Структурный функционализм Т. Парсонса

5. Структурный функционализм Т. Парсонса.

Один из крупнейших соц-ов 20 в, стоявш у истоков стр-функ-ма. Парсонс (П) поставил перед собой задачу согласов тоер действия и понят соц системы. След П рассматр соц. действие как детерминированное соц. сист. Соц действие – отношения м/у челов и окр средой. Она вкл не только природн эл-ты, но и соц-ые напр. др людей, котор явл наиболее важн эл-ми среды. След. теор соц-действия – теор взаимодействия, в рамках котор челов приход-ся учиты не только свои действ, желан, но и чужие. Средва в котор функционир действие имеет 2 границы верхнюю - предельная реальность, значения отражающ отношен индивида и об-ва к соц. отнош и их формам, смерти и рождения, добру и злу; нижнюю – физич,органич, физиологич явлен и процессы, характеризующ природу чел. Нижн граница явл ресурсом для верх гр, а м/у границами – отношения кибернетического контроля. Действ и взаимод по П. Носят системн хар-р. Соц система совокупность 2 соц-ых деятелей, котор связ м/у собой стабильн отнош и осущ свои действия в пределах огранич среды. Соц сист имеет потребн не связ с потреб индивидов: 1. Потребн в адаптации, соотнесении со средой, и использ ее ресурсов, 2. Достиж целей стоящ перед системой, 3. Интеграция поддерж внутр порядка и стабильн-ти 4. Выработка латентного образца, обеспечив мотивировку для выполнения задач. Различ 3 уровня абстракции в анализе соц действия: соц. система, к-ра и личность. К-ра, котор задает предельно общую ориентацию действия и представл собой взаимосвяз систему общих ценностей. Личность есть система мотивив идей эмоций, интернализируемых кажд индивидом. Соц сист и личность 2 самост и взаимосвяз центра, вокруг котор строится социологич описание. По мнен П. лИчность больше зависит от соц. сист, чем соц. сист от личн. Связь прояв в существ типовых переменных котор индивид должен разрешать: 1.универсализм (выбор м/у оценкой др. чел с т. зр подходящ только к нему критер.) 2. Поступки и кач-ва ( выбор м/у оценкой индивида с позиц поступков, котор он соверш и оценкой с позиц его личн кач-в) 3. Аффективность или аффективная нейтральность (выбор м/у взаимод основой котор явл эмоцион отнош м/у индивид и взаимод основанным на практич интересах) 4. Диффузность и специализация (выбор м/у цчастием в практиках и концентрац на выполнен частн функций) Типовые перем универсальны, хар-ны для всех соц систем.

6. Теория конфликта Р. Дарендорфа.

Дарендорф анализирует социальную организацию любого уровням начиная от индивида небольшой группы или учреждениям до общества в целом, которую он называет "императивно координированной ассоциацией". Для этой организации характерно четкое разделение ролей и статусов ее членов, а основными ролевыми позициями, согласно Дарендорфу, являются позиции, обусловленные дифференциацией властных отношений. То есть в любой организации индивиды и группы выполняют определенные роли согласно своей принадлежности властным стратам.

Далее Дарендорф говорит о томе что в организации отношения власти стремятся стать узаконенными. Следовательно, их можно рассматривать как отношения авторитета, где некоторые индивиды или группы имеют общепризнанное, узаконенное или нормативное право властвовать.

Упорядоченное функционирование организации поддерживается при помощи процессов, создающих отношения авторитета и власти. Однако, власть и авторитет - дефицитные ресурсы. За них идет борьба и конкуренция между подгруппами организации. Отсюда основными источниками конфликта и изменений в организации является дефицит власти и авторитета, Особенности протекания конфликта зависят от того каково отношение и принадлежность к власти и авторитету различных ролевых под - групп и личностей.

Дарендорф отмечает, что в любой организации можно выделить два основных типа ролей - правящих и управляющих. Правящие заинтересованы в сохранении своего положениям а управляющие - в перераспределении власти или авторитета. При определенных условиях осознание этой противоположности интересов возрастает и организация делится на две конфликтующие группы.

Решение конфликта влечет за собой перераспределение власти. Но перераспределение власти узаконивает новые группы правящих и управляемых ролей, которые снова начинают конкурировать друг с другом. Таким образом, развитие организации - это цепь повторяющихся конфликтов по поводу отношений власти.

Проведем сравнительный анализ теоретических положений Маркса и Дарендорфа как представителей одного научного течения. Во-первых, у этих двух теоретиков схожи модели разворачивания конфликтной ситуации и социальной. реорганизации. Эти модели можно представить схематично следующим образом (см.верхняя часть рисунка). Во-вторых, при внешней схожести общих моделей возникновения и развития конфликтам у Маркса и Дарендорфа существенно различаются подходы к источникам конфликта. Маркс в качестве источника называет – неравномерность распределения собственности и соответствующей доли власти, т.е. в первую очередь экономические причины. Дарендорф источниками называет - ролевые отношения и неравномерное распределение власти, вытекающей из ролевых позиций и не всегда связанной как у Маркса с долей собственности, то есть называет внутриорганизаци- онные субку-ые причины. В-третьих, исходя из различных подходов к причинам конфликта отличаются и конкретные, выраженные в конкретных эмпирических категориях, схемы возникновения конфликта (см. рисунок) Дарендорф сделал попытку выяснить, какие условия вызывают превращение обычных групп в конфликтные группы, а также какие условия влияют на остроту конфликта, степень и темп изменений, вызванных конфликтом. Ответы на эти вопросы сведены в обобщающую таблицу.

Положения схемы Дарендорфа: 1. Чем более члены подгрупп в организации могут осознать свои интересы и образовать конфликтную группу, тем с большей вероятностью произойдет конфликт.

2.Чем больше распределение авторитета связано с распределением других

вознаграждений, тем острее конфликт. 3. Чем меньше мобильность между подчиненными и господствующими группами, тем острее конфликт. 4 . Чем больше обнищание подчиненных переключается с абсолютного на относительный уровень сравнения, тем более насильственным является конфликт. 5. Чем меньше конфликтные группы способны приходить к соглашениям, тем более насильственный конфликт. 6. Чем острее конфликт, тем больше он вызовет структурных изменений и реорганизаций. 7. Чем более насильственным является конфликта тем выше темпы структурных изменений и реорганизаций.