При уходе работника со стажем, в очередной отпуск, или на больничный лист и т.п., на замену его ставить опять же молодого специалиста
ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ГЛАВА. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ И ОСОБЕННОСТИ ПРИМЕНЕНИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА
Порядок начисления заработной платы персонала организации на основе применения различных форм оплаты при различных условиях труда
Бухгалтерский учет расчетов по оплате труда и расходов по
Оценка затрат, как комплексная оценка результативности и профессионально-квалификационной подготовки персонала
ПРАКТИЧЕСКАЯ ГЛАВА. РАСЧЕТ И ОЦЕНКА ЗАТРАТ НА ОПЛАТУ ТРУДА
Должность. Каждая профессионально-квалифицированная группа работников, профессия, должность занимают в ЕТС соответствующий разряд;
Расчет заработной платы сотрудников МУЗ «ССМП» на основе действующей тарифной сетки и соответствующих надбавок и доплат
Анализ результатов расчетов и предложения по уменьшению затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера
Расчет заработной платы сотрудников МУЗ «ССМП» на основе действующей тарифной сетки и соответствующих надбавок и доплат
Навигация
Оценка затрат, как комплексная оценка результативности и профессионально-квалификационной подготовки персонала
Оплата труда на предприятиях торговли
104435
знаков
34
таблицы
1
изображение
1.4 Оценка затрат, как комплексная оценка результативности и профессионально-квалификационной подготовки персонала
Оценка затрат работодателя на оплату труда и выплаты социального характера представляет собой обобщающий вывод о результатах комплексного анализа. Она осуществляется на начальном этапе, когда определяются основные направления аналитической работы (предварительная оценка) и на заключительном этапе, когда подводятся итоги анализа (окончательная оценка).
Окончательная оценка является важным информационным источником для обоснования и принятия оптимального управленческого решения.
Анализ состоит из комплексной оценки качества работы и определение размеров должностных окладов на ее основе, профессионально-квалифицированного уровня работников. Комплексная оценка качества работы. Качество работы характеризуется достигаемую работником результативность труда определенной степени сложности, которая обусловлена уровнем его профессионально-квалификационной подготовки и присущими ему деловыми качествами.
При оценке качества работы специалистов следует учитывать особенности их деятельности, результаты которой проявляются в большинстве случаев через определенный промежуток времени в итогах коллективных усилий. В то же время большое значение имеют показатели индивидуальной результативности труда (качество выполнения должностных обязанностей, определенных должностными инструкциями).
Оценка качества работы для дифференциации должностных окладов предполагает обеспечение ее сравнимости и соизмерения по всей совокупности работников. Это может быть достигнуто путем выявления основных обобщенных признаков, присущих в равной степени различным видам трудовой деятельности. Количественное выражение оценки обеспечивается применением системы балов.
Наиболее полная и объективная оценка может быть достигнута на основе учета признаков, присущих работнику и выполняемой им работе. Признаками, характеризующими работника, являются его профессионально- квалификационный уровень (К1) и деловые качества (L1), создающие необходимые предпосылки для выполнения соответствующих обязанностей. Признаками, характеризующими работу, являются ее сложность (К2) и конкретно достигнутый результат (L2).
Оценки деловых качеств (L1) и результатов труда (L2) можно суммировать, поскольку они имеют родственное единство. Деловые качества можно рассматривать как обобщенную, косвенную характеристику свойственной данному работнику результативности в любом трудовом начинании, так как выявить эти качества (компетентность, самостоятельность, инициативу и др.) можно лишь через их проявление в работе, достижение определенного эффекта, по накопленным наблюдениям. Оценка текущих результатов труда дополняет, обосновывает, иллюстрирует оценку деловых качеств, поскольку учитывает реальное количество и качества заданий, выполненных за межаттестационный период.
Однако учет лишь деловых качеств работника и текущих результатов его труда еще не характеризует достаточно полно качество его работы относительно других работников, поскольку несоизмеримыми остаются уровни этих показателей работников различных квалификационных групп, выполняющих разносложные функции. Например, высокие деловые качества могут проявляться в работе и техник, и ведущий инженер. Однако общественная значимость деловых качеств (отдача) с позиций профессионально-квалификационной подготовки работников существенно различается. Аналогично следует рассматривать и оценку результатов труда – с позиций сложности выполняемой работы. Нельзя допустить получение высоких оценок результатов труда за счет выполнения более простых работ. Поэтому оценки профессионально-квалификационного уровня (К1) и сложности выполняемых функций (К2) принимают форму корректирующих коэффициентов.
Комплексная оценка качества работы выражается формулой
L=К1 * L1 + К2 * L2
Коэффициенты К1 и К2 позволяют привести к единому знаменателю оценки качества работы работников различных должностных рангов.
Удельная значимость всех четырех элементов комплексной оценки принимается равной, поскольку оптимальным в условиях правильной расстановки кадров является их полное соответствие друг друга подобно зеркальному отражению.
Каждый элемент комплексной оценки представляет набор признаков (критериев), не дублирующих друг друга, присутствующих в любом виде трудовой деятельности и совокупно выражающих достаточно полно общественную ценность работника. Соединение признаков в оценке каждого элемента производится с учетом их удельной значимости, выраженной в долях единицы.
Устанавливать должностные оклады на основе комплексной оценки качества работы рекомендуется не только при изменении условий оплаты труда в соответствии с государственными мероприятиями по заработной плате и проведении очередной аттестации специалистов, но и в других случаях, когда необходимо уменьшить или увеличить должностные оклады работников в рамках установленного фонда заработной платы.
Для определения размеров должностных окладов формируется интервальная шкала оценок для каждой однородной по функциональной принадлежности группы работников соответственно действующим схемам должностных окладов.
Для оценки профессионально-квалификационного уровня специалистов и других служащих принимается единый набор признаков с их неизменной для всех категорий работников удельной значимостью: образование, стаж работы по специальности, а также рационализаторская, изобретательская, публицистическая и т.п. деятельность.
По образованию все аттестуемые работники распределяются на три группы: I - общее среднее (полное или неполное); II – среднее специальное; III – высшее или незаконченное высшее (IV – V курсов вуза) образование. Номер группы, к которую попадает работник по уровню образования, определяет его оценку по этому признаку. Таким образом, минимальная оценка составит 1 балл, максимальная – 3 бала. В зависимости от стажа работы по специальности аттестуемые работники распределяются на 4 группы, формируемые с учетом образования. По данным исследований НИИ труда, стаж влияет на результативность труда работников с различным уровнем образования неодинаково.
Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям могут добиваться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате. Данная задача решается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).
Анализ практики использования оценки заслуг показывает, что расширился контингент работников, на которых она распространяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы ИТР, руководящих работников и служащих, результаты труда которых трудно выразить с помощь каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержания труда работником умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. [9]
Рассмотрев комплексную оценку затрат работодателя на оплату труда, включающая оценку качества работы, оценку профессионально-квалификационного уровня работников и определение размеров должностных окладов на основе комплексной оценки качества работы, можно сделать вывод: чем выше профессионализм, квалификация, чем стремительнее его желание к наилучшим результатам в той или иной работе, и с наработанным стажем (что тоже играет не маловажную, а может даже и первую роль, так как практика – это лучший навык в работе) тем выше оценка затрат работодателя на выплаты социального характера; так как они непосредственно зависят от размера оплаты труда каждого работника и всей организации в целом.
Похожие работы
... была в декабре (15,4 %) почти в два раза выше чем в остальные месяцы третьего квартала. 3.2. Формирование средств на оплату труда и система оплаты труда в ЗАО “Настурция” В соответствии со статьей 80 КЗоТ Республики Беларусь при оплате труда работников на предприятиях и организациях торговли и общественного питания могут применяться тарифные ставки, оклады, а также ...
... управления показал, что в 2007 году по сравнению с 2006 годами среднегодовая зарплата работника увеличилась, соответственно на 6509,82 руб. 2.3 Анализ эффективности использования фонда заработной платы УСР ОАО «НКНХ» Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства работ в действующих ценах, выручку, сумму валовой, ...
... укреплению экономики в целом[10. С.24] . В условиях различных организационно-правовых форм собственности торговые предприятия получили право самостоятельно выбирать порядок оплаты труда. Состав организации заработной платы покажем на рис.1. Рис.1. Основные элементы организации заработной платы торгового предприятия [24. C.50] 1.3. ВЫПЛАТЫ ...
... договора оговаривается условие оплаты труда, одна из форм может быть гибкая заработная плата. Гибкая заработная плата заключается в том, что пи начислении заработной платы форма оплаты труда может быть как сдельной, так и повременной, на усмотрение нанимателя торгового предприятия.3. МАТЕРИАЛЬНОЕ СТИМУЛИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ Одним из основных материальных стимулов работников торговли является ...
0 комментариев