Согласование оценок

3.2.7. Согласование оценок

В случаях существенного, принципиального расхождения оценок второго и третьего экспертов с оценками предыдущих экспертов необходимо согласование оценок. Организатором согласования является последний эксперт.

Согласование осуществляется путем переговоров.

Результатом согласования может стать изменение оценок любым из экспертов, соответствующая переработка содержания и заполнение нового бланка оценочной формы.

В случае несогласия предыдущих экспертов с аргументами последнего эти разногласия оказываются зафиксированными в пункте 4 оценочной форме.

Результаты оценки необходимо в полном объеме сообщить оцениваемому и обсудить их с ним.

Сообщение и обсуждение результатов оценки должно быть подтверждено оцениваемым и сообщающим своими подписями.

По возможности оценку работнику сообщает последний эксперт.

Если же он является представителем вышестоящей организации, то сообщение результатов и их обсуждение осуществляет второй эксперт.

В отдельных случаях, особенно в крупных центрах занятости, эту работу проводит непосредственный руководитель (первый эксперт) или работник службы персонала.

Беседа с оцениваемым работником должна проводиться со всей откровенностью и в духе взаимного доверия. При этом важно выждать и признавать сильные стороны сотрудника; также, если необходимо, следует осуществлять деловую критику и указывать сотруднику, каким образом тот может устранять имеющиеся недостатки и как может дальше повышать свою трудоспособность.

Беседа должна быть нацелена на будущее. Она должна указывать, какие выводы следует осуществить на будущее из сделанных критических замечаний за оцениваемый период, а также подсказывать пути для решения существующих проблем, улучшения поведения и работоспособности. В ряде случаев руководитель должен воодушевить сотрудника на более уверенное выполнение задач и оказать ему помощь в трудной ситуации.

Действия при несогласии оцениваемого с оценкой.

Если оцениваемый считает, что его оценили неправильно, то ему предоставляется возможность изложить письменно важные для него обстоятельства, а экспертам приступить к сбору дальнейшей информации или определить, следует ли оценку сохранить в силе или заменить новой.

Если сообщение и обсуждение оценки приведет к тому, что будет вынесена новая оценка, то следует уничтожить неточно вынесенную оценку, поскольку она еще не стала частью личного дела и тем самым не смогла еще получить правового значения.

Вновь вынесенную оценку следует также сообщить оцениваемому и обсудить с ним. Если работник выдвигает возражения или вносит предложения, которые нельзя выполнить, то ему следует сообщить об отказе в письменной форме с указанием причин.

Следующим этапом является подготовка отзыва для аттестации. Согласно положения, проведение аттестации сотрудников объявляется приказом руководителя службы занятости, в котором указываются сроки проведения аттестации и преставления отзывов о работе.

Первый эксперт(как правило, это непосредственный руководитель) на основании материалов оценочной формы готовит письменное заключение о работе сотрудника.

Отзыв подписывают все эксперты, а также первый руководитель, если он не является экспертом.

Сотруднику представляется возможность не позднее, чем за неделю до аттестации ознакомиться с отзывом и, о случае необходимости, изложить письменно свои возражения.

В случае, когда третий эксперт не является членом аттестационной комиссии, он должен представить на заседание аттестационной комиссии обоснование о невозможности изменения оценки сотрудника.

В аттестационную комиссию представляется как отзыв, так и оценочная форма работника.

После завершения аттестации отзыв подшивается в личное дело, а оценочные формы и аттестационные листы (Приложение №5) передаются в отдел управления персоналом (отдел кадров).

3.2.8. Организация служебной оценки

Работа по служебной оценке персонала начинается с издания начальником департамента занятости приказа, в котором определяются категории персонала или конкретные лица, порядок выбора экспертов, подготовки и проведения оценки, сроки проведения оценки и ответственные за ее проведение.

Наиболее ответственным моментом при этом является максимально конкретное определение порядка выбора экспертов на местах с тем, чтобы снизить вероятность их тенденциозного подбора и оценки.

Начальники территориальных управлений подают в областной департамент предложения по назначению экспертов из числа руководителей департамента.

Приказом по департаменту назначаются эксперты для оценки конкретных сотрудников территориальных центров. Приказ рассылается по территориям.

На основании вышеназванного приказа руководители территориальных управлений издают приказы с указанием работников и полного состава, их экспертов.

Функции работника службы управления персоналом (специалиста, выполняющего функции кадровика).

Работник службы управления персоналом изучает методику служебной оценки персонала, готовит и согласовывает проект приказа по департаменту занятости или территориальному управлению занятости;

Размножает в необходимом количестве оценочные формы и раздает их первым экспертам;

Контролирует сроки и соблюдение технологии проведения служебной оценки (заполнения оценочных форм и итогового документа);

Организует и контролирует своевременную передачу оценочных форм вторым и третьим экспертам, особенно представителям местных административный и иногородним;

Вносит руководству предложения по особым и спорным случаям.

Эксперты выполняют основную роль в оценке персонала, от исполнения которой в определенной мере зависит ее эффективность.

Их служебный долг состоит в максимально объективном, несуетливом, вдумчивом подходе к этой работе. Выполняя ее, надо отбросить эмоции, личные пристрастия и сосредоточенно, системно, сравнивая последовательно все характеристики работников одной должностной группы, дать справедливую оценку каждому из них.

В том случае, если оценивающий сомневается в том, что он достаточно хорошо знает проявления какой-либо группы качеств, правильнее поискать по этому поводу дополнительную информацию или лаже отказаться от оценки качества, чем ставить случайную, формальную оценку.

Роль первого эксперта наиболее ответственна. Выставляя общую оценку, он должен учесть не только качества специалиста, данные в стандартном перечне, но и другие, не нашедшие в нем, но важные для дела, характеристики работника, особые обстоятельства его жизни и деятельности, а также материалы периодических собеседований в оцениваемом периоде. Ему, как правило, приходится также обобщать материалы всех экспертов и готовить отзыв (итоговый документ) для аттестации.

Первый эксперт (при оценке ведущих специалистов и специалистов 1-и и 2-и категории) и второй эксперт (при оценке главных специалистов и руководителей) вносят также предложения по построению дальнейшей профессиональной карьеры специалиста и организации его обучения.

Выставив оценки, необходимо также своевременно передать оценочные формы следующему эксперту или, если это невозможно, работнику службы управления персоналом.

В случае несогласия с оценкой предыдущего эксперта, особенно существенного расхождения, желательно до фиксации этого обстоятельства в оценочной форме и доведения ее до оцениваемого, попытаться выяснить причины нахождения, поискать дополнительную информацию об оцениваемом, пообщаться с предыдущими экспертами и найти компромиссное решение.

Согласование оценок экспертов будет способствовать не только повышению объективности оценки специалиста, но и общему сближению критериев оценки, систем ценностей и единства действий руководителей.

Длительный период времени, который выделяется на проведение оценки, дается именно для уточнения представлении об оцениваемом и согласования оценок в случае их расхождения.

Ответственна также роль эксперта, сообщавшего результаты оцениваемому.

Сообщение должно делаться в спокойной обстановке, без присутствия посторонних лиц, максимально доброжелательно. Перед началом доведения результатов опенки оцениваемому необходимо разъяснить цели оценки и его права.

Похожие работы

Брокерская (риэлтерская) фирма, её функции и организация деятельности

Скачать

54604

5

5

... рынка: ·  Ипотечное кредитование; ·  Покупка/продажа недвижимости на первичном /вторичном рынке; ·  Принятие денежных вкладов от населения в недвижимость.; Заключение В данной курсовой работе «Брокерская (риэлтерская) фирма, ее функции и организация деятельности» были рассмотрены правовые основы риэлтерской деятельности, основные понятия и функции, примеры организации риэлтерских ...

Рынок ценных бумаг в России

Скачать

58796

7

2

... ; е) уменьшение инвестиционного риска; ж) формирование портфельных стратегий; з) развитие ценообразования; и) прогнозирование перспективных направлений развития.   1.3 Особенности развития рынка ценных бумаг РФ   Рынок ценных бумаг России начал свое становление вскоре после - Стремительные темпы формирования в процессе приватизации предприятий и трансформации отношений собственности; - « ...

Совершенствование системы мотивации

Скачать

142825

14

0

... имеющиеся в организации позитивные моменты и постараться наиболее оперативно устранить факторы, вызывающие наибольшую неудовлетворенность у работников отдела продаж. Разработка программы совершенствования системы мотивации будет осуществляться, основываясь на следующих принципах: -  устранение перечисленных выше проблем; -  оптимального совмещения материальных интересов сотрудников и принципов ...

Рынок ценных бумаг в структуре финансового рынка

Скачать

51952

1

0

... -туты, за исключением инвестиционного консультанта, должны иметь лицензию на свою деятельность. Инвестиционные институты осуществляют свою деятельность на рынке ценных бумаг как исключительную,т.е. не допускающую ее совмещения с иными видами деятельности. Финансовый брокер - это аккредитованный агент (т.е. зарегистрированный, имеющий полномочия) по купле-продаже ценных бумаг или валюты. Он ...