Основные принципы методики оценки персонала

3.2.1. Основные принципы методики оценки персонала

В методике реализованы следующие принципы.

Во - первых, оценка работы сотрудников осуществляется двумя экспертами (для ведущих специалистов и специалистов 1 - й и 2 - й категории) или тремя экспертами (для главных специалистов и руководителей).

Первым экспертом, как правило, выступает непосредственный руководитель сотрудника. Он хорошо знает сильные и слабые стороны специалиста, его отношение к работе, качество выполнения своих обязанностей, а также поручений руководителя. Непосредственный руководитель может наиболее точно определить, каких знаний и навыков не хватает работнику, как наиболее полно используется его потенциал.

Роль второго эксперта - сравнить оцениваемого работника с другими специалистами, сформулировать предложения по дальнейшей карьере специалиста и необходимому в связи с этим профессиональному обучению, не допустить влияния межличностных отношений на результат оценки специалиста.

Третий эксперт призван обеспечить объективность оценки. Его задача в случае возникновения конфликтной ситуации в процессе оценки разобраться в ее причинах и обеспечить принятие согласованного окончательного решения.

В случае оценки ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категории все функции второго эксперта, описанные выше, переходят к первому эксперту, а функции третьего эксперта, соответственно, ко второму.

Во-вторых, все работники одной категории оцениваются по одинаковым характеристикам. Ведущие специалисты и специалисты 1-й и 2-й категории - по пяти, главные специалисты – по девяти, руководители – по десяти обязательным характеристикам.

В-третьих, все характеристики представлены в оценочных формах описанием пяти уровней выраженности того или иного качества – от худшего проявления (первый уровень) к лучшему (пятый уровень). Первый эксперт как бы примеряет эти описания к оцениваемому работнику, выбирает наиболее подходящие и отмечает их.

В-четвертых, каждый работник по-своему неповторим и уникален, каждый имеет свой круг обязанностей и связанные с их выполнением успехи. Поэтому методика предусматривает формулирование первым экспертом этих отличительных признаков и достижений работника в свободном, неформализованном виде. Это делается в подразделе 1.2 оценочной формы. (Приложение № 3).

Пятым принципом методики является то, что после оценки по обязательным характеристикам и формулированию дополнительных качеств и достижений определяется итоговая оценка соответствия специалиста предъявленным к нему требованиям. В методике предусмотрено 3 уровня итоговой оценки.

И, в-шестых, работнику дано право высказать свои доводы в письменной форме в том случае, если он не согласен с мнением оценивающих его руководителей.

3.2.2. Содержание оценки

Методикой предусматривается оценка деловых и личностных качеств специалиста, наиболее важных для его совместной с другими специалистами деятельности, уровня специальных знании и общей эффективности деятельности.

Оцениваемые деловые и личностные качества объединены в 9 групп для оценки руководителей, главных специалистов и 5 групп - для оценки ведущих специалистов и специалистов 1-й и 2-й категории. (Приложение № 3).

Руководители оцениваются по следующим группам качеств:

ИНТЕЛЛЕКТУАЛЬНЫЕ СПОСОБНОСТИ – как быстро воспринимает информацию и правильно понимает обстоятельства дела связи; насколько быстро и гибко мыслит; насколько точной и взвешенной является оценка происходящего; каково умение планировать собственную работу.

УМЕНИЕ ВЫСКАЗЫВАТЬСЯ - насколько понятно и точно формулирует мысли; насколько богатым является словарный запас; каково качество письменных материалов и устных выступлении.

СПЕЦИАЛЬНЫЕ ЗНАНИЯ – насколько широки и основательны профессиональные знания в своей и смежных областях деятельности; насколько хорошо умеет применять их на практике; как обстоит дело с готовностью продолжить образование.

ГОТОВНОСТЬ К РАБОТЕ / АКТИВНОСТЬ / ОТВЕТСТВЕННОСТЬ – насколько целеустремленно, с энтузиазмом, обязательно и решительно выполняются задания; насколько ответственно принимаются и выполняются решения; насколько смело высказывается собственное мнение.

ДОБРОСОВЕСТНОСТЬ И НАДЕЖНОСТЬ В РАБОТЕ – насколько тщательно, точно и добросовестно выполняются задания; насколько надежными являются результаты работы.

ТЕМП РАБОТЫ - как быстро и успешно выполняются задачи.

ПРЕДЕЛЬНО ДОПУСТИМЫЕ НАГРУЗКИ - насколько настойчиво и концентрированно выполняются задания; как хорошо переносятся необычные (более длительные нагрузки) преодолеваются трудности.

ОТНОШЕНИЕ К НОВОМУ, СПОСОБНОСТЬ К ТВОРЧЕСТВУ – каково отношение к новым подходам, методикам, технологиям; на сколько способен производить новые идеи; какова готовность к обучению и самообучению.

СОЦИАЛЬНОЕ ПОВЕЛЕНИЕ - насколько уверенным в себе, контактным является сотрудник; как он умеет вести переговоры.

Задача экспертов состоит в том, чтобы выбрать из описаний наиболее соответствующий оцениваемому уровень проявления качеств, отметить его и уточнить, подчеркнув самые яркие характеристики и вычеркнув для него неподходящие.

Их задача состоит также в том, чтобы дать оценку других качеств, не содержащихся в приведенном стандартном перечне, которые ярко проявляется у оцениваемого и хорошо характеризует его деятельность.

Эксперт также должен изложить другие сведения об обстоятельствах, которые повлияли на объективные результаты его деятельности и позволят дать ему более справедливую оценку.

На основании всех перечисленных выше частных оценок эксперт дает специалисту общую оценку по трехуровневой шкале:

достижения не отвечают требованиям;

достижения отвечают требованиям;

достижения превышают требования.

Второй и третий эксперты (руководители более высокого уровня управления) уточняют эти оценки.

Если служебная оценка осуществляется в связи с проведением очередной аттестации, то одним из экспертов, по предпочтению первым экспертом (как правило, непосредственным руководителем), готовится отдельный документ - отзыв о работе специалиста.

Похожие работы

Брокерская (риэлтерская) фирма, её функции и организация деятельности

Скачать

54604

5

5

... рынка: ·  Ипотечное кредитование; ·  Покупка/продажа недвижимости на первичном /вторичном рынке; ·  Принятие денежных вкладов от населения в недвижимость.; Заключение В данной курсовой работе «Брокерская (риэлтерская) фирма, ее функции и организация деятельности» были рассмотрены правовые основы риэлтерской деятельности, основные понятия и функции, примеры организации риэлтерских ...

Рынок ценных бумаг в России

Скачать

58796

7

2

... ; е) уменьшение инвестиционного риска; ж) формирование портфельных стратегий; з) развитие ценообразования; и) прогнозирование перспективных направлений развития.   1.3 Особенности развития рынка ценных бумаг РФ   Рынок ценных бумаг России начал свое становление вскоре после - Стремительные темпы формирования в процессе приватизации предприятий и трансформации отношений собственности; - « ...

Совершенствование системы мотивации

Скачать

142825

14

0

... имеющиеся в организации позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие наибольшую неудовлетворенность у работников отдела продаж. Разработка программы совершенствования системы мотивации будет осуществляться, основываясь на следующих принципах: -  устранение перечисленных выше проблем; -  оптимального совмещения материальных интересов сотрудников и принципов ...

Рынок ценных бумаг в структуре финансового рынка

Скачать

51952

1

0

... -туты, за исключением инвестиционного консультанта, должны иметь лицензию на свою деятельность. Инвестиционные институты осуществляют свою деятельность на рынке ценных бумаг как исключительную,т.е. не допускающую ее совмещения с иными видами деятельности. Финансовый брокер - это аккредитованный агент (т.е. зарегистрированный, имеющий полномочия) по купле-продаже ценных бумаг или валюты. Он ...