Компетенция
персонала как
объект стратегического
управления
(зарубежный
и отечественный
опыт)
Использование
оценки и аттестации
в формировании
и достижении
целей организации
МЕТОДЫ ОЦЕНКИ
И АТТЕСТАЦИИ
ПЕРСОНАЛА
ОРГАНИЗАЦИИ
Особенности
подходов к
проведению
оценки персонала
Методы
оценки
Метод
шкалирования
Метод без
предварительного
установления
показателей
оценки
Собеседование
Нетрадиционные
методы аттестации
Анализ
существующих
методик оценки
персонала
ОЦЕНКА И АТТЕСТАЦИЯ
ПЕРСОНАЛА
ТЮМЕНСКОЙ
ОБЛАСТНОЙ
СЛУЖБЫ ЗАНЯТОСТИ
НАСЕЛЕНИЯ
Методика
оценки персонала
Основные
принципы методики
оценки персонала
Эксперты
Сроки оценки
Согласование
оценок
Информация
для оцениваемого
Проведение
аттестации
персонала
ПРОВЕДЕНИЕ
АТТЕСТАЦИИ
РАБОЧИХ МЕСТ
ПО УСЛОВИЯМ
ТРУДА
Подготовка
к проведению
аттестации
рабочих мест
по условиям
труда
Оценка
травмобезопасности
рабочих мест
Оценка
обеспеченности
работников
средствами
индивидуальной
защиты
Происхождение
понятия брокерской
деятельности,
ее характерные
признаки
Реклама
в брокерской
деятельности
Страхование брокерской
деятельности
Отдельные
направления
брокерской
деятельности
РЫНОК ЖИЛЬЯ:
ФОРМИРОВАНИЕ,
РАЗВИТИЕ, НАСТОЯЩЕЕ СОСТОЯНИЕ
Субъекты
и объекты рынка
недвижимости
Особенности
ценообразования
на рынке жилья
ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ БРОКЕРСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА РЫНКЕ НЕДВИЖИМОСТИ г.ТЮМЕНИ
Человек
и окружающая
среда
Организация территории жилого квартала
Гигиена
воды и хозяйственно-питьевого
водоснабжения. Нормативы
водоснабжения
Навигация
Методы оценки
Организация брокерской деятельности на рынке недвижимости г. Тюмени
355771
знак
21
таблица
9
изображений
2.2.2. Методы оценки
В современной международной теории менеджмента общепризнанным является положение о том, что люди работают лучше и достигают большего, если:
они оцениваются по результатам своего труда;
цели работы им ясны и достижимы;
они лично вовлечены в процесс определения целей и задач.
Основные цели оценки:
| упорядочение обратной связи между рядовыми работниками и их непосредственными начальниками по критериям оценки их деятельности; |
| контроль и совершенствование деятельности и развития; |
| помощь в постановке целей профессионального развития; |
| определение целей и состава повышения квалификации; |
| решение задач ротации персонала; |
| решение задач создания резерва на выдвижение кадров; |
| организация материального и морального стимулирования. |
При оценке можно использовать несколько методов, которые определяют особенности выделения конкретных значений показателей:
характеристика значения устанавливается на шкале для каждого сотрудника (метод шкалирования);
несколько оценок приводится в ранжированный ряд относительно одного значения (метод упорядочения рангов);
отдельный сотрудник характеризуется с точки зрения наличия или отсутствия предложенного значения показателя (метод альтернативных характеристик) [12].
Для оценки результативности труда применяются различные методы (Таблица 2.1). Таблица 2.1Классификация методов оценки персонала.
| Наименование метода | Краткая характеристика метода |
| Управление по целям | Основан на оценке достижения работником целей, намечены совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и не достигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов. |
| Метод шкалы графического рейтинга | Основан на представлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, инициативность, сотрудничество. Надежность и др. Оценка соответствует рейтинг - от "отл." до "неуд". Для повышения эффективности шкалы оценок составляют более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера. |
| Вынужденный выбор | Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик, соответствующих эффективной и неэффективной работе. На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников. |
| Описательный метод | Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинг используя заранее составленные стандарты результативности труда. |
Продолжение Таблицы 2.1 | |
| Наименование метода | Краткая характеристика метода |
| Метод оценки по решающей ситуации | Основан на использовании списка описаний "правильного" и "неправильного" поведения работника в отдельных ситуациях. Оценщик ведет журнал в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используются в оценках. Выносимых руководством, а не коллегами и подчиненными. |
| Метод анкет и сравнительных анкет | Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая по его мнению, присуща работнику, в противном случае - оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными. |
| Методы шкалы рейтинговых поведенческих установок | Основан на использовании решающих ситуаций (5-6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого - либо критерия и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам. |
| Метод шкалы наблюдения за поведением | Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат. |
Похожие работы
... рынка: · Ипотечное кредитование; · Покупка/продажа недвижимости на первичном /вторичном рынке; · Принятие денежных вкладов от населения в недвижимость.; Заключение В данной курсовой работе «Брокерская (риэлтерская) фирма, ее функции и организация деятельности» были рассмотрены правовые основы риэлтерской деятельности, основные понятия и функции, примеры организации риэлтерских ...
... ; е) уменьшение инвестиционного риска; ж) формирование портфельных стратегий; з) развитие ценообразования; и) прогнозирование перспективных направлений развития. 1.3 Особенности развития рынка ценных бумаг РФ Рынок ценных бумаг России начал свое становление вскоре после - Стремительные темпы формирования в процессе приватизации предприятий и трансформации отношений собственности; - « ...
... имеющиеся в организации позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие наибольшую неудовлетворенность у работников отдела продаж. Разработка программы совершенствования системы мотивации будет осуществляться, основываясь на следующих принципах: - устранение перечисленных выше проблем; - оптимального совмещения материальных интересов сотрудников и принципов ...
... -туты, за исключением инвестиционного консультанта, должны иметь лицензию на свою деятельность. Инвестиционные институты осуществляют свою деятельность на рынке ценных бумаг как исключительную,т.е. не допускающую ее совмещения с иными видами деятельности. Финансовый брокер - это аккредитованный агент (т.е. зарегистрированный, имеющий полномочия) по купле-продаже ценных бумаг или валюты. Он ...
0 комментариев