Методы подбора и отбора персонала

3.3. Методы подбора и отбора персонала

Подбор персонала – наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные – плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Подбор кадров - кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

В ООО «Кристалл» процедурой подбора и приема на работу кадров занимается менеджер клуба.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С привлечения на работу начинается управление персоналом.

Методов поиска линейного персонала (в нашем случае – официантов и барменов) существует великое множество. Приведем наиболее распространенные, применяемые на ООО «Кристалл»:

1. Подбор кандидатов через знакомых.

За год работы клуба на данные вакансии было принято 52 человека, из которых 17 человек (32,7%) были найдены именно этим способом. Они наиболее мобильная категория ресторанного персонала. Поэтому именно официанты и бармены чаще всего устраиваются через знакомых, предлагая свои услуги ресторанам.

Кроме того, менеджеры ресторана «Барвинок» сами обращаются к сотрудникам с предложением приглашать на работу своих знакомых, размещают в заведениях внутренние объявления на эту тему. Естественно, что все пришедшие по таким каналам кандидаты проходят стандартную и достаточно жесткую систему отбора.

2. Использование внешних источников информации, размещение объявлений в СМИ.

Через СМИ на работу в клуб было принято 30 человек (57,7%). То есть это самый распространенный из используемых методов на данном предприятии.

К недостаткам этого способа следует отнести необходимость проводить впоследствии отсев среди немалого количества кандидатов, большинство из которых даже близко не соответствует предъявляемым требованиям.

Давая объявления в СМИ менеджеры формулируют конкретные сведения о специалисте, который им нужен: о требованиях к уровню его образования, стажу работу по специальности, возрасту и т.д. этим можно сократить количество обращений кандидатов, которые не отвечают требованиям. Уже по телефону они стараются выяснить, насколько данный человек им подходит. Для этого заранее готовится список вопросов, которые задают при телефонной беседе. Кандидат предупреждается о том, какие документы он должен принести с собой. Также менеджеры готовят специальную анкету и оставляют в ней место для личных впечатлений.

3.Подбор специалистов среди выпускников или учащихся различных специализированных курсов или профильных учебных заведений.

Процент людей принятых на работу данным способом не велик – 9,6% (5 чел.).

Преимуществом этого метода является то, что люди, пришедшие учиться на специализированные курсы, изначально обладают определенной стартовой мотивацией. Кроме того, выпускники получают определенные знания в сфере своей будущей профессиональной деятельности. Тем более, что большинство курсов не предназначены для подготовки специалистов для конкретной ресторанной сети – подготовка на них носит достаточно универсальный характер. Несомненно, в последствии проводится обучение сотрудника для привития ему стандартов обслуживания присущих данному ресторану.

Здесь можно также отметить, что на такие должности, как официант и бармен, могут набираться люди учащиеся или закончившие обучение не обязательно по данной специальности. Это связано с тем, что данные должности в основном присущи для молодых людей, которые ищут способ дополнительного источника денег во время учебы. Такие люди, как правило, быстро всему обучаются и у них имеется определенная культура общения с людьми, что является немаловажным фактором в данной сфере деятельности.

 Менеджеры ресторана «Барвинок» технологию найма и адаптации персонала осуществляют следующим образом.

При появление вакансии менеджеры пересматривают штатное расписание и пытаються найти возможности для более рационального распределения обязанностей между сотрудниками, стимулировав их соответствующим образом. При тщательном анализе очень часто оказывается, что такая возможность есть. Более того, такой вариант действий выгоден с экономической точки зрения. Отпадает необходимость нести затраты по найму специалиста, а суммарные доплаты сотрудникам, на которых будут возложены дополнительные обязанности, всегда ниже, чем та зарплата, которую придется платить новому работнику.

Для принятия решения необходимо ответить на несколько вопросов:

- Кому из сотрудников можно делегировать те или иные функции?

- Какие меры материального стимулирования нужно принять, чтобы заинтересовать этих сотрудников в эффективном выполнении дополнительных обязанностей?

- Не повлечет ли такое перераспределение обязанностей ухудшение уровня обслуживания гостей?

- Какой ожидается экономический эффект?

Если перераспределение обязанностей невозможно или речь идет о такой позиции, которая обязательно должна быть заполнена, тогда приступают к процедуре найма.

Общепринятую процедуру состоит из следующих этапов:

Похожие работы

Производственно-экономическая деятельность предприятия ООО "Кристалл"

Скачать

134296

30

0

... капитал предприятие стало получать 23,7 коп. прибыли против нулевого значения в 2004 г., этот факт положительно характеризует финансово-экономическую деятельность предприятия. - Рентабельность продаж (К18) показывает, сколько получено прибыли на рубль выручки: в 2004 г. с каждого рубля выручки ООО «Кристалл» получал 7 коп. прибыли, к 2006 г. показатель вырос практически в два раза или 5 коп. с ...

Экономические методы управления персоналом

Скачать

105436

16

3

... линейный руководитель, который возглавляет определенный коллектив, который помогает ему в разработке конкретных вопросов и подготовке соответствующих решений, программ, планов. 3. Реализация экономических методов в управлении персоналом ООО «Муромец» 3.1. Планирование деятельности предприятия Каждая фирма, начиная свою деятельность, обязана четко представить потребность на перспективу в ...

Управление эффективностью деятельности предприятия на базе ООО "Навигатор"

Скачать

214224

87

2

... анализ имеет важную научную и практическую значимость. Он дает более точное и полное определение внутрихозяйственных резервов для управления эффективностью деятельности предприятия. 3. Пути и способы улучшения управления эффективностью деятельности ООО «Навигатор» 3.1 Краткое описание проекта Цель проекта. Монтаж линии по производству и монтажу световых рекламных конструкций ТУ3612-014- ...

Проект повышения экономической эффективности деятельности предприятия ООО "Деко-Мастер"

Скачать

126465

39

11

... обанкротиться в течение срока от 1 года до 5 лет. Тенденция деятельности заемщика убыточная. Следовательно, инвестору невыгодно вкладывать деньги в предприятие.     3. Проект повышения экономической эффективности деятельности предприятия ООО «Деко-Мастер»   3.1 Резервы увеличения прибыли и рентабельности предприятия В данной главе нашей дипломной работы мы рассмотрим резервы увеличения ...