Принятие решений на предприятии СКСиТ

2. Принятие решений на предприятии СКСиТ

Определение проблемы состоит в ее обнаружении и оценке.

Обнаружение проблемы — осознание того, что возникло отклонение от первоначально установленных планов.

Источники, из которых менеджер может узнать о существовании проблемы, включают в себя его личный обзор и анализ информации, общественное мнение и т.д. Мнение других менеджеров и подчиненных тоже является важным источником при обнаружении проблемы.

Оценка проблемы — установление ее масштабов и природы тогда, когда проблема обнаружена. Определение масштаба проблемы не есть нахождение ее причины и источника. Речь идет лишь об оценке средств для ее решения и степени ее серьезности.

Выявление ограничений и определение альтернатив. Причиной возникновения проблемы могут быть находящиеся вне организации силы (внешняя среда), которые менеджер не может изменить. Ограничения такого рода сужают возможности принятия оптимальных решений, поэтому необходимо определить их источник и суть и наметить возможные альтернативы, то есть нужно выделить все возможные действия, устраняющие причины появления этой проблемы.

Принятие решения. На этой стадии разрабатываются альтернативные решения, дается их оценка и отбирается альтернатива с наиболее благоприятными общими последствиями.

Реализация решения. Процесс не заканчивается выбором альтернативы. На стадии реализации принимаются меры по конкретизации решения и доведению его до исполнителей, то есть ценность решения состоит в том, что оно осуществлено (реализовано).

Контроль за исполнением решения. В процессе контроля выявляются отклонения и вносятся поправки, помогающие реализовать решение полностью. С помощью контроля устанавливается своего рода обратная связь между управляющей и управляемой системами.

3.         Методы менеджмента и их характеристика

Метод управления — это совокупность приемов и способов воздействия на управляемый объект для достижения целей.

Способы осуществления управленческой деятельности, применяемые для постановки и достижения целей организации, и выступают как методы менеджмента.

- организационно-административные, основанные на прямых директивных указаниях; оказывают прямое воздействие на объект управления через приказы, распоряжения, оперативные указания, отдаваемые письменно или устно, контроль за их исполнением, систему административных средств поддержания трудовой дисциплины. Эти методы регламентируются правовыми актами трудового и хозяйственного законодательства. Формы о. –а. методов: обязательное предписание (приказ, запрет); согласительные м. (консультация, разрешение компромиссов); рекомендации, пожелания (разъяснение, предложение, общение.

- экономические, обусловленные экономическими стимулами; предполагают разработку общих планово-экономических показателей и средств их достижения. Формы: планирование, анализ, хозрасчет, ценообразование, финансирование, система материального поощрения.

- социально-психологические методы, применяемые с целью повышения социальной активности сотрудников. Представляют собой совокупность специфических способов воздействия на личностные отношения и связи, возникающие в трудовых коллективах, а также на социальные процессы, протекающие в них. Главная цель этих методов – формирование в коллективе положительного социально-психологического климата в коллективе. Формы – убеждение как метод воспитания и формирования личности, планирование социального развития, экономическое соревнование, критика и самокритика, постоянно действующие производственные совещания.

4.         Коммуникации на предприятии СКСиТ: виды и характеристика. Проблемы эффективной коммуникации

Ком-я - это процесс обмена идеями и информацией между двумя и более людьми, ведущий к взаимному пониманию.

Виды:

1. межличностные или орг-е ком-ии на основе устного общения; разделяются на:

- формальные или официальные. определяются политикой, правилами, должностными инструкциями. Выделяют вертикальные к. (инф-я перемещается с одного уровня иерархии на другой; подразделяются на: восходящие, - снизу вверх, с низших уровней на высшие;. нисходящие, осуществляемые сверху вниз.) и горизонтальные (между различными подразделениями, предназначающиеся для

координации деятельности различных подразделений).

- неформальные к., осуществляются согласно установившейся системе личных

отношений между работниками организации.

Межличностные коммуникации делят также на: вербальные (словесные); невербальные, призванные осуществить обмен информацией без применения слов, например с помощью жестов, интонаций голоса, мимики и т.д.

2. К. на основе письменного обмена информацией.

К. считается успешной, если получатель информации понимает её содержание адекватно тому смыслу, который в нее вкладывает отправитель, т.е. Менеджер. В противном случае имеет место безуспешная коммуникация.

Различают коммуникационные барьеры макро — и микроуровня.

Макробарьеры к. препятствуют успешной к. в целом.

К таким барьерам относятся:

перегрузка инф-ых сетей и искажение инф-ии;

потребность во всё более сложной информации;

интернационализация деловых контактов и возрастание роли иностранных языков и т.п.

Микробарьеры к. препятствуют успешной к. в конкретных узких сферах. Это:

отношение источника (отправителя) информации к получателю (адресату);

отношение адресата к источнику инф-ии;

восприятие получателем информации многозначных слов;

отсутствие обратной связи.

Затрудняют коммуникации также предвзятые представления людей, отвергающие новые идеи в силу их новизны, кажущейся с первого взгляда сомнительной или в силу устойчивого мнения, порожденного определенными условиями (стереотипы).

5.Организационная структура: понятие, виды, этапы построения

Под о. с. Пр-я понимаются состав, соподчиненность, взаимодействие и распределение работ по подразделениям и органам управления, между которыми устанавливаются определенные отношения по поводу реализации властных полномочий, потоков команд и информации.

Виды:

1. Линейная с. - во главе каждого подразделения стоит руководитель, сосредоточивший в своих руках все функции управления и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками. Его решения, передаваемые по цепочке "сверху вниз", обязательны для выполнения нижестоящими звеньями.

2. Функциональная с. специализация выполнения отдельных функций управления. Для их осуществления выделяются отдельные подразделения (либо функциональные исполнители). Функциональная организация управления базируется на горизонтальном разделении управленческого труда. Указания функционального органа в пределах его компетенции обязательны для производственных подразделений.

Линейно-функциональная с. - назначение функциональных служб - подготовка данных для линейных руководителей в целях принятия компетентных решений или возникающих производственных и управленческих задач. Роль функциональных органов (служб) зависит от масштабов хозяйственной деятельности и структуры управления предприятием в целом. Чем крупнее фирма и сложнее ее управляющая система, тем более разветвленным аппаратом она располагает.

Линейно-функциональные структуры управления используются в большинстве предприятий.

Дивизиональная (или отделенческая) с. управления - самостоятельные подразделения практически полностью отвечают за разработку, производство и сбыт однородной продукции или самостоятельные отделения полностью отвечают за хозяйственные результаты на определенных региональных рынках (дивизионально-региональная структура управления).

Построение организационной структуры включает следующие этапы:

1.         Анализ функционирования компании (вид деятельности, стадия развития, основные бизнес-процессы, стратегические и тактические цели, прибыльность, система управления);

2.         Оценка существующей системы распределения функций:

o     анализ штатного расписания и принципа выделения структурных подразделений;

анализ основных функций, полномочий и показателей эффективности работы руководителей высшего и среднего звена;

o     анализ основных функций, задач и показателей эффективности работы структурных подразделений и исполнителей (по должностям);

o     выявление отклонений в распределении функций и подчиненности

3.         Выработка рекомендаций по оптимизации численности персонала;

4.         Построение организационной структуры;

5.         Разработка плана внедрения организационной структуры и изменений в работе персонала;

Проведение для персонала информационных мероприятий.

1. Развитие бизнеса в Российской Федерации. Функции государства по регулированию бизнеса в Российской Федерации

В современной России малый бизнес имеет недолгую историю. Его формирование как сектора экономики началось в конце 80-х гг. ХХ в. Причем бурный рост числа малых предприятий пришелся на тот период (до 1995г.), когда практически отсутствовало законодательное регулирование в данной области. После принятия закона, регулирующего деятельность малых предприятий, темпы роста их числа резко сократились. Начиная с 1999г. количество малых предприятий стало сокращаться и при этом увеличивалось число индивидуальных предпринимателей, что изменило взгляд на проблему малого бизнеса.

На сегодняшний день количество малых предприятий и индивидуальных предпринимателей в нашей стране значительно отстает от соответствующих показателей в зарубежных странах. В развитых странах на одну тысячу жителей приходится 20-25 человек, занятых в малом бизнесе, а в России - 5-6 человек . Кроме того, малый бизнес занял далеко не все полагающиеся ему сферы российской экономики (например, очень мало промышленных и инновационных малых предприятий).

Такое состояние малого бизнеса обусловлено не только экономическими причинами. Законодательная база малого предпринимательства находится в стадии своего развития. Пророй действующее законодательство не только неэффективно, но и не регулирует целого ряда вопросов в данной области. Одной из причин низкой приспособляемости малого бизнеса к российским условиям являются, в частности, недостатки в правовом регулировании малого предпринимательства, нестабильность налогового законодательства.