1. ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ПРЕДПРИЯТИЯ
История создания, цели и задачи предприятия
«Кристалл» является обществом с ограниченной ответственностью. Общество с ограниченной ответственностью является разновидностью объединения капиталов, не требующего личного участия своих членов в делах общества. Характерными признаками этой коммерческой организации являются деление ее уставного капитала на доли участников и отсутствие ответственности последних по долгам общества. Имущество общества, включая уставный капитал, принадлежит на праве собственности ему самому как юридическому лицу и не образует объекта долевой собственности участников.
Юридический адрес: Удмуртская Республика, г. Ижевск, ул. 10 лет октября, дом 30, тел.: (3422) 43-81-83.
Данные государственной регистрации: ИНН 1831108220; ОГРН 1051800648965.
Расчетный счет: 40702810065000000143;
Кассовый счет: 30101810800000000706;
БИК 049401706
Филиал ОАО «Уралсиб» г. Ижевск.
ООО «Кристалл» основано 1 января 2006г. в связи выходом постановления правительства, согласно которому частным предпринимателям и предпринимателям без образования юридического лица запрещается торговать алкогольной продукцией. Таким образом, ЧП Кишкан О.И. было преобразовано в ООО «Кристалл», или более полное название ООО «Кристалл», ресторан «Барвинок».
Днем открытия ресторана «Барвинок» можно считать 31 октября 2004 года. С первых дней функционировал бильярд, а кухня была сформирована на базе меню столовой, которая находилась раньше в этом помещении.
В январе 2006г. для формирования нового меню, проведения тренингов с персоналом и внедрения изменений в работу производства был приглашен шеф-повар из Москвы. Таким образом, ассортимент предлагаемых блюд значительно расширился: появились американские салаты и вторые, мексиканские блюда и итальянские пасты. Также вводят клубные карты со скидкой на бильярд и кухню для постоянных гостей и VIP-клиентов.
В феврале 2006г. московским шеф-поваром по суши разрабатывается японская кухня. В меню появляются суши, роллы, сашими, темаки, японские салаты и супы.
Благодаря разнообразному меню и хорошему обслуживанию ресторан «Барвинок» становится известным среди населения города Ижевска. В мае 2006г. открывается суши-бар, и число посадочных мест увеличивается еще на 12.
Ресторан находится в близи зданий, где расположено множество офисов, а это означает, что люди желают пообедать быстро и недорого, что не возможно осуществить в рамках вечернего меню, к тому же при обслуживании официантом в обеденное время нескольких столов время подачи блюд увеличивается. Поэтому в июле открывается зал раздачи с вместимостью 70 человек, люди выбирают готовое блюдо и оплачивают его непосредственно у кассы. В ассортимент раздачи входят: холодные закуски, выпечка, первые и вторые блюда, гарниры и напитки. Таким образом, новый зал позволяет обслужить большее количество людей в обед за меньший промежуток времени. Зал раздачи работает с 11-00 до 16-00, а с 18-00 зал открывается снова и работает по вечернему меню с обслуживанием официантов.
Также в июле японская кухня дополняется горячими блюдами: появляются японские шашлыки и пловы.
В январе 2007г. приезжает шеф-повар, но на данном этапе основной его задачей является дополнить уже существующее меню новыми блюдами, заменить ими старые, не пользующиеся спросом. Это необходимо для привлечения новых и для удержания старых посетителей, заинтересовав их новым предложением.
В феврале разрабатывается новая система бонусных карт. Ее суть заключается в том, что на карте гостя накапливаются бонусы, которые в дальнейшем могут быть использованы им при оплате. Например, человек пообедал на 100 руб., у него на бонусной карте сохраняется 10% от суммы обеда – 10 руб. Таким образом пообедав 10 раз на 100 руб., 11 раз он может пообедать бесплатно.
В марте 2007г. открывается Лаунж-кафе, рассчитанное на посетителей класса премиум. В зале кафе находится два бильярдных стола и 8 обеденных столов, также здесь находится зал караоке. В этом зале предусмотрен повышенный уровень сервиса, обслуживание производится только официантами с большим опытом работы.
Основные задачи - делать все возможное, чтобы доставить удовольствие нашим гостям, повышать уровень нашего персонала, перевыполнять задачи, поставленные перед нами инвесторами. Наша главная задача – делать все, чтобы гость получил от еды удовольствие, и чтобы у него появлялось желание возвращаться сюда снова и снова.
Миссия ресторана –
«Стать самым лучшим рестораном в Удмуртии путем обеспечения высококлассного сервиса при подаче и приготовлении напитков и еды доброжелательными людьми в непринужденной атмосфере».
Основные принципы:
· Относиться к каждому с уважением и достоинством.
· Относиться к каждому посетителю как почетному гостю вашего дома.
Ценности ресторана:
Стремясь к успеху каждого и компании, мы живем выполнением Нашего Кредо и Наших Ценностей.
Балансировать приоритеты – здоровье, семья и работа:
Мы делаем нашу компанию успешной, заботясь в первую очередь о своем здоровье и семье.
Жить в соответствии с высоким уровнем честности и этики:
Наши честность и этика являются фундаментом компании. Эти ценности способствуют доверию во всей компании.
Делайте то, что лучше всего для гостей, сотрудников и компании:
Мы балансируем нужды гостей, компании и нас самих в достижении результатов.
Работа в удовольствие:
Мы любим то, что делаем и с рвением относимся к своей работе.
Будьте преданны идее создания и поддержания качественной рабочей атмосферы:
Компания создает атмосферу равноправия, конфиденциальности и чувства принадлежности. Сотрудники должны быть надежными, преданными, позитивными и ответственными.
Признание наших сотрудников как двигающую силу:
Мы приветствуем различие в происхождении и вероисповедании наших сотрудников и уважаем личные взгляды каждого. Мы сознаем что впечатления гостя никогда не превысят возможности сотрудников.
Установить и требовать стандарты отличного обслуживания:
Мы не идем на компромисс с нашим Кредо, Ценностями и Стандартами.
Быть проще:
В нашей работе и предоставляемом сервисе, мы всегда имеем в виду гостя и предлагаем самые действенные и эффективные инструменты для работы.
Определить, что правильно делать, затем делать:
Мы рассматриваем все лучшее в интересах гостей, сотрудников и компании затем принимаем решение; после этого имеем смелость притворить это в жизнь, делая все правильно.
Прогресс всегда подразумевает разумный риск:
Мы признаем, что рост через хорошо контролируемый провал приемлем, и мы оставляем за собой право совершать ошибки и учиться на них.
Организационная структура управления предприятием
Процесс управления предприятием общественного питания представляет собой совокупность взаимосвязанных мероприятий и действий, направленных на обеспечение оптимального соотношения рабочей силы, материальных и финансовых ресурсов.
Ритмичное производство продукции и высокий уровень обслуживания в ресторане зависят не только от технического состояния его производственных помещений и технологического оборудования залов, но и от деловых качеств руководителей.
Функции управления ресторана заключаются в осуществлении:
- общего руководства предприятием и его филиалами;
- технологической и технической подготовки производства и работников к обслуживанию;
- технико-экономического планирования;
- учета и финансовой деятельности;
- технического и продовольственного снабжения.
Важнейший элемент управления – организация труда, включающая моральное и материальное стимулирование работников кафе.
Структура управления рестораном (кафе) – совокупность и соподчиненность взаимосвязанных организационных единиц или звеньев, выполняющих определенные функции. Структура ООО «Кристалл» представлена в Приложении 1.
Элементом структуры служит орган управления, представляющий собой группу работников, которые объединены решением одной задачи – удовлетворить запросы потребителей. Во главе этой группы стоит руководитель-работник, выполняющий функции управления в соответствии с доверенным ему участком (кафе, цех ит.д.). Во главе коллектива ресторана находится администрация.
Администрация – группа должностных лиц во главе с директором ресторана, представляющая собой часть трудового коллектива. Она осуществляет руководство деятельностью коллектива в соответствии со своими правами и обязанностями. К ним относятся:
1. Генеральный директор несет ответственность за организацию и результаты всей торгово-производственной деятельности, контролирует выполнение плана показателей коммерческо-хозяйственно-финансовой деятельности ресторана. Он отвечает за культуру обслуживания посетителей, качество выпускаемой продукции, состояние учета и контроля, сохранность материальных ценностей, соблюдение трудового законодательства. Директор ресторана персонально решает вопросы подбора и расстановки кадров.
2. Заведующий производством отвечает за работу производственных цехов. Он изучает спрос потребителей; обеспечивает рациональное использование сырья и организовывает кулинарную обработку сырья в соответствии с правилами технологии приготовления блюд высокого качества; обеспечивает соблюдение на производстве правил санитарии и гигиены, охраны труда и техники безопасности; своевременно предоставляет отчеты в бухгалтерию об использовании товарно-материальных ценностей.
3. Шеф-повар организует и контролирует работу производства. Основными направлениями его деятельности являются: формирование меню; планирование и отбор необходимого сырья и материалов; контроль качества приготовления и подачи блюд; контроль хранения сырья, полуфабрикатов и готовой продукции; проведение тренингов с персоналом производства и зала; внедрение изменений в работу производства.
4. Технолог контролирует технологию приготовления блюд, используемые сырье и полуфабрикаты, а также занимается составлением технико-технологических карт для каждого блюда.
5. Главный бухгалтер осуществляет организацию бухгалтерского учета, хозяйственно-финансовой деятельности предприятия и контроль за экономным использованием материальных, трудовых и финансовых ресурсов, сохранностью собственностью предприятия. Формирует в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетную политику исходя из структуры и особенностей деятельности предприятия, необходимости обеспечения его финансовой устойчивости.
6. Заместитель по технике обеспечивает производство необходимой техникой, контролирует надежность всех технических устройств на предприятии, а также принимает меры по устранению каких-либо неисправностей.
7. Начальник отдела снабжения обеспечивает производство и бар необходимой продукцией, сырьем и полуфабрикатами.
8. Менеджер зала основной задачей менеджера является работа с гостями и персоналом, встреча и приветствие гостей, контроль подготовки зала к обслуживанию и обеспечение высокого уровня продаж.
Трудовой коллектив наряду с администрацией принимает участие в управлении рестораном и представляет собой совокупность людей, связанных между собой единством целей, совместным трудом по производству продукции, реализации и организации ее потребления.
В состав трудового коллектива ресторана входят:
1. Бригады поваров занимаются изготовлением блюд в соответствии с правилами технологии приготовления блюд высокого качества, с соблюдением на производстве правил санитарии и гигиены, охраны труда и техники безопасности.
2. Основной задачей официанта является приветствие и обслуживание гостей, приём заказов, оформление и предъявление им счетов. Обслуживание банкетов, юбилеев, свадеб, дегустаций блюд, также обслуживание на выезде. Оказание гостям помощи в выборе блюд и напитков и подача их на столы. Обеспечение высокого уровня продаж и качества обслуживания, максимально полное удовлетворение запросов гостей. Расчёт с посетителями согласно счёту.
3. Основной задачей бармена является приветствие и обслуживание на высоком уровне гостей спиртными и прочими напитками, сигарами. Приготовление и подача смешанных напитков, расчёт с гостем. Обеспечение высокого уровня продаж и качества обслуживания, оживление обстановки в баре. Ведение учёта и отчётности в баре.
Права и обязанности работников ресторана определены специальными инструкциями и правилами внутреннего распорядка, в приложении 3 представлены должностные инструкции для официантов и барменов ресторана (Приложение 3).
Основные виды деятельности
Ресторан «Барвинок» является предприятием общественного питания с широким ассортиментом блюд сложного приготовления, включая заказные и фирменные, вино-водочные изделия, с повышенным уровнем обслуживания в сочетании с организацией отдыха.
Основной деятельностью является общественное питание. В дневное время действует раздача, где люди могут пообедать быстро и недорого. В ассортимент раздачи входят: холодные закуски, выпечка, первые и вторые блюда, гарниры и напитки. Также в течении всего времени действует основное меню, разработанное шеф-поваром. В него входят фирменные салаты, горячие и холодные закуски, пиццы, первые и вторые блюда. Предложение блюд значительно расширяется за счет суши-бара. Здесь вы можете найти суши, роллы, горячие японские блюда и салаты. В баре широкий выбор различного чая, кофе, вин, крепких спиртных напитков, алкогольных коктейлей и табачных изделий.
Ресторан организует обслуживание не только отдельных посетителей, но и съездов, официальных вечеров, приемов, семейных торжеств и банкетов.
Ресторан «Барвинок» оказывает такие дополнительные услуги, как приготовление блюд и организация обслуживания праздничного стола; доставка на дом обедов, блюд и другой продукции по заказу; выездные обслуживания банкетов и вечеров; бронирование мест на определенное время; вызов такси по просьбе клиентов.
Характеристика персонала предприятия
Персонал (от лат. personalis – личный) – это личный состав организации, включающий всех наемных работников, а также работающих собственников и совладельцев.
Основными признаками персонала являются:
- наличие его трудовых взаимоотношений с работодателем, которые оформляются трудовым договором (контрактом). Однако на практике в отдельных случаях отсутствует формальное юридическое оформление найма, что приводит персонал к лишению гарантий соблюдения по отношению к нему норм трудового законодательства. Работающие собственники и совладельцы организации включаются в состав персонала, если они кроме причитающейся им части доходов получают соответствующую плату за то, что участвуют своим личным трудом в деятельности организации;
- обладание определенными качественными характеристиками (профессией, специальностью, квалификацией, компетентностью и др.), наличие которых определяет деятельность работника на конкретной должности или рабочем месте, а следовательно, отнесение его к одной из категорий персонала: руководителей, специалистов, других служащих (технических исполнителей), рабочих;
- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создание условий для их эффективной реализации [13,с.78].
Основными характеристиками персонала организации являются: численность и структура.
Численность персонала организации зависит от характера, масштаба, сложности, трудоемкости производственных (или иных) и управленческих процессов, степени их механизации, автоматизации, компьютеризации. Эти факторы определяют ее нормативную (плановую) величину. Более объективно персонал характеризуется списочной (фактической) численностью, т.е. числом сотрудников, которые официально работают в организации на данный момент.
Структура персонала наиболее подробно рассмотрена в предыдущем разделе.
В таблице 1 предоставлена численность персонала организации соответственно на конец 2005г. и 2006г.
Таблица 1
Численность персонала ООО «Кристалл»
подразделение | 2005г. | 2006г. | Абсолютное изменение |
1 | 2 | 3 | 4 |
1. Директор | 1 | 1 | - |
2. Заведующий производством | 1 | 1 | - |
3. Шеф-повар | 1 | 1 | - |
4. Технолог | - | 1 | 1 |
5. Бухгалтерия | 5 | 5 | - |
6. Заместитель по технике | - | 1 | 1 |
7. Отдел снабжения | 2 | 2 | - |
8. Менеджер | 3 | 3 | - |
9. Бармены | 6 | 8 | 2 |
10. Официанты | 9 | 18 | 9 |
1 | 2 | 3 | 4 |
11. Бригада раздачи | - | 6 | 6 |
12. Бригада поваров | 12 | 12 | - |
13. Бригада суши | - | 8 | 8 |
14. Хостесс | - | 1 | 1 |
15. Кладовщик | 3 | 3 | - |
16. Грузчики | 2 | 2 | - |
17. Водители | 3 | 3 | - |
18. Гардеробщики | 2 | 3 | 1 |
19. Уборщики зала | 3 | 3 | - |
20. Мойщики посуды | 6 | 8 | 2 |
Итого: | 59 | 90 | 31 |
Согласно выше приведенной таблице численность персонала за год увеличилась на 31 чел. Это увеличение связано с расширением производства, самого помещения, а также с появлением новых должностей. Внедрение линии раздачи предусматривает введение дополнительной бригады поваров, занимающейся производством блюд и обслуживанием самой раздачи. Производство японской кухни также предполагает наличие дополнительной бригады, специализирующейся в этой отрасли. Это привело к увеличению числа поваров соответственно на 5 и 8 чел. Увеличение площади зала и числа посадочных мест повлекло необходимость в расширении штата обслуживающего персонала. Таким образом, численность официантов увеличилась на 9 чел., барменов – на 2 чел., гардеробщиков – на 1 чел., мойщиков посуды – на 2 чел.
Также на предприятии были введены новые должности:
1) хостесс, который встречает гостей, информирует посетителей о размещении залов и наличие свободных мест в кафе;
2) технолог;
3) заместитель по технике.
Данные для анализа движения персонала представлены в таблице 2.
Таблица 2
Данные для анализа движения персонала
Показатель | 2005г. | 2006г. | Темп роста, % |
Среднесписочная численность | 59 | 90 | 152,2 |
Принято в течение года новых работников | 19 | 81 | 426,3 |
Выбыло работников | 10 | 50 | 500 |
- уход на пенсию, на учебу, в армию | - | - | - |
- по собственному желанию | 4 | 28 | 700 |
- за нарушение дисциплины | 6 | 22 | 366,7 |
Оборот по приёму, % | 32,2 | 90 | 279,5 |
Оборот по выбытию, % | 17 | 55,55 | 326,8 |
Общий оборот, % | 49,2 | 145,55 | 295,8 |
Текучесть кадров, % | 17 | 55,55 | 326,8 |
Коэффициент постоянства кадров, % | 83,1 | 44,44 | 53,5 |
Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:
1. Коэффициент оборота по приему (Кпр)= количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала * 100% (1)
Кпр.2005 = 19/59*100%=32,2
Кпр.2006 = 81/90*100%=90
2. Коэффициент оборота по выбытию (Кв) = количество уволенных по всем причинам / среднесписочная численность персонала * 100% (2)
Кв.2005 =10 /59*100=17
Кв.2006 =50 /90*100%=55,55
3. Коэффициент общего оборота (Коб) = (количество принятого на работу персонала + количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100% (3)
Коб.2005 = (19 + 10) / 59 *100% = 49,2
Коб.2006 = (81 + 50) / 90 *100% = 145,55
4. Коэффициент текучести кадров (Кт) = численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушение трудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала * 100% (4)
Кт.2005 = 10 / 59 * 100% = 17
Кт.2006 = 50 / 90 * 100% = 55,55
5. Коэффициент постоянства кадров (Кпост) = (среднесписочная численность персонала - количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100% (5)
Кпост.2005 = (59 – 10) / 59 * 100% = 83,1
Кпост.2006 = (90 – 50) / 90 * 100% = 44,44
Расчет показателей, характеризующих движение рабочей силы на предприятии в 2006 г., показывает, что коэффициент оборота по приему = 90, коэффициент оборота по выбытию =55,55, коэффициент общего оборота =145,55, коэффициент текучести кадров =55,55, коэффициент постоянства кадров = 44,44. Высокий показатель коэффициента по приему объясняется тем, что предприятие находится на стадии формирования. Расширение производства и площадей зала также обуславливают увеличение числа персонала, включая и вновь принимаемый на работу. Коэффициент текучести кадров также довольно высокий (17% в 2005 г. и 55,5% в 2006 г. в основном среди обсуживающего персонала). Уровень текучести кадров в 2005 и 2006 году отображен на рисунке 1. Состав администрации за год работы не изменялся. Также можно констатировать, что на данном предприятии довольно низкий коэффициент постоянства кадров, что говорит о значительном изменении штата рабочих.
Рис. 1. Уровень текучести кадров в 2005 и 2006 году
Качественная характеристика персонала по половозрастному составу, по трудовому стажу и уровню образования представлены в таблице 3.
Таблица 3
Качественные характеристики персонала
Группа работников | 2005г. | 2006г. | Темп роста,% | ||
Чел. | Уд. Вес. | Чел. | Уд. вес | ||
По возрасту, лет - до 20 - от 20 до 30 - от 30 до 40 - от 40 до 50 - от 50 до 60 - старше 60 | 4 31 10 11 2 1 | 0,07 0,52 0,17 0,19 0,03 0,02 | 12 50 11 13 3 1 | 0,13 0,57 0,12 0,14 0,03 0,01 | 300 161,29 110 118,18 150 100 |
По образованию - высшее - незаконченное высшее - среднее специальное - среднее общее - неполное среднее - начальное | 25 9 16 5 2 2 | 0,43 0,15 0,27 0,09 0,03 0,03 | 39 17 21 7 3 3 | 0,44 0,19 0,23 0,08 0,03 0,03 | 156 188,89 131,25 140 150 150 |
Анализируя данные, приведенные в таблице можно сделать следующие выводы:
1) основная часть рабочих предприятия в возрасте от 20 до 30 лет, что говорит о молодом коллективе. Наибольший темп роста персонала наблюдается среди молодежи ( до 20 лет) – в 2 раза (см. рис. 2 и рис. 3).
Рис. 2. Распределение персонала по возрастному составу в 2005 году.
Рис. 3. Распределение персонала по возрастному составу в 2006 году.
2) За последний год наблюдается увеличение рабочих с высшим (на 56%), средним специальным (на 31,25%), незаконченным высшим (на 88,89%), т.е. увеличивается уровень образования персонала (см. рис. 4 и рис. 5).
Рис. 4. Образовательная структура персонала в 2005 году.
Рис. 5. Образовательная структура персонала в 2006 году.
Все это объясняется тем, что на такие должности как бармен, официант и хостесс в основном набираются молодые люди, учащиеся в университете, либо закончившие ВУЗ.
Организация оплаты труда
На ООО «Кристалл» применяются повременно-премиальная, сдельно-премиальная и простая повременная формы оплаты труда.
Повременно-премиальная система предполагает, что помимо заработка по тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время, выплачивается премия за выполнение и перевыполнение определенных показателей работы, указанных в положении о премировании. Данная система применяется для оплаты труда барменов и поваров, а также для администрации.
При сдельно-премиальной системе работнику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за количественные и качественные показатели работы. Эта система применяется к оплате труда официантов.
Простая повременная система оплаты труда предполагает, что величина заработной платы определяется на основе фактически отработанного времени и установленного оклада. По данной системе производится оплата труда менеджеров, хостесса, гардеробщиков, мойщиков посуды, водителей, грузчиков, уборщиков зала.
Рассмотрим наиболее подробно оплату труда следующих рабочих:
... капитал предприятие стало получать 23,7 коп. прибыли против нулевого значения в 2004 г., этот факт положительно характеризует финансово-экономическую деятельность предприятия. - Рентабельность продаж (К18) показывает, сколько получено прибыли на рубль выручки: в 2004 г. с каждого рубля выручки ООО «Кристалл» получал 7 коп. прибыли, к 2006 г. показатель вырос практически в два раза или 5 коп. с ...
... линейный руководитель, который возглавляет определенный коллектив, который помогает ему в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов. 3. Реализация экономических методов в управлении персоналом ООО «Муромец» 3.1. Планирование деятельности предприятия Каждая фирма, начиная свою деятельность, обязана четко представить потребность на перспективу в ...
... анализ имеет важную научную и практическую значимость. Он дает более точное и полное определение внутрихозяйственных резервов для управления эффективностью деятельности предприятия. 3. Пути и способы улучшения управления эффективностью деятельности ООО «Навигатор» 3.1 Краткое описание проекта Цель проекта. Монтаж линии по производству и монтажу световых рекламных конструкций ТУ3612-014- ...
... обанкротиться в течение срока от 1 года до 5 лет. Тенденция деятельности заемщика убыточная. Следовательно, инвестору невыгодно вкладывать деньги в предприятие. 3. Проект повышения экономической эффективности деятельности предприятия ООО «Деко-Мастер» 3.1 Резервы увеличения прибыли и рентабельности предприятия В данной главе нашей дипломной работы мы рассмотрим резервы увеличения ...
0 комментариев