Кадровая политика и управление персоналом

1. Кадровая политика и управление персоналом

Кадровая политика – это система работы с персоналом, объединяющая различные формы деятельности и имеет целью создание сплоченного, ответственного, высокопроизводительного коллектива для достижения целей организации.

Принципы кадровой политики:

1)  Демократизм управления.

2)  Знание отдельных людей и их потребностей. Учет интересов индивида и социальной группы.

3)  Справедливость.

Элементы кадровой политики:

·  Политика занятости. Предусматривает обеспечение высококвалифицированного персонала. Создание привлекательных условий труда и обеспечение его безопасности.

·  Политика обучения. Формирование соответствующей базы обучения, для повышения квалификационного уровня.

·  Политика оплаты труда. Предоставление более высокой з/п, чем в других фирмах.

·  Политика благосостояния. Широкий набор услуг и льгот, социальные условия должны быть привлекательны для работников и взаимовыгодны для них и для фирмы.

·  Политика трудовых отношений. Установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

В сфере занятости необходимо проводить анализ рабочих мест, разработку эффективных методов найма, способов отбора, схем продвижения по службе.

В сфере обучения: проверка новых работников, практическое обучения, их развитие.

В сфере оплаты труда: оценка выполняемых работ, разработка эффективных систем з/п, учет различий в жизненном уровне.

В сфере благосостояния: пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские и транспортные услуги, жилье, питание, спорт и общественная деятельность, помощь в личных проблемах.

В сфере трудовых взаимоотношений: стиль руководства, отношения с профсоюзами.

Основная цель кадровой политики: внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу социальную ответственность перед предприятиям и обществом.

Управление персоналом – это комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и форм) на интересы поведений и деятельность работников с целью максимального использования их потенциала в трудовой деятельности.

Предметом управления персонала является изучение отношений работников в процессе производства.

К персоналу предприятия относят как работающих по найму так и собственников.

Основные этапы управления персоналом:

·  Определение основных целей и направлений работы с персоналом.

·  Постоянное совершенствование работы с персоналом на производстве.

·  Определение средств, форм и методов осуществления поставленной цели.

·  Организация работы по выполнению принятых решений.

·  Координация и контроль за выполнением намеченных мероприятий.

Подсистемы управления персоналом:

1)  Подсистема анализа планирования и прогнозирования персоналом. Т.е. это формирование объектов и структур управления, расчет потребностей в персонале по профессиям, специальностям и квалификациям.

2)  Подсистема подбора, расстановки и оценка непрерывного обучения персонала. Необходимо обеспечить все объекты и структуры соответствующим персоналом, обеспечить эффективность стимулирования работы данного персонала.

3)  Подсистема рационального использования персонала на производстве.

Основные методы:

·  Экономические. Это прогнозирование и планирование работы с персоналом, расчет баланса рабочих мест и расчет необходимых трудовых ресурсов, определение основной и дополнительной потребности в персонале и источников ее обеспечения.

·  Организационно-распорядительные. Это способы воздействия на работников, основанные на использовании установленных организационных связей, правовых положений и норм.

·  Социально-психологические. Подразделяются на социальные и психологические. Социальные -оказывают большее влияние на коллектив, психологические – это воздействие на отдельных работников.

Принципы управления:

·  Принцип плановости спроса.

·  Принцип сочетания морального и материального стимулирования.

·  Подбор и расстановка кадров по их личным и деловым качествам.

Этапы управления персоналом:

1)  Планирования персонала. Разрабатывается план удовлетворения человеческих ресурсов.

2)  Набор персонала.

3)  Отбор.

4)  Организация з/п и льгот.

5)  Профориентация и адаптация.

6)  Обучение. Это разработка программ для обучения трудовым навыкам, которые необходимы для эффективной работы.

7)  Оценка трудовой деятельности. Разработка методик оценки трудовой деятельности.

8)  Повышение, понижение, перевод, увольнение.

9)  Подготовка руководящих кадров. Разработка программ направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

2. Социальная политика предприятия

Льготы и гарантии, которые установлены законодательно: социальное страхование. Предприятие предоставляем работникам и членам их семей дополнительных льгот, за счет средств заработанных коллективом предприятия. Инициатором дополнительных льгот может выступать сама администрация, это может быть оговорено тарифными соглашениями между администрацией и профсоюзами или в коллективных договорах.

Социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные льготы должны способствовать:

·  Работник будет осуществлять себя как одно целое с предприятием

·  У работника появится желание соответствовать целям предприятия

·  Рост производительности труда

·  Социальная защищенность работников

·  Поощрение инициативы работников

·  Формирование благоприятной социально-психологической обстановки в коллективе

·  Создается положительное представление о предприятии

Виды социальных льгот:

1)  Денежная форма. Это выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества. Приобретение акций по заниженной цене.

·  Оплачиваемое освобождение от работы. При вступлении в брак, тяжелая болезнь членов семьи, смерть родственников.

·  Дополнительные отпускные деньги.

·  Компенсация укороченного рабочего дня подростков и пожилых людей.

·  Дотации и пособия по нетрудоспособности.

·  Денежные вознаграждения, связанные с личными торжествами или праздниками.

·  Предоставление служащим автомобиля.

·  Оплата переезда при переводе работника в другое структурное подразделение.

·  Дополнение к государственной пенсии.

·  Единовременно вознаграждение пенсионеров.

2). Социальная форма:

·  Пользование домами отдыха и санаториями.

·  Предоставление на льготных условиях мест в дошкольных учреждениях и оздоровительных лагерях.

3. Планирование и формирование персонала

Планирование персонала – это целенаправленная деятельность по обеспечению пропорционального и динамичного персонала, включающая расчет его квалификационной структуры, а так же определение общей и дополнительной потребности персонала в предстоящем периоде.

В планировании персонала необходимо выделить две ступени:

·  Полный статистический анализ наличных кадров. Этот анализ проводится по квалификации по должностям, полу, возрасту, стажу работы, уровню квалификации и виду оплаты труда.

·  Прогнозирование потребностей кадров. Осуществляется на основе анализа тенденций изменений объемов производства, кроме этого учитывается рост народа населения, изменение в структуре миграционных потоков.

Внутренние источники:

·  Дополнительная работа. Это совмещение профессий, функций, много аппаратурное обслуживание.

·  Перераспределение заданий или перемещений работников.

Похожие работы

Социология труда

Скачать

38316

0

1

... и его внешним проявлением. Исследования социально-экономических и социально-психологических факторов пробуждения и развития социальной активности работающих - актуальная задача специалистов в области социологии труда. Особенно важна своевременность обнаружения и использования социальных резервов, которые, будучи невостребованными, иссякают либо вызывают даже негативные последствия. Например, ...

Труд и его роль в развитии общества

Скачать

29972

0

2

огии и психологии труда, статистики труда, трудового права и т.д. Изучение проблемы развития общества невозможно без изучения социальной сущности труда, отношения к нему, поскольку все, что необходимо для жизни и развития людей, создается трудом. Труд - основа функционирования и развития любого человеческого общества, независимое от всяких общественных форм условие существования людей, вечная, ...

Общение как предмет социально-психологического исследования

Скачать

55059

1

0

... Наука, 2005. 16.Шмелев А.Г. Острые углы семейного круга (Психология обыденной жизни) - М.: Знание, 2006. ЗАКЛЮЧЕНИЕ Разработаем план эмпирического исследования относительно темы данной работы. Тема исследования: «Общение как предмет социально-психологического исследования». Цель исследования: исследование общения как предмета социально-психологического исследования. Задачи исследования: ...

Рабочая сила и трудовой потенциал

Скачать

15115

13

0

... реальные ресурсы живого труда. Определение показателя трудового потенциала имеет практическое значение, т.к. без него невозможно сбалансировать ресурсы живого труда и число рабочих мест (рис. 1, 2, 3). На особенности развития трудового потенциала оказывает влияние специфика демографических процессов в мире и в России: переход от дореформенной двухдетной модели семьи к однодетной, а в ближайшей ...