Гигиена воды и хозяйственно-питьевого водоснабжения. Нормативы водоснабжения

4.6. Гигиена воды и хозяйственно-питьевого водоснабжения. Нормативы водоснабжения

Количество воды, необходимое для одного жителя в сутки, зависит от климата местности, культурного уровня населения, степени благоустройства города и жилого фонда. Последний фактор является определяющим. На его основе разработаны «Нормы водопотребления» которые введены в СНиПы. В указанные нормы входит расход воды в квартирах, предприятиями культурно-бытового, коммунального обслуживания и общественного питания. В некоторых городах развитие водопровода позволяет обеспечить более высокие нормы водопотребления. (Москва – 500л/сут., Санкт-Петербург – 400 л/сут.). Считается, что норма водопотребления 500л/сут является максимальной.

Централизованное водоснабжение позволяет резко поднять уровень санитарной культуры населения, способствует уменьшению заболеваемости лишь при бесперебойной подаче достаточного количества воды определенного качества. Нарушение тех или иных санитарных правил как при организации водоснабжения, так и в процессе эксплуатации водопровода влечет за собой санитарное неблагополучие вплоть до настоящих катастроф.

Косвенное неблагоприятное влияние на качество питьевой воды оказывают те или иные примеси, ухудшая органолептические свойства воды::

мутность;

цветность;

наличие неприятного запаха и вкуса.

Установлено, что незначительные изменения органолептических свойств воды снижают секрецию желудочного сока; приятные вкусовые ощущения повышают остроту зрения и частоту сокращений сердца, неприятные - понижают.

Для охраны водных источников необходимо:

1.Качество воды источников, используемых для централизованного и нецентрализованного водоснабжения, для купания, занятий спортом и отдыха населения, в лечебных целях, а также качество воды водоемов в черте населенных пунктов должно отвечать санитарным правилам.

2.В целях устранения и предупреждения загрязнения источников водопользования населения Советами Министров республик, входящих в состав РСФСР, исполнительными комитетами краевых, областных, городских Советов народных депутатов устанавливаются зоны санитарной охраны со специальным режимом.

3.Предприятия, организации и граждане, в случаях несоответствия качества воды санитарным правилам обязаны обеспечить прекращение использования населением водоисточников по постановлению главного государственного санитарного врача или его заместителя.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, брокерская деятельность заключается в установлении контакта между продавцом и покупателем объекта недвижимости, "сведении" их. Брокер может выступать в сделке в качестве посредника или представителя одной из сторон (при подборе для покупателя требуемого варианта объекта недвижимости, либо активная реклама, иное продвижение объекта недвижимости, в отношении которого дано поручение о продаже). В зависимости от договоренности с клиентом брокер может действовать самостоятельно в пределах данного поручения. К брокерской деятельности относится также обработка и сбор информации, предоставление консультаций по поводу совершения сделки, определение рыночной стоимости объекта недвижимости.

Основной проблемой в настоящее время является неполное законодательное урегулирование данной деятельности, существуют лишь общие нормы об ответственности предпринимателя. Мы предлагаем в качестве разрешения данной проблемы - введение договорного регулирования отношений между брокером и клиентом на уровне фирм. В агентстве проводится масштабная работа по юридически грамотному оформлению деятельности. Разработаны договора на предоставление услуг по покупке/продаже объекта недвижимости, договора поручения, агентский договор, соглашения о задатке, принятии аванса, акты принятия правоустанавливающих документов на хранение, акты просмотра квартиры.

Брокерская деятельность может быть различной по степени организации: одиночные брокеры; группы брокеров, фирма; объединения фирм. Для каждого этапа развития характерны свои задачи, направления деятельности и структура. Нами разработана структура построения брокерской организации, действующей на рынке недвижимости, которая максимально учитывает специфику деятельности и ее задачи. Согласно данной схеме линейное управление между руководящим звеном и функциональными отделами подкрепляется специальными вспомогательными службами. Данная схема помогает обнаруживать "слабые места", накладки полномочий, недостаточно управляемые звенья трудового процесса и, таким образом, вносить необходимые коррективы. Эта схема также позволяет выделить линии взаимосвязи и отношений внутри организации и является основным материалом для разработки должностных инструкций.

В результате проведенных исследований нами выработан определенный стандарт деятельности с клиентом фирмы. Этот стандарт состоит, во-первых, из четкой договорной регламентации отношений (что проанализировано выше) и проведение сделки в интересах клиента по заранее разработанному плану. Этот план брокер разрабатывается для каждой сделки индивидуально, пользуясь общей схемой, утвержденной руководством фирмы.

В дипломном проекте были рассмотрены формирование и развитие рынка недвижимости, а также проанализировано современное состояние рынка на примере г.Тюмени в условиях общеэкономического кризиса. В этом направлении нами был рассмотрен процесс приватизации жилого фонда, как процесс образования рынка недвижимости и класса собственников, послужившего толчком к возникновению брокерской деятельности. Отдельно рассмотрены объекты рынка недвижимости, состоящие из коммерческой недвижимости, жилой недвижимости, недвижимости социально-культурного назначения и земли, а также субъекты рынка недвижимости (население, посредники - и брокеры, другие профессиональные участники). В частности, рассмотрены направления сбора и обработки информации о населении как о субъекте рынка недвижимости (определение общей численности населения, коэффициента естественного прироста, данные о миграции и обеспеченности населения жильем).

Нами были проанализированы определенные направления в брокерской деятельности на рынке недвижимости такие как совершение сделок по распоряжению земельными участками, сделок по распоряжению жильем и нежилыми помещениями и общие условия их совершения, сделок объектами недвижимости, являющимися долевой собственностью, сделок по мене и обмену жилой недвижимости, совершение сделок по продаже долевого участия, а также управление недвижимостью. Разработана схема кредитования под залог недвижимого имущества и совершения операций по размену и обмену жилой площади с привлечением банковского капитала, проработаны функциональные связи в данной схеме.

В дипломном проекте выделены особенности функций рекламы, как метода сбора информации, пополнения базы данных предложения в брокерской деятельности на рынке недвижимости. Разработаны конкретные предложения по проведению рекламы в брокерском бизнесе.

Таким образом, подводя итог всему вышесказанному, считаю, что в современных условиях, когда на рынке недвижимости объективно сложился большой спрос на услуги брокера, данная работа может послужить базой для дальнейшей разработки методов работы внутри агентства недвижимости и работы с клиентом, методов взаимодействия между фирмами, а также для усовершенствования структуры организации брокерской деятельности на рынке недвижимости.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1.Гражданский кодес. - М.: Международный центр финансово-экономического развития,1996

2.Майкл Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури, Основы менеджмента Пер. с англ - .М.:Дело, 1998.

3.Котлер Ф. Основы маркетинга Пер. с англ. - С-Пб: АО. Коруна, АО Либера плюс., 1994

4.Пилдин К. Путь к покупателю.- М.: Дело, 1991.

6.Татенси К. Вечный дух предпринимательства. - М., Бизнес-информ, 1990

7.Хоскинг А. Курс предпринимательства Пер. с англ. - М., Бизнес-информ, 1993.

8.Н.В.Зиньковская, Н.Н.Волкова, П.П.Колеева.

Стратегическое планирование на предприятии. - М., Экономика,1993

9.Эклунд К. Эффективная экономика. Шведская модель: Пер.со шведского - М.: Экономика, 1991

10.Роджерс Э. Агарвана, Роджерс Р. Коммуникации в организациях. - М., Свет, 1980

11.Холт Роберт Н. Основы финансового менеджмента. М.: Дело.1993

12.Оценивание и инвестиции в развитии недвижимости./ Под ред. Р.Гровера и М.Соловьева. О.- М. Свет, 1994.

13.Лужков Ю. Рынок недвижимости в Москве: Состояние и перспектива //.Экономика и жизнь № 3 ноябрь 1993

14. О порядке управления недвижимостью (зданиями, сооружениями, нежилыми помещениями) в Москве. Постановление Правительства Москвы №868 от 16.09.1993.// Коммерсанть №44 1993.

15.Государственная программа приватизации государственных и муниципальных предприятий в Российской Федерации //. Российская газета 4.01.1994.

16.Петро М. Международные экономические, валютные и финансовые отношения - М.: Университет.1994.

17. В.Перепелица. Как сделать рекламу эффективной или как стать известным. - М.: Зевс.1997

18.Концепция развития рынка недвижимости. Российская гильдия риэлторов. Москва.1998.

19.Каталог Рос.Гильдии риэлторов. Москва. 1998.

20. Смирнов В. Стандарты в деятельности участников рынка недвижимости. // Риэлтор № 3 май, июнь. 1998.

20.Данченков А. Новые технологии риэлторского бизнеса. // Мир и дом № 3 апрель 1998.

21. Волочков Н.Г. Справочник по недвижимости М.: Инфра - М, 1996.

22. Жилищное законодательство России. Сборник нормативных документов с комментариями.- М.Бизнес-Информ. 1996

23. Т.Стюарт. Как сделать Вашу команду самой лучшей. Пер. с англ. - М., Амалфея, 1997.

На дипломный проект студента IV курса заочного отделения

Факультета “Менеджмент”

Тюменского государственного Нефтегазового Университета

Петресова Д.А.

на тему: “Организация брокерской деятельности на рынке

недвижимости г.Тюмени”

Дипломный проект посвящен достаточно новой и актуальной теме: “Организация брокерской деятельности на рынке недвижимости”.

С переходом к рыночным отношениям в сфере экономики практический интерес к данной теме постоянно возрастает.

Считаю, что автор дипломного проекта справился с поставленной задачей и сделал глубокий, профессиональный анализ структуры и форм брокерской деятельности на формирующимся российском рынке недвижимости, а также показал его место и значение в современной рыночной экономике, определил пути совершенствования брокерской деятельности.

Студент изучил закономерности образования в ходе приватизации и развития рынка недвижимости, особенности изменения коньюктуры рынка и процессов ценообразования в зависимости от влияния различных факторов и выявил эти факторы; уяснил структуру рынка недвижимости, выявив его объекты, а также определил его субъекты. Он также определил формы брокерской деятельности на жилищном рынке г.Тюмени, проанализировал сложившуюся структуру брокерской деятельности, проследив закономерности процесса образования, обозначил положительные стороны и недостатки сложившейся системы, разработал методы усовершенствования и пути их внедрения.

Автор выделил управление недвижимостью, как особый вид брокерской деятельности на современном этапе развития рыночных отношений, а также оценил перспективы развития на основе анализа рынка недвижимости и определил пути совершенствования брокерской деятельности.

Дипломный проект выполнен в соответствии с планом и заслуживает оценки «отлично».

Рецензент:

Директор агентства недвижимости

«Жилищная инициатива» М.А.Дубровин

1 Холт Роберт Н. Основы финансового менеджмента. М.: Дело.1993. С.4

2 Пилдин К. Путь к покупателю.- М.: Дело, 1991. С.32.

3 Татенси К. Вечный дух предпринимательства. - М., Бизнес-информ, 1990 С.67.

4 Концепция развития рынка недвижимости. Российская гильдия риэлторов. Москва.1998. С.6.

5 Концепция развития рынка недвижимости. Российская гильдия риэлторов. Москва.1998. С.8.

6 Хоскинг А. Курс предпринимательства Пер. с англ. - М., Бизнес-информ, 1993. С.15.

7 В.Перепелица. Как сделать рекламу эффективной или как стать известным. - М.: Зевс.1997. С.37.

8 Смирнов В. Стандарты в деятельности участников рынка недвижимости. // Риэлтор № 3 май, июнь. 1998.С.59.

9 Жилищное законодательство России. Сборник нормативных документов с комментариями.- М.Бизнес-Информ. 1996. С.83.

10 Данченков А. Новые технологии риэлторского бизнеса. // Мир и дом № 3 апрель 1998. С.10.

11 Данченков А. Новые технологии риэлторского бизнеса. // Мир и дом № 3 апрель 1998. С.11.

12 Концепция развития рынка недвижимости. Российская гильдия риэлторов. Москва.1998. С.15.

13 Концепция развития рынка недвижимости. Российская гильдия риэлторов. Москва.1998. С.16.

14 Харисон Генри С. Оценка недвижимости. Учебное пособие. Пер. с англ. – М.: Мособлупролиграфиздат, 1994. – с.231.

80

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современных условиях предприятия получили возможность самостоятельно решать вопросы, касающиеся управления персоналом, и столкнулись с проблемами оценки и аттестации персонала.

До последнего времени понятие «управление персоналом» в нашей стране отсутствовало. Правда система управления персоналом существовала в лице отдела кадров, в обязанности которых входили прием и увольнение работников, организация их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Результативность этой работы основывалось на неформальной оценке отчасти даже субъективной.

В настоящее время разрабатываются и утверждаются программы управления персоналом в высших эшелонах власти и региональных государственных административных структурах, а также предприятиях, фирмах, компаниях. Бывшие отделы кадров получают более расширенные обязанности управления персоналом, одной из которых является систематическое проведение собеседования, оценки и аттестации персонала. В рамках этого выполняются следующие последовательные шаги. Устанавливаются цели для каждого сотрудника на конкретный период. При этом определяется ожидаемый трудовой вклад, исходя из установленных целей, вырабатываются критерии оценки на конец данного периода времени; по его истечении оцениваются результаты - как руководителем, так и самим сотрудником.

Многосторонность деловой оценки персонала достигается за счет применения так называемых «Оценочных листов», которые заполняются всеми участниками процесса деловой оценки.

В работе было представлено несколько методов и способов оценки и аттестации персонала, которые могут применяться как сами по себе, так и в комбинации с другими.

Выбор методики оценки и аттестации персонала для каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую может только руководство самой организации (возможно с помощью профессиональных консультантов). Так же как и система компенсации, система оценки и аттестации должна учитывать и отражать ряд факторов:

стратегические цели организации;

состояние внешней среды;

организационную структуру и культуру;

традиции организации;

характеристики занятой в ней рабочей силы.

Все эти факторы были рассмотрены в дипломной работе и учтены при разработке методики оценки и аттестации персонала Тюменской областной службы занятости населения, кроме того были изучены материалы и рекомендации Министерства труда и социального развития России, аналоги зарубежного опыта, просмотрены газетные и журнальные статьи, проведен опрос руководителей служб занятости о целесообразности разработки методики оценки и аттестации персонала.

В целом в дипломной работы разработаны и предложены к практике:

форма анализа и оценки деятельности специалиста заполняемая при собеседовании;

методика оценки персонала для подготовки отзыва о деловых и личностных качествах специалиста при аттестации персонала;

система оценки деятельности отделов областного центра занятости;

Накапливается информация о проводимых собеседованиях и результатах оценки работника позволяет избежать при аттестации персонала определении системы оплаты труда и принятии важных кадровых решений таких характерных ошибок, как излишняя снисходительность или требовательность, личная предрасположенность, что необходимо в управлении персоналом в государственных административных структурах и является новой формой работы менеджера по персоналу.

П
оказатели уровня образования отдела

трудоустройства на .01.1999 г.

П
оказатели уровня образования в Тюменской областной службе занятости населения на 1.01.1999 г.

113

Список использованных источников

Сборник законов о труде Российской Федерации с изменениями и дополнениями на 01.03.96г.

Собрание Законодательства РФ №8,9,36 1997г.

Собрание Законодательства РФ №11 1996г.

Ведомости СНД и ВС РФ №25 1993г.

Агулина Т.И. «Методические рекомендации по организации и проведению аттестации» ВИЭМС Москва 1984г.

Баканов Е.Л. «Проблемы менеджмента в государственных административных структурах» выпуск 1,2 Кемерово - 1997г.

Бархатова М.М. «Методический опыт предприятий и организаций западной Европы» БИГ 1992г.

Веденеев Ю.А. «Политическая демократия и электорально - правовая культура граждан», Государство и право 1997г.

Вильховченко Э. Западный опыт развития «человеческих ресурсов» в эпоху НТР. // Проблемы теории и практики управления, 1993, №3.

Вильховченко Э. Новое в культуре труда, производства, компании (К социальным и гуманистическим ориентирам экономики). // Мировая экономика и международные отношения, 1994, №12, 1995, №3.

Воробьев Г.Г. Социология и кибернетика. // Социологические исследования, 1993, №11.

Глухов В.В. «Основы менеджмента» С - Пб 1995г.

Гаузнер Н. «Проблемы теории и практики управления» М. 1991 №10.

Зигерт В. «Руководить без конфликтов» // М:. Экономика 1990г.

Зиновьев А.А. «Гибель Империи зла» (Очерк Российской трагедии) - социологическое исследование, 1994г. №10.

Ивановская Л.В. «Обеспечение системы управления персоналом на предприятии» М. ГАУ 1995г.

Кузнецов Ю.В. «Проблемы теории и практики менеджмента» из - во С - Пб Университета.

Марченко И.П. Какой руководитель нам нужен. – М.: Экономика, 1993.

Найдек В.Л., Розембаум В.М., Розембаум М.Д. Исследование профессионального уровня научных сотрудников социометрическим методом экспрессно – балльных оценок. // Социологические исследования, 1991, №8.

Потерянин А. «Обратная связь с управлением персоналом» С-Пб 1996г.

Розембаум М.Д. Оценка эффективности творческого труда. // Человек и труд, 1993, №4.

Розембаум М.Д. Социально – психологический подход к дифференцированной оценке интеллектуального труда. // Психологический журнал, 1994, т.15, №2.

Реймаров Г.А. Автоматизированная система комплексной оценки руководителей и специалистов энергопредприятий и опыт ее использования в атомной энергетике. Сб. докладов совещания РАО ЕЭС. – С – Петербург, 1997.

Старобинский Э.Е. «Как управлять персоналом» М. 1995г.

Симоненко И.Л. От кадровой политики к управлению персоналом. // Социологические исследования, 1994, №8 – 9.

Симоненко И.Л. Соотношение социологического и психологического подходов при разработке компьютерных методик. // Социологические исследования, 1992, №2.

Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1995.

Тарасов В.К. Персонал – технология: отбор и подготовка менеджеров

Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации» М. ЗАО «Бизнес - школа» 1997г.

Штаффельбах Б. «Проблемы теории и практики управления» М. 1996 №5.

Щербина В.В. Использование методики ГОЛ в заводской социологии. // Социологические исследования, 1988, №5.

Бибилиотека журнала «Управление персоналом» 1997г.

Журнал «Человек и труд» №6 1997г.

Журнал «Человек и труд» №11 1993г.

Журнал «Служба кадров» №8,9 1997г.

Журнал «Управление персоналом» №9,10. 1996г.

Труд за рубежом МНИИ труда 1995г. 1 - 4.

Практическое пособие «Секретарь - референт» М. 1995 АО «Бизнес - школа».

Программа «TACIS» Сектора людских ресурсов Комиссии европейских сообществ Минтруд 1991г.

Материалы программы «TACIS», Минтруд 1996г.

Справочник директора предприятия М. Инфра - М. 1996г.

Сборник материалов «Кадровая работа в условиях рыночной экономики» выпуск 1 - 2 М. 1990г.

Сборник тезисов докладов на семинарах «Опыт Финляндии» Минтруд 1995г.

Сборник докладов по вопросам управление персоналом Минтруд 1997г.

Газета «Экономика и жизнь» №46 1992г.

Постановление Министерства труда и социального развития РФ «О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда» от 14 марта 1997 г. №12 г. Москва

Приложение №1

I. Краткая оценка.

Форма оценочного листа метода стандартных оценок.

Ф.И.О. сотрудника Фролов А.И. Должность нач. сектора информатики

Итоговая Аттестация:

П (превосходно) О (отлично) Х (хорошо)

НО (ниже ожидаемого) Н (неудовлетворительно)

Комментарии:

Алексей Иванович демонстрирует высокое качество работы, основанное на профессиональном мастерстве и прилежании. Он является ценным сотрудником организации, обеспечивающим ее нормальное функционирование. Дальнейшее развитие должно включать мероприятия. по совершенствованию навыков планирования и коммуникации.

Нач. отдела Сотрудник Утверждено

И. Смирновский А. Фролов И. Хачатурова

14.03.96 14.03.96 21.03.96 [45]

Методы оценки.

С
оотношение мужчин и женщин в Тюменской областной службе занятости населения на 1.01.1999 г.

С
таж работы сотрудников отдела трудоустройства в Тюменском центре занятости на .01.1999 г.

7

ВВЕДЕНИЕ

Переход на рыночные отношения складывается для большинства предприятий трудно. Они вынуждены решать множество вопросов, не свойственных прошлому опыту: акционирования, изменения организационной структуры, механизма внутрихозяйственных отношений, часто забывая о важнейшей сфере - кадровой политике. Эти трудности вызваны частично изменением характера использования всех традиционных ресурсов: сырья, энергии, оборудования, рабочей силы.

Сегодня могут выжить только те предприятия, которые покажут способность особой адаптации к изменяющимся условиям и, в частности, сумеют вовремя изменить свою кадровую политику.

Как правило, отделы кадров не применяют современные и высокоэффективные методы подбора кадров. В основном они занимаются документальным оформлением приема на работу, переводов, увольнений. Неэффективность работы таких отделов кадров является следствием того, что они

- не анализируют рынки рабочей силы;

- не учитывают и не применяют современные методы мотивации труда;

- не участвуют в определении окладов;

- не занимаются анализом качества рабочей силы;

- на многие должности берут недостаточно подготовленных работников .для выполнения данной работы;

- работники кадров не имеют в большинстве случаев достаточной профессиональной подготовки для работы с персоналом.

Последствием недооценки кадровой программы являются случайные мероприятия и неустойчивое положение предприятий.

Конечная цель работы с персоналом - минимальное сближение ожиданий предприятия и интересов работника.

Внутрифирменное управление – совокупность принципов. методов и средств управления ресурсами фирмы в целях достижения максимальной эффективности и прибыльности. При таком подходе представляется целесообразным выделить особые характеристики персонала как ресурса.

Наемный работник отличается от других видов ресурсов (финансовых, материальных, сырьевых) тем, что он имеет право отказаться от условий, на которых его собираются использовать, вести переговоры об уровне оплаты труда. переучиваться другим профессиям, участвовать в забастовках, увольняться по собственному желанию, решать, какие профессии являются социально неприемлемыми. В целом персонал может рассматриваться как однородная субстанция. каждый работник имеет индивидуальные мотивы и ценности.

Менеджмент персонала призван сосредоточить усилия работников на выполнении задач, намеченных стратегий предприятия; обеспечить эффективное использование интеллектуальных и физических возможностей занятых, реализацию их потенциала, содействовать укреплению трудовых отношений в духе сотрудничества и улучшению морального климата.

Цель дипломной работы разработка методики оценки персонала Тюменского областного центра занятости населения, позволяющей более эффективно управлять персоналом.

В соответствии с поставленной целью в работе последовательно решаются следующие задачи:

провести анализ роли оценки и аттестации персонала в условиях перехода к рынку;

дать обзор существующих разработок по деловой оценке персонала;

использовать накопительный опыт и существующие наработки для создания авторской методики оценки и аттестации персонала;

Первая глава работы посвящена особенностям управления персоналом и его развитием в условиях рыночной экономики и рассматривает технологии управления персоналом и его развитием, зарубежный и отечественный опыт оценки персонала, использования оценки и аттестации в формировании и достижении целей организации.

Во второй главе дано развитие представлений и краткому описанию существующих содержательных и процессуальных теорий методических подходов оценки и аттестации персонала организации. В этой главе проанализированы виды и показатели деловой оценки и особенности подходов к проведению оценки персонала, и применению их на практике.

Служба занятости России в настоящее время является одним из наиболее динамично развивающихся органов государственного управления, созданных в настоящее время. Специфика организационной структуры, комплексный характер деятельности, имеющие непосредственное отношение к движению и развитию людских ресурсов страны, многоплановость решаемых ею управленческих и операциональных задач в сфере взаимодействия субъектов управления экономикой; рынком труда, процессами занятости; финансами, социальной защиты населения явились удачным полем для отработки различных аспектов менеджмента, начиная с определения миссии, организационной структуры и завершая оценкой эффективности работы территориальных подразделений. Особенностью службы занятости явилось то, что в составе ее функции как бы в концентрированном виде представлены основные функции любого другого регионального органа государственного управления либо они взаимно проникают друг в друга.

В процессе формирования системы управления персоналом Тюменской областной службы занятости появилась необходимость создания и внедрения в практику нового механизма, решающего некоторые проблемы менеджмента в государственных административных структурах, частью которых является оценка и аттестация персонала.

Учитывая проблемы применения существующих методик оценки персонала, рассмотренных выше, разработана методика оценки и аттестации персонала Тюменской областной службы занятости населения, описанная в третьей главе дипломной работы.

Основными целями разработки методики оценки персонала и организации аттестации персонала является:

упорядочение обратной связи между рядовыми работниками и их непосредственными начальниками по критериям оценки их деятельности;

контроль и совершенствование деятельности и развития персонала;

помощь в постановке целей профессионального развития;

определение целей и состава повышения квалификации;

решение задач ротации персонала;

решение задач создания резерва на выдвижение кадров;

организация материального и морального стимулирования.

Похожие работы

Брокерская (риэлтерская) фирма, её функции и организация деятельности

Скачать

54604

5

5

... рынка: ·  Ипотечное кредитование; ·  Покупка/продажа недвижимости на первичном /вторичном рынке; ·  Принятие денежных вкладов от населения в недвижимость.; Заключение В данной курсовой работе «Брокерская (риэлтерская) фирма, ее функции и организация деятельности» были рассмотрены правовые основы риэлтерской деятельности, основные понятия и функции, примеры организации риэлтерских ...

Рынок ценных бумаг в России

Скачать

58796

7

2

... ; е) уменьшение инвестиционного риска; ж) формирование портфельных стратегий; з) развитие ценообразования; и) прогнозирование перспективных направлений развития.   1.3 Особенности развития рынка ценных бумаг РФ   Рынок ценных бумаг России начал свое становление вскоре после - Стремительные темпы формирования в процессе приватизации предприятий и трансформации отношений собственности; - « ...

Совершенствование системы мотивации

Скачать

142825

14

0

... имеющиеся в организации позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие наибольшую неудовлетворенность у работников отдела продаж. Разработка программы совершенствования системы мотивации будет осуществляться, основываясь на следующих принципах: -  устранение перечисленных выше проблем; -  оптимального совмещения материальных интересов сотрудников и принципов ...

Рынок ценных бумаг в структуре финансового рынка

Скачать

51952

1

0

... -туты, за исключением инвестиционного консультанта, должны иметь лицензию на свою деятельность. Инвестиционные институты осуществляют свою деятельность на рынке ценных бумаг как исключительную,т.е. не допускающую ее совмещения с иными видами деятельности. Финансовый брокер - это аккредитованный агент (т.е. зарегистрированный, имеющий полномочия) по купле-продаже ценных бумаг или валюты. Он ...