Принципы ГКП

26. Принципы ГКП

Современная кадровая политика: сущность, принципы, приоритеты направления развития.

1935 г.-Сталин «Кадры решают все»

ГКП –это стратегия, политический курс работы с кадрами, формирование, развитие и рациональное использование трудовых ресурсов.

В структурном плане ГКП –это цели, задачи, приоритеты, принципы деятельности государственных организаций по регулированию кадровых отношений.

ГКП должна быть:

комплексной: в отношении фед. Госслужбы, в отношении службы субъектов РФ, органов МСУ, государственных форм собственности, не государственных форм собственности.

Должна быть единой и многоуровневой:

перспективной

демократичной по целям

морально-нравственной

В исторической практике России сложилось две концепции ГКП:

Командно-административная и сегодня демократическая, она тоже централизовано в рамках государства, но основой центр. служит единство общегосударственных целей, принципов, требований и стандартов.

В концепции ГКП сегодня могут быть выдвинуты следующие компоненты:

- объективная потребность выработки ГКП, как составной части реформирования России и направленной на:

1. решение важных факторов кадрового обеспечения преобразований

2. анализ реального состояния кадров

- определение субъектов и объектов ПСП, их взаимосвязей и взаимоотношений в кадровых процессах, роль государства в них

-выработка опорных идей, определяющих цели, стратегию и основ. содерж-е приоритеты кадровой деятельности;

-выработка характеристики основных черт и принципов ПСП

-выработка технологии КП

Принципы

Подбор кадров по деловым, профессиональным и нравственным качествам на основе их комплексной и объективной оценки

Открытость и равенство всех при заполнении вакансий. Ведущую роль должно играть наличие профессиональных знаний и квалификация

Гласное решение всех кадровых вопросов, широкое использование выборности и учета общественного мнения, в сочетании с назначениями на определенные должности

Обеспечение обновления кадров при сохранении приемственности руководства

Обеспечение законности, соблюдение нормативных требований в решении кадровых вопросов

Структура реализации механизма ГКП:

1.Определение субъектов кадровой работы, их функций, полномочий, ответственности. Это должно осуществляться как по вертикали так и по горизонтали

2.определение текущих и ближайших задач, приоритетов, признание в качестве исходных ряда принципов.

3. Выбор средств, форм, технологий работы с кадрами, в к-ой конкретной сфере кадровой деятельности.

27. Субъекты и объекты государственной кадровой политики.

Одна из проблем современной кадровой политики – определение ее субъектов и объектов, характера их взаимодействия. (Проблема актуальна из-за децентрализации управления, разгосударствлевования и т.д.). Раньше субъектом была КПСС. Сегодня ГКП –многосубъективна и многообъектна. В кадровой сфере в условиях демократии монополизм одного социального института недопустим. Под «с» ГКП понимается носитель определяемых законом компетенций, прав и ответственности в разработке и реализации КП, активный участник кадровых процессов, «С» могут быть многие социально-правовые институты; государственное, политические и общественные организации; хозяйственные и предпринимательские структуры орг. м.с.у. и др. Каждый «С» имеет свой круг функций и полномочий, как правило определяемый статусом, назначением данного «С» и « границами» объекта упр-ого регулирования. В своих действиях «С» ГКП относительно самостоятельны и независимы.

По Конституции РФ многонациональный народ – единственный источник власти, а исходя из этого – и первоосновой ГКП. Однако реализация этого конституционного положения встречает немало трудностей (недостаток политической культуры, слабое участие народа в гос управлении) – важно стимулировать, обеспечить законодательно и организационно активность народа. В то же время народ осуществляет свои функции и решает стоящие перед ним в кадровой политике задачи как непосредственно (через референдумы, выборы) так и опосредованно (через представительные органы, выборщиков)

Государство, выступая главным «С» кадровой политики в значительной мере формирует ее. При этом государство должно учитывать интересы народа, социальных слоев, групп и интересы отдельного человека. Каждой ветви власти как «С» кадровой политики Конституцией страны и законами делегируется определенные функции

Федеральное собрание – придает кадровой политике легитимный характер: законодательно закрепляя ее основы и принципы;

Органы исполнительной власти – участвуют в разработке и реализации ГКП, судебная власть и прокуратура контролируют соблюдение законности.

Президент РФ – определяет задачи и приоритеты ГКП, обеспечивает согласованное функционирование федеральных и региональных органов власти в работе с кадрами, назначение работников на широкий круг государственных должностей.

Профсоюзы – влиятельный «С» ГКП в области защиты социальных прав и гарантий трудящихся

Определенная роль принадлежит политическим партиям и движениям.

Каждый субъект кадровой политики имеет относительно узкий, специфический объект регулирования. «О» ГКП - это то, на что направлена деятельность «С»:кадры, их отдельные категории и группы, трудовые ресурсы, кадровые отношения, кадровые процессы и механизмы управления ими. Лишь государство, как главный «С» кадровой политики в качестве «О» своего воздействия имеет все кадры общества, все трудовые ресурсы, многие кадровые процессы.

«О» ГКП можно структурировать по разным критериям6 управляющие и управляемые; правящая элита, государственные служащие и муниципальные служащие; работники федерального, регионального и местного уровня; руководители и специалисты, работники массовых профессий; кадры различных отраслей производства.

«О» непосредственно государственного управления является персонал государственной службы, кадры аппарата органов власти, кадры государственных и смешанных предприятий. На другие кадры государство воздействует опосредованно, через разрешенные законом механизмы и технологии.

Опыт учит, что эффективная ГКП во многом определяется ее социальной базой, т е теми классами и слоями населения, на которые опирается государство при разработке и реализации кадровой политики, интересы которых оно выражает и которые оказывают государству свою поддержку в работе с кадрами (при выборах президента, губернатора, мэра).

Человек призван стать первичным элементом новой кадровой политики. Привлечение граждан к гос управлению, в том числе и к решению кадровых вопросов – одна из основ жизнедеятельности, прочности российской государственности.

30.Кадровое планирование.

Формирование персонала организации начинается с его планирования. Планирование персонала является частью общей системы планирования организации, то есть определяется когда, где и сколько какой квалификации и по какой цене сотрудников потребуются организации. Потребности организации в персонале обусловливаются стратегией развития организации. Умелое осуществление функции кадрового планирования в управлении персонала способно согласовать и уравновесить интересы работодателей и работополучателей субъектов и объектов управления. Кадровое планирование на ряде принципов планирования: гибкость, экономичность планов, реальность планов, согласованность планов с вышестоящими и нижестоящими организациями (если такие есть).

Планирование персонала в организации имеет свое содержание: поланирование потребностей в персонале, планирование привлечения персонала, планирование высвобождения или сокращения персонала, планирование мотивации и стимулирование. Планирование адаптации, планирование обучения, карьерного развития, расходов на персонал.

Планирование потребностей в персонале можно представить в виде алгоритма

этап – анализ и оценка имеющегося персонала базируется на объектах характеризующих возраст, пол, стаж, уровень квалификации. перечень выполняемых задач, характер занятости, режим труда, физические, экономические, социальные условия труда, включая мотивацию и стимулирование.

Этап – прогнозирование потребностей в персонале. Здесь необходимо учитывать предстоящие организационные изменения, имеющиеся и готовящиеся к вводу рабочего места, программы технических преобразований, план замещаемых вакантных должностей, потребность в работниках нового профиля. Причины возникновения потребностей почти всегда прогнозируемы.

Современные организации для прогнозирования потребностей в человеческих ресурсах используют следующие методы:

Метод экстраполяции – это перенос сегодняшней ситуации в будущее. Метод прост и доступен, но нет возможности учесть изменения во внешней и внутренней среде организации.

Метод экспортных оценок – состоит в использовании мнений экспертов специалистов.

Методы сбора экономических оценок :м-д дневников, м-д Дельфи,, м-д блокнота и др. Достоинства :участие мнений руководителей. Недостатки: трудоемкость сбора и обработки мнений экспертов, а также субъективности их суждений.

Метод математических моделей – состоит в использовании сложных математических формул, который позволяет использовать все методы. Широко используется компьютеры. Достоинство: точность прогнозов. Недостаток6 высокая цена, необходимость специальных навыков.

Дополнительная потребность в персонале равна разнице между существующим количеством персонала и прогнозируемой потребностью персонала.

Сокращение – процесс болезненный, требующий особого внимания со стороны руководства, согласованных действий руководства и отдела по управлению персоналом.

Другие средства сокращения численности сотрудников которые можно использовать: прекращение приема на работу, переобучение персонала, перевод на сокращенный рабочий день, предоставление неоплачиваемых отпусков, увольнение по собственному желанию.

План увольнения: обеспечить соблюдение трудового законодательства, выработать объективные критерии (ликвидация рабочего места, стаж, дисциплинарное взыскание);

Организовать коммуникационную компанию, обеспечить материальную компенсацию и содействие работников, которые уволились по собственному желанию или сокращению. В случае появлению вакансий они становятся первыми кандидатами для приема на работу.

3 этап алгоритма – разработка конкретных планов и программ по формированию и развитию персонала. Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты технологии формирования и развития персонала. На результаты деятельности организации в целом. Это происходит благодаря оптимизации использования персонала (своевременный перевод работников на другое рабочее место, реорганизация производственных процессов), совершенствованию процесса приема на работу, созданию основы для развития разнообразных программ по развитию персонала; сокращению общих издержек на рабочую силу за счет продуманной, последовательной и активной политики на рынке труда. Несовершенство планирования человеческих ресурсов дорого обходится организации и может привести не только к потере ценного внутреннего фактора, но и к невыполнению общеорганизационной стратегии.

34-35. Карьера

Выбор карьеры – важное решение, которое принимает человек в своей жизни.

Карьера фр. Слово- успешное продвижение вперед в той или иной области (общественной, служебной, научной, политической) деятельности.

В широком смысле карьера – это профессиональное продвижение, профессиональный рост. Этапы восхождения служащего к профессионализму. Результатом которых является высший профессионализм гос службы, достижение признанного профессионального статуса.

В узком – должностное продвижение, достижение определенного социального статуса в профессиональной деятельности, занятие определенной должности. Государственный служащий осознанно выбирает и строит карьеру как в профессиональном, так и в должностном плане.

Различают несколько видов деловой карьеры:

Динамическая и статическая,

Вертикальная и горизонтальная,

Центростремительная,

внутриорганизационная и меторганизационная: специализированная и неспециализированная.

По характеру динамики карьеру различают: обычная карьера (от проф обучения к единственному постоянному типу работы); нестабильная карьера –(смена профессий , переориентация, доучивание)

На карьеру госслужащего влияют как внутренние факторы (мотивы, ур. притязаний, самооценка, состояние здоровья) так и внешние ( социально-профессиональная сфера, тип профессиональной ориентации, а также случай)

Как известно карьерное продвижение связано с профессиональным самоопределением, профессиональной готовностью, профессиональной адаптацией, проф компетентностью, профпригодностью с повышением роли личности в выборе профессии и места работы.

Безразличных к карьере людей нет. Но стратегические замыслы любого человека не обозначить конкретными долгосрочными целями.. Определяется только ближайшие цели. Суть карьерной стратегии в организации и развитии способа деятельности, таким образом, чтобы он обеспечивал оптимальное продвижение субъекта в социальной (профессиональной) жизни в условиях неопределенности будущих изменений среды жизнедеятельности.

Профессор Романов сформулировал общие принципы, на которые целесообразно ориентироваться для достижения карьерной стратегии.

Принцип непрерывности (не останавливаться на достигнутых целях);

Принцип Осмысленности (нахождение и совмещение смысла жизни личной, службы , социальных интересов)

Принцип соразмерности (скорость продвижения поддерживается соразмерностью с общим движением)

Принцип маневренности (двигаться на высокой скорости и только прямо чревато катастрофами, нужен стратегический маневр, такой как смягчение силы столкновения за счет компромисса, обход препятствий без существенного изменения маршрута и т. д.)

Принцип экономичности (выигрывает тот способ деятельности, который дает наибольший результат при малых затратах ресурсах),

Принцип заметности – человек, который следует этим принципам рано или поздно будет замечен.

Лучше раньше, так как нередко талантливые люди неудачны в карьере, в связи с незаметностью.

Эти принципы карьерной стратегии при использовании их на отдельных участках продвижения одновременно являются и принципами служебной тактики. Карьерная тактика всегда стратегически ориентирована. Без определенной тактики невозможна реализация стратегического замысла.

Похожие работы

Шпоры по ТГП к ГОСАМ

Скачать

218806

0

0

... Всякое сопротивление власти не допустимо.+: способствует сплочению общества; уважению, подчинению гос.власти; культивирует дух родства, братства, взаимосвязанности членов общества, как членов семьи. Договорная теория происхождения гос-ва. Шпора. Теория насилия. Шпора. Органическая теория происхождения гос-ва. Шпора. Психологическая теория происхождения гос-ва. Петражицкий, Тард. Они объясняли ...

Пяточные шпоры

Скачать

5675

0

0

... могут отсутствовать всяческие костные разрастания и может не быть никаких «шпор» на рентгеновском снимке. Итак, мы выяснили, что причинами болей является какое-то поражение сухожилия, а не пресловутые «пяточные шпоры». Возникает главный вопрос: Что делать? Конечно, ни в коем случае не заниматься самолечением – обращайтесь к специалисту, который установит причину болей и диагноз заболевания. В ...

Шпора 2 по мат анализу

Скачать

23254

2

0

... по частям приводится к линейному уравнению относительно вычисляемого интеграла. 20.Основные типы интегралов, берущихся по частям.+++21.Интегрирование рациональный алгебраических функций. (см. дополн шпору) 22.Метод неопределенных коэффициентов. 1. Разложим знаменатель на множители: 2. Правильная дробь разлагается в сумму простейших и каждому множителю вида соотв. сумма из n ...

Шпоры к ГОСу по менеджменту

Скачать

76815

3

2

... – осн.лица, отв. за принятие важнейш.реш-й. 6. Что такое «система менеджеров»? Чем отличаются «линейные» менеджеры от «функциональных» и «обслуживающих» и что общего в их подготовке? Пирамида менеджмента. Все менеджеры принадлежат к условным уровням пирамиды менеджеров: Top managers, Middle managers (хар-но меньшее число сотрудников, т.к. этот уровень перегружен информацией, он ее ...