Формуляры для различных коммерческих предложений (бланки заказов по специальным торговым акциям и т.д.)

3.  формуляры для различных коммерческих предложений (бланки заказов по специальным торговым акциям и т.д.).

3)  Проекты, направленные на размещение товаров в местах продажи.

Как правило, различают три основные области размещения товаров на торговых площадях: в области торговых стеллажей (полок), у кассы и в проходах (так называемое дополнительное или двойное размещение). Каждая область требует от ОТМ реализации специальных мероприятий.

Самое главное – это первичное размещение на торговых площадях магазина, когда торговому представителю удалось убедить торгового посредника приобрести продукт производителя. Следующий шаг – сохранение, укрепление и расширение «завоёванных позиций». На это должны быть направлены все усилия торгового персонала. В чём же здесь может помочь служба продаж ОТМ?

В первую очередь, это разработка нестандартных, отличных от конкурентов систем крепления и презентации товаров на полках, у кассы или в проходах магазинов, которые позволят особо выделить продукт производителя, привлечь к нему внимание конечных потребителей, более эффективно использовать торговые площади. Особое значение для производителя имеет так называемое дополнительное размещение, так как это очень эффективное средство привлечения внимания конечного потребителя и презентации товара. Дополнительное размещение обеспечивается использованием специального торгового оборудования, например, так называемых дисплеев – картонных коробок двойного назначения, которые служат как для доставки товара в магазин, так и для его демонстрации. Такая тара облегчает перемещение и расстановку товаров на торговых площадях, а предусмотренное производителем её художественное оформление вносит элемент оживления в торговлю и привлекает внимание посетителей.

Особая задача ОТМ – контроль продаж (аренды) специального торгового оборудования.

4)  Финансовые проекты.

ОТМ контролирует расходы денежных ресурсов на соответствующие цели (на предоставление скидок, организацию совместных рекламных кампаний, кампаний по стимулированию сбыта и другие) для реализации торговой стратегии фирмы.

III. Проекты, направленные на поддержку торговых посредников

В отдельных случаях ОТМ в тесном сотрудничестве со службой продаж разрабатывает и реализует проекты, направленные на поддержку торговых посредников:

·  совместная реклама. Формы сотрудничества могут быть здесь различными: например, долевое финансовое участие сторон; публикация адреса магазина в рекламном объявлении производителя и другие;

·  прямая рассылка производителя рекламных материалов в адрес конечных потребителей с указанием адресов торговых посредников;

·  совместное участие в выставках, а также поддержка самостоятельного участия клиентов в выставках, ярмарках, презентациях;

·  другие.

IV. «Рабочие» проекты

Например, координация работ по проектам, реализуемым силами нескольких отделов фирмы-производителя.

Так, в самом общем виде, выглядят проекты торгового маркетинга. Мы сознательно рассмотрели их несколько изолированно, так как это было целью нашего исследования. Однако ещё раз хотим подчеркнуть, что торговый маркетинг – это только часть общей структуры маркетинга, поэтому на практике он (его проекты) должен рассматриваться исключительно в рамках общей концепции маркетинга фирмы.

Проблема мотивирования труда является одной из самых острых проблем, стоящих перед современной российской коммерческой организацией. Как правило, отечественные руководители рассматривают систему мотивации как инструмент, базирующийся на персональных выплатах работнику. На подавляющем большинстве российских предприятий система мотивации неотделима от системы начисления фонда оплаты труда.

Снижение эффективности мотивационных схем вынуждает работодателя искать новые методы мотивирования персонала. При этом, как правило, моральные «мотиваторы» не принимаются в расчёт, поскольку не вполне понятно – для чего их применять.

Рассмотрим одну из самых простых классификацию мотивов к труду.

1.  Стадность (потребность быть в коллективе). Данный мотив особенно характерен для восточного стиля управления персоналом: групповая мораль, отсутствие индивидуального соревнования, корпоративная культура и т.д.

2.  Мотив личного самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественного молодого и зрелого возраста. По Герцбергу, он является мотивирующим фактором сотрудников высокой квалификации.

3.  Мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес».

4.  Мотив надёжности (стабильности) – это мотив самостоятельности с противоположным знаком. Если в первом случае работники предпочитают риск, активный поиск новых решений, новые виды деятельности, то в данном случае предпочтение отдаётся стабильности бытия и деятельности.

5.  Мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов рыночного менеджмента. На этом мотиве построена система создания материально-вещественного мира в экономически развитых странах.

6.  Мотив справедливости пронизывает всю историю развития человеческой цивилизации. В каждом обществе устанавливается своё понимание справедливости. Несоблюдение справедливости ведёт к демотивации работников, а порой и к катаклизмам.

7.  Мотив в состязательности генетически присущ каждому человеку. При малых затратах он даёт ощутимый экономический эффект. Мотив состязательности – основа организации на предприятии.

Какой из мотивов является движущим для нашего персонала? Автор попытался найти ответ на этот вопрос применительно к конкретному коллективу.

Объектом настоящего исследования является ЗАО «Мебельный манеж». В связи с ростом конкуренции на рынке мебельной продукции, роль личных продаж весьма трудно переоценить. Поиск направлений воздействия на мотивацию сотрудников отдела продаж привёл к необходимости в выявлении мотивационного фона персонала, что потребовало проведения социологических исследований. В качестве метода исследования выбран опрос путём прямого контакта с респондентами, в опросе участвовало 38 человек (79% от общей численности торгового персонала). Для обеспечения репрезентативности выборки при её формировании выдержано соотношение между структурными элементами выборки и генеральной совокупностью. В ходе исследования выяснилось, что материальная заинтересованность остаётся одним из основных стимулов трудовой активности. Присутствует высокая доля неудовлетворённости уровнем заработной платы и системой её распределения. Высокая степень неудовлетворённости заработной платой сопровождается пассивным характером недовольства. Немногие действуют активно: 13% старается подыскать себе другую работу и уволиться; 15% оказывает некоторое противодействие – работает не в полную силу, причём такое поведение более свойственно мужчинам.

Претензии работников касаются того, что система заработной платы не предоставляет равную оплату за труд работникам равной напряжённости и квалификации. Работники не понимают систему критериев оценки их работы, откуда возникают разногласия и недовольства.

Моральное стимулирование является востребованным и свидетельствует о признании трудов работника и уважении к нему. Ещё одним проявлением такого положения вещей можно считать то, что около половины опрошенных полностью согласны с ужесточением требований к качеству работы и увеличения объёма рабочих функций ради повышения зарплаты.

Морально-психологический климат в коллективе характеризуется как ровный, относительно благоприятный. Можно говорить, что внутри фирмы созданы тёплые, человеческие отношения. Но, необходимо отметить, сужение роли личности в системе управления.

Более высокий уровень образования и более молодой возраст является для работников факторами, способствующими большему оптимизму в оценках жизни. При этом 20% работников считают, что имеют все необходимые для жизни. Уверенность в завтрашнем дне у сильной половины человечества выше примерно в 1,5 раза. Их настрой по отношению к коллективу и руководителям также отличается большей терпимостью, активней интерес к производственной жизни.

Ещё одним индикатором социально-психологического климата является отношение работников к фирме. В целом климат можно охарактеризовать как ровный, здоровый. Работники хорошо относятся к предприятию. В рейтинге мотивов работы «хороший коллектив» занимает второе место. Как достоинство, здесь можно отметить, что в коллективе не развита внутренняя конкуренция. Очевидно, что коллектив озабочен проблемами, при этом отмечается неудовлетворённая потребность в информации. Низкая степень информированности влечёт за собой недоверие к руководству и сомнения в правильности и эффективности принимаемых им решений, ощущение несправедливости порядков.

Для выявления неформального лидера был выстроен рейтинг менеджеров среднего звена. Оценка руководителя службы сбыта и его заместителей оказалась низкой. Некоторые менеджеры по продажам имеют равный или более высокий рейтинг в сравнении с руководителем службы сбыта, что сигнализирует о проблемном состоянии руководящего состава.

Классические для российского менеджмента моральные методы мотивации труда (методы личного общения) довольно разнообразны, поэтому автор счёл необходимым опираться в своих рекомендациях именно на эти методы, адаптируя их к профессионально-психологическим характеристикам индивида.

В качестве методов личного общения рассматривались методы проявления личной похвалы и похвалы перед лицом коллег.

Мотивирующие факторы проявления личного общения (по статистике на их долю приходится около 85% мотивационных посылов):

·  фактор внимания и защиты со стороны высшего руководителя – есть с кем пообщаться, есть на ком проверить свои идеи, есть кому «поплакаться в жилетку» и попросить защиты;

·  фактор «своего парня» - с таким руководителем хочется работать, его хочется поддержать и неприлично обманывать;

·  фактор сопричастности – близость к центру принятия решений, опережающая информация и обладание конфиденциальной информацией существенно поднимают статус работника;

·  фактор влияния – близкие контакты с центром принятия решений провоцируют «синдром советника», при котором работник стремится оказать эмоциональное либо интеллектуальное воздействие на принимаемые решения. Если такое удаётся, работник начинает влиять на руководителя в целях укрепления своего статуса, придавая себе вес как лидеру неформальной группы, возможно даже ещё не сформированной.

Как показано выше, такие методы мотивации несут в себе серьёзную угрозу бизнесу, поскольку влияние работников на руководителя не связано с эффективностью бизнеса в целом, а лишь отражают стремление тех или иных специалистов упрочить свой статус на предприятии.

Похвала перед лицом коллег – иначе говоря, призыв к общественному признанию заслуг работника, начинает пользоваться всё большей популярностью отечественных менеджеров. Это связано с тем, что такой вид поощрения несёт в себе несколько факторов, которые могут быть использованы в управлении:

·  фактор статуса – если работника публично похвалили, то значит, что этот работник как бы становится ближе к руководителю, получает моральное право на некую лидирующую позицию;

·  фактор команды – тот, кого поощрили публично, начинает себя чувствовать членом «команды», у него появляется чувство ответственности за общий результат;

·  фактор выделения – похвалив кого-либо, руководитель разрушает неформальные связи такого работника, особенно, если работник был выделен на фоне негативного отношения к остальным членам группы;

·  фактор целеполагания – публичная похвала, фактически, является отражением целей руководителя, показывает работникам «линию партии и правительства».

Этот список также может быть продолжен, что для опытного управленца не составит труда.

Не может быть системы стимулирования, мотивирующей всех сотрудников одинаково. Конкретная система стимулирования должна разрабатываться для конкретного человека или конкретной группы со сходными доминирующими потребностями (либо общая система должна индивидуализироваться). В связи с этим необходим мониторинг доминирующих потребностей и мотивации персонала. Проведённые исследования позволили построить структурно-факторную модель проблемной ситуации с направленностью на трудовые ресурсы предприятия и сформировать пакет рекомендаций по стимулированию труда конкретных сотрудников на основе принципов матрицы ресурсных стратегий.

По столбцу матрицы автор расположил основные характеристики личности, разделяя их на профессиональные (квалификация, стаж работы, периодичность повышения квалификации, потенциал к обучению, наличие навыков руководителя и пр.) и психологические. По строкам матрицы были размещены возможные методы воздействия на работника (материальные и нематериальные). На пересечении строк и столбцов выявлялись эффективные методы воздействия на сотрудника.

Преимущества использования данного подхода состоят в том, что он обеспечивает:

·  повышенную гибкость и способность избирательно влиять на личность с учётом её особенностей (амбициозность, потенциал к обучению, сопричастность к делам фирмы, эмпатия и пр.);

·  стимулирование коллективного управления по отдельным функциям управления;

·  вовлечение в процесс планирования большого числа сотрудников уменьшает отчуждение, способствует росту чувства значимости и повышает производительность труда управляющих и исполнителей;

·  разработку планов лучшего качества и более оперативно выполняющихся;

·  приобретение ценного опыта стратегического мышления, необходимого для подготовки старших управляющих;

·  вовлечение в стратегическое планирование младших управляющих, обычно неудовлетворённых организацией с авторитарным управлением.

Критериями оценки труда может быть следующее:

1.  выполнение норм;

2.  качество работы «о» претензий

·  1-5 претензий

·  5-10 претензий и выше за месяц;

·  предложения по совершенствованию рабочего процесса;

3.  повышение квалификации (обучение, тестирование);

4.  объём рабочих функций, который может выполнить работник;

5.  стаж работы;

6.  условия труда.

Для расчёта размера влияния использованных ресурсов применяется метод разниц:

Tr = (r - r ) * ПТ ,

Тnt = (ПТ - ПТ ) * r ,

Ts = (S - S ) * m ,

Tm = (m - m ) * S ,

Где Tr , nt, s, m – прирост товарооборота за счёт численности работников, производительности их труда, торговых площадей, товарооборот на 1 кв.м торговой площади;

r - численность работников за базисный и отчётный период;

ПТ - производительность труда за базисный и отчётный период;

S - торговая площадь за базисный и отчётный период;

M - товарооборот на 1 кв.м торговой площади.

Стратегия фирмы – это рассчитанная на перспективу система мер, обеспечивающая достижение конкретных целей, намеченных компаний. Сущность выработки и реализации стратегии состоит в том, чтобы выбрать нужное направление развития из многочисленных альтернатив и направить производственно-хозяйственную деятельность по избранному пути.

Система стратегического управления, получившая развитие на современном этапе предусматривает:

·  выделение ресурсов корпорации под стратегические цели, независимо от фактической структуры управления производственно-хозяйственной деятельности;

·  создание центров руководства каждой стратегической целью;

·  оценку и стимулирование производственных подразделений и их руководителей по степени достижения стратегических целей.

Выработка стратегии осуществляется на высшем уровне управления и основана на решении следующих задач:

·  разработка стратегических целей компании;

·  оценка её возможностей и ресурсов;

·  анализ тенденций в области маркетинговой деятельности;

·  оценка альтернативных путей деятельности;

·  определение стратегии на перспективу;

·  подготовка детальных оперативных планов, программ, бюджетов;

·  оценка деятельности фирмы на основе определённых критериев с учётом намеченных целей и планов.

Исходя из необходимости решения перечисленных выше задач, в процессе разработки стратегии производится: оценка потенциала фирмы, её возможностей и ресурсов для достижения общих целей; анализ внутренних факторов, обеспечивающих рост и укрепление позиций фирмы: коммерческих, технологических, социальных; анализ внешних факторов, требующих принятия мер, направленных на приспособление к изменившимся условиям и возникшим ситуациям; оценка альтернативных направлений деятельности фирмы и выбор оптимальных вариантов для достижения поставленных целей; принятие решений, взятых за основу при разработке долгосрочных планов функционирования и развития фирмы.

На основе произведённого анализа в процессе разработки стратегии происходит формирование стратегического мышления путём обсуждения и согласования с управленческим линейным аппаратом концепции развития фирмы в целом. Рекомендация новых стратегий развития, создание новых видов изделий, совершенствование уже выпускаемой продукции; формирование проектов целей и подготовка директив для долгосрочного планирования, а также разработка стратегических планов и контроль их выполнения.

Принятие и проведение своевременных решений в связи с возникновением неожиданных ситуаций (мера правительства, действия конкурентов, результаты научно-технических достижений) требуют применения в управлении системы так называемого ранжирования стратегических задач.

Эта система предусматривает:

Похожие работы

Ценообразование в условиях формирования рыночной экономики

Скачать

99006

0

3

... движение и тенденции мировых цен. Это неотвратимо, если мы действительно хотим построить рыночную экономику и максимально реализовать преимущества от экономического сотрудничества с мировым сообществом. В условиях взаимной экономической зависимости стран СНГ вопросы ценообразования приобретают большую актуальность. Решаются они путем заключения странами СНГ межправительственных соглашений о ...

Экономическая роль государства в рыночном хозяйстве

Скачать

45464

0

0

... продукции; г) гарантированное снабжение внутреннего рынка; д) забота о поставках аграрной продукции потребителям по "разумным ценам". (В. Варга "Роль государства в рыночном хозяйстве"-МЭиМО,1992г., N 11, стр.139. ) Государством устанавливаются и ежегодно пересматриваются минимальные цены на важнейшие сельскохозяйственные продукты. Тем самым производители защищаются от резкого падения цен. В то ...

Особенности государственного регулирования сферы обращения

Скачать

18657

1

0

... с точки зрения общественного развития могут быть достигнуты путем регулирования процессов, происходящих в сфере товарного обращения, что присуще развитому рыночному механизму. Регулирование товарного обращения осуществляется в форме сочетания государственного регулирования как целевого воздействия по иерархии до нижних уровней управления включительно и внутрисистемного саморегулирования ...

Экономические вопросы развития системы торговых предприятий в муниципальных структурах

Скачать

130644

4

0

... СТРУКТУР Формирование условий для наиболее полного удовлетворения потребностей населения в товарах и услугах Обеспечение постоянного возрастания рыночной стоимости торговых предприятий муниципальных структур Обеспечение высокого уровня торгового обслуживания покупателей Обеспечение достаточной экономичности осуществления торгово-технологического и торгово-хозяйственного процессов в торговой ...