Современные формы оплаты и стимулирования труда работников

50. Современные формы оплаты и стимулирования труда работников.

Главные задачи менеджмента – достижение целей и мотивация персонала.

Факторы, влияющие на индивидуальное поведение работника:

Умственные и физические способности;

Ценности и взгляды;

Производительность;

Потребности.

Потребности – нехватка, дефицит чего-либо, вызывающая состояние дискомфорта, необходимость удовлетворения которой побуждает человека к активным действиям.

Бывают: естественными (пища), социальными (слава), врожденными (общение), приобретенными (обучение), первичными (факторы, обеспечивающие выживаемость), вторичные (в условиях развития личности); материальными и нематериальными.

Три уровня удовлетворения потребностей: минимальный (обеспечивает выживание); нормальный (поддерживает у работника способность с должной отдачей трудиться и отражается в потребительском бюджете); уровень роскоши (удовлетворение потребностей – самоцель или средство демонстрации положения).

Мотив – внутренняя побудительная сила, направленная на реализацию потребностей и управляющая поступками людей.

Мотивация – процесс побуждения человека к достижению целей через удовлетворение потребностей.

Схема мотивации:

Потребности  Мотивация  Поведение  Результат

Мотивация может быть внутренней (отношение к делу, моральные обязательства и т.д.) и внешней (действия других людей, предоставляющиеся возможности).

Таким образом, добиться от человека желаемого уровня результата можно двумя способами – подобрать человека с заданным уровнем внутренней мотивации или воспользоваться внешней с помощью стимулов.

Стимул – внешний раздражитель, призванный обеспечить целенаправленное поведение человека путем ограничения или расширения его возможностей удовлетворять потребности в настоящем или будущем.

Стимулирование – система внешних мотивов (рычагов, методов) воздействия на мотивацию.

Стимулы по содержанию могут быть экономическими (повышающими благосостояние) и неэкономическими (организационные и моральные).

Основа стимулирования – любые действия человека должны иметь для него положительные (увеличивающие вероятность желательного поведения), отрицательные (уменьшающие) и нейтральные (ведущие к медленному затуханию активности).

При этом стимулирование не заменяет административно-правовых методов, ее цель – не вообще принудить к работе, а заставить делать больше и лучше.

Воздействие стимулов на текущее поведение рассматривает теория подкрепления В. Синклера. Суть ее состоит в том, что работники извлекают уроки из из последствий прошлого поведения и корректируют его.

Положительное подкрепление – поощряются действия, имеющие позитивную направленность.

Отрицательное подкрепление – поощряется отсутствие действий с негативной направленностью.

Гашение (отсутствие подкрепления) – игнорирование действий, и их медленное затухание.

Наказание – прямое воздействие с целью изменения поведения, направленное на пресечение негативных действий, недопущения их в будущем и достижения положительных результатов.

Теории мотивации (концепции мотивации).

!. Патерналистская концепция мотивации предполагает, что люди готовы выполнить работу в зависимости от степени удовлетворенности ею и вознаграждением, величина которого зависит не столько от результатов, сколько от хорошего поведения и членства в организации. Это делает привлекательной работу в ней, снижает текучесть кадров, но не оказывает прямого воздействия на производительность и не дает большого эффекта.

2. Содержательный подход к мотивации основан на стремлении людей удовлетворять свои потребности. Первый (классический) вариант принадлежит Ф. Тейлору, который предположил, что людьми движет желание удовлетворять растущие потребности, для чего нужно зарабатывать деньги. Исходя из этого, он разработал обоснованную систему норм расходования времени на каждый вид работ или выполнения операций – т.н. квот, ориентированных на более быстрых и сноровистых работников. При достижении более высокой производительности, чем по квоте, работники оплачивались по повышенному тарифу и получали премии. Невыполнение квот снижало тариф и влекло за собой увольнение.

Другой вариант содержательного подхода к мотивации стала концепция иерархии потребностей А. Маслоу (1940 г.).

В соответствии с ней люди постоянно испытывают какие-то потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Маслоу выделил 5 таких групп и расположил их в виде пирамиды:

Потребности в

самовыражении

_____________________________

Потребности в самоутверждении

________________________________________

Потребности в поддержке

____________________________________________________

Потребности в безопасности и уверенности в будущем

_______________________________________________________________

Физиологические потребности

Чем более высокое место потребности в иерархии, тем тем для меньшего числа людей они становятся мотиваторами.

Физиологические – обеспечивают выживание (минимальный уровень з/п и сносные условия труда);

Безопасность и уверенность в будущем – з/п выше минимума (страховой полис, пенсионный фонд, социальные гарантии);

Поддержка – участие в групповой работе, внимание со стороны руководителя, уважение коллег;

Самоутверждение – приобретение знаний, завоевание авторитета, лидерство, известность (звания, титулы, награды и т.д.);

Самовыражение – реализация потенциальных возможностей, независимо от внешнего признания (свобода творчества, выбора средств и методов решения задач).

Другие теории:

Приобретенных потребностей (Д. Мак-Клелланд): потребности таковы – успех, власть, причастность.

Концепция ERG (К Альдерфер): иерархия такова - потребности существования, потребности связи, потребности роста.

Еще одной концепцией в рамках содержательного подхода является двухфакторная модель Ф. Герцберга. Автор показал, что мотивирует на практике не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность потребностей. Он предложил две шкалы, на одной из которых изменение состояния потребности показывалась от состояния удовлетворенности до полного отсутствия удовлетворенности, а на другой – от неудовлетворенности до полного отсутствия неудовлетворенности. Сами потребности он разбил на две группы – мотивационные (признание, успех, творческий рост, продвижение по службе) и гигиенические (заработок, вознаграждение, внутренняя среда и т.д.). (стр. 376 Веснин).

Эти теории не учитывали поведенческих аспектов и внешней среды.

Существует еще один подход к мотивации – процессный. Согласно ему, поведение личности определяется не только ее потребностями, но и восприятием ситуации, ожиданиями, связанными с ней, оценкой своих возможностей, последствий выбранного типа поведения.

В рамках этого подхода можно выделить:

Теория ожиданий В. Врума;

Теория справедливости Дж. Адамса;

Теория постановки целей;

Теория партисипативного управления;

Комплексная процессная теория мотивации Л. Портера и Э. Лоулера (попытка объединить большинство существующих теорий).

Методы стимулирования в современных организациях:

Организационно-административные (КЗОТ, приказы, аттестация, нормы распорядка, инструкции);

Экономические (премирование, участие в прибыли, бонусы, комиссионные, дополнительные льготы);

Социально-психологические (моральное стимулирование, участие в управлении).

Заработная плата – денежное вознаграждение как компенсация за труд работника.

Система компенсации зависит от жизненного цикла, результатов фирмы и т.д.

Дополнительные

выплаты

________________________

Дополнительные льготы

_________________________________

Участие в прибыли

(переменное)

____________________________________________

Премии (переменное)

__________________________________________________

Оклад (постоянное)