУi х Тi, (3.6)

где, ФОТку – фонд оплаты труда коллектива (участка, цеха), подлежащий распределению между работниками, грн;

Кiку – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику трудовым коллективом в момент введения бестарифной системы оплаты (в баллах, долях единицы или других условных единицах);

КТУi - коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности, присваиваемой i- му работнику трудовым коллективом, на период за который производится оплата труда (в долях единицы, и т.п. единицах измерения);

Тi – количество рабочего времени, отработанного i-ым работником в период, за который производится оплата труда (час, день); i = 1,2….., n – количество работников, участвующих в распределении фонда оплаты труда, чел.

Как следует из сказанного, при бестарифной системе оплаты труда присвоение работнику определенного квалификационного уровня не сопровождается параллельным установлением ему соответствующей тарифной ставки или оклада конкретный уровень оплаты труда, заранее работнику неизвестен. Он может, лишь, предполагать, каким будет этот уровень, исходя из своего предыдущего опыта.

Поскольку «бестарифные» системы оплаты труда ставят заработок рабочего в полную зависимость от конечных результатов работы трудового коллектива, то принять их можно только там, где трудовой коллектив полностью несет ответственность за эти результаты.

Похожие работы

Учёт и анализ фонда заработной платы

Скачать

117342

6

5

... используют следующую формулу: Э = ФЗП о х (I з/п - Iпр) / Iз/п = 1 517 576х(1,5780-1,4583)/1,5780 = +115 116,51 руб. – перерасход.  В заключение анализа фонда заработной платы необходимо оценить эффективность использования средств на оплату труда. Для анализа составим таблицу 5: Таблица 5. Показатели эффективности использования фонда заработной платы ЧПУП “Вороновский коопром” В тысячах ...

Организация учета и анализ фонда заработной платы в ООО "СЭТО СТ Плюс"

Скачать

41556

4

0

... 69,8 148,3 103,5 11 Оборотные средства, руб. 998782,8 1100854,9 1054941,4 110,2 95,8 105,6 12 Оборачиваемость в днях 63,71 53,4 63,72 83,8 119,3 100 2. Организация учета и анализ фонда заработной платы на ООО» СЭТО СТ Плюс»   2.1 Система оплаты, документальное оформление и порядок начисления заработной платы На предприятии ООО «СЭТО СТ Плюс» применяется простая повременная ...

Анализ формирования и использования фонда заработной платы

Скачать

56854

10

2

... оплате труда нецелесообразно рассматривать зависимость фонда заработной платы от товарооборота.   Выводы и предложения На основании проделанной работы можно сделать вывод, что анализ формирования и использования фонда заработной платы необходима и важна в современной практике в предприятиях. Таким образом, фонд оплаты труда представляет собой общую сумму затрат на оплату труда работников и ...

Анализ методики формирования учета и использования фонда заработной платы на примере ООО "Открытый Контакт"

Скачать

88851

12

1

... и служащими». Эти данные необходимы для производства бухгалтерских записей по синтетическим счетам, а также для контроля за использованием фонда заработной платы; -  начисленная заработная плата работникам организации распределяется по кодам производственных затрат. В ООО «Открытый Контакт» применяется повременная системы оплаты труда. В зависимости от этого используются различные первичные ...