Обоснование
концепции
реформы Государственной
службы в России
Государственная
служба как
правовой институт
Комплексный
характер гос
сл. Управление
гос. сл
Государственный
служащий –правовой
статус
Федеральная
государственная
служба
Принципы ГКП
Административно-политическая
элита
Ответственность
госслужащих
Должность
государственного
служащего:
понятие, квалификация
и требования
к должности
Навигация
Ответственность госслужащих
Шпоры
112416
знаков
0
таблиц
0
изображений
38. Ответственность госслужащих
Гос и мун служащий несет ответственность за действия или бездействия, ведущие к нарушению прав и законных интересов граждан ФЗ от 27.04.93 «Об обжаловании в суд действий и решений, нарушений права и свободы граждан».
Ответственность гос и мун служащего наступает в связи с его обязанностью признавать, соблюдать и защищать права и свободы человека и граждан. Ст 5 ФЗ «Об основах госуд. службы РФ»
Основным видом ответственности гос и мун службы является дисциплинарная ответственность (должностной проступок) наложение на государственных служащих взысканий.
Дисциплинарная ответственность отличается от административной
Административная в виде штрафа за совершение лицом административного проступка (правил поведения)
В отдельных случаях правонарушение может содержать одновременно признаки и администр. и дисциплин.
Дисциплинарная ответственность реализуется в дисциплинарных взысканиях, которые установлены
Федеральными законами;
Законами субъектов РФ
Кодексом законов РФ о труде
дисциплинарными уставами и специальными положениями о дисциплине
правила внутреннего распорядка
Ответственность также и за проступки, несовместимые с назначением и сущностью отдельных видов государственной службы.
6.06.96 През. РФ издал Указ «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы»
Виды дисциплинарных взысканий
1. Замечание
2. Выговор
3. Строгий выговор
4. Предупреждение о неполном служебном соответствии
5. Увольнение
Административная ответственность – предупреждение и штраф налагаются представителями власти, должностными лицами контрольно-надзорных органов)
Уголовная ответственность (злоупотребление должностными полномочиями, превышение из, отказ о предоставлении информации Федеральному Собранию РФ или Счетной палате, незаконное участие в предпринимательской деятельности, взятка, служебный подлог и халатность)
Материальная ответственность – материальный ущерб гос. органу, организации
Компоненты ГКП имеющие приоритетное значение
Сложившаяся кадровая ситуация на государственной службе обусловливает современные приоритеты государственной кадровой политики.
Под приоритетами кадровой политики на государственной службе понимаются основные направления государственной кадровой политики в конкретной исторической обстановке.
С учетом сложившейся кадровой ситуации на государственной службе основными приоритетами государственной кадровой политики признаются следующие направления.
1. Сдерживание роста абсолютной численности государственных служащих. Приоритетным направлением кадровой политики является приостановка и сдерживание дальнейшего роста численности го дарственных служащих, а в перспективном плане - ее целенаправленное регулирование, приведение в соответствие с избранной моделью государственного управления.
Относительное сокращение места и роли центрального аппарата федеральных министерств и ведомств сопровождается резким увеличением числа работников в их территориальных органах, Поэтому наличный кадровый состав органов исполнительной власти в регионах также подлежит упорядочению, равно как и перечень федеральных структур, имеющих региональные отделения.
2. Обеспечение стабильности кадрового состава. Кадровый состав государственной службы нестабилен, а масштабы и качество обновления кадров государственного аппарата подвержены конъюнктурным колебаниям в зависимости от действия причин политического характера. При этом общим для всех периодов является наличие потенциальной нестабильности кадрового состава: готовности определенной части наличного кадрового состава в любой момент сменить работу из-за низкого престижа государственной службы, слабой социальной защищенности, неадекватности условий труда и т.д.
Учитывая изложенное, приоритетом кадровой политики является обеспечение стабильности кадрового состава в сочетании с его целенаправленным обновлением. Кадровая политика в вопросе обеспечения стабильности кадров государственной службы должна исходить из того, что кадровый состав - это основной, постоянный, профессионально подготовленный контингент работников, стремящихся получить личные перспективы на государственной службе, что обеспечивается гарантированным служебным продвижением (созданием нормативно обеспеченной возможности такого продвижения), материальными условиями в рамках государственной службы. На основе стабильности достигается накопление достаточного опыта обеспечение непрерывности и бесперебойности в работе. Уверенность в стабильности служебного положения - важный фактор морально-психологического характера, стимулирующий эффективную деятельность государственных служащих, повышающий престиж государственной службы.
Обновление кадрового состава должно основываться на преимущественном внимании при подборе к тенденциям «самообеспечения» кадрами и на регулировании масштабов привлечения новых кадров «со стороны»- Главными принципами выбора кандидата на должность являются необходимость достижения определенного уровня преемственности в работе, сохранение позитивного опыта и традиций, а также обеспечение новизны подходов к проблемам, решаемым в рамках замещаемых государственных должностей.
3. Нормализация показателей структуры кадров государственных служащих по возрастному и половому признакам. В вопросе нормализации показателей структуры кадрового состава по возрастному признаку приоритетом кадровой политики выступает организованное привлечение на государственную службу молодежи, создание для нее условий служебного роста, закрепление на работе опытных специалистов средних возрастов и постепенное высвобождение работников старших возрастов
Равный доступ к государственной службе связан с равенством полов. Для реализации этого принципа необходимо заботиться об увеличении удельного веса женщин на руководящих должностях. В упомянутом Указе Президента РФ от 30 июня 1996 г. «О повышении роли женщин в системе федеральных органов государственной власти и органов государственной власти субъектов Российской Федерации» предусмотрена система мер по повышению роли женщин в управлении делами государства.
4. Обеспечение объективной и комплексной оценки профессиональных качеств государственных служащих. Обновление кадрового состава государственного аппарата, происшедшее в период с 1991 по 1998 г., характеризовалось, среди прочего, и тем, что на должности руководителей аппаратов и их подразделений, помощников и советников назначались люди без прохождения общепринятых на государственной службе процедур, исходя, как правило, из принципов личной надежности и верности «ценностям демократии».
На уровне специалистов также сложилась неблагоприятная ситуация примерного паритета между сотрудниками, до 1991 г. работавшими в партийных и государственных учреждениях, и теми, кто пришел в аппарат в период демократических преобразований. Первым недостает инициативы, вторым - профессионализма. Поэтому при подборе кадров на государственную службу приоритетным направлением кадровой политики является установление жестких критериев соответствия способностей претендентов квалификационным требованиям к государственным должностям. Немаловажным аспектом является и обеспечение гласности этой работы.
5. Обеспечение однородности кадрового состава по уровню профессиональной подготовки. Следствием отсутствия стандартов и процедур отбора на государственную службу становится дефицит профессионализма и компетентности государственных служащих в решении проблем. Поэтому задачей кадровой политики является достижение однородности кадрового состава по уровню его профессиональной подготовки, компетентности, наличию управленческих знаний и навыков. Такая однородность обеспечивается не только едиными требованиями подбора кадров на государственную службу, но и действием принципов целенаправленности, одновременности и единого качественного уровня подготовки (обучения) кадров государственных служащих для всех и во всех ветвях власти, что достигается на основе централизованного методического и организационного руководства системой переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.
Однородность кадрового состава обеспечивает единые подходы к решению государственных, экономических, социальных и иных общественных проблем, создает профессиональную основу для конституционно-
единства всех ветвей власти, позволяет выработать общий язык для межведомственного и межтерриториального сотрудничества.
6. Обеспечение условий продвижения на государственной службе. Продвижение по службе не должно являться самоцелью, а должно осуществляться с учетом соответствия достоинств кандидатов системе квалификационных требований к должности. На государственной службе каждая должность почетна и значима. Не государственный орган должен приспосабливаться к способностям государственного служащего, а претендент на должность должен обладать требуемыми квалификацией и способностями. Правовое основание служебного роста - способность достижения требуемых результатов, а не поощрение за хорошую работу.
Условия продвижения по службе обеспечиваются на основе рационального сочетания:
- автоматизма повышения по службе со стажем службы, возрастом, способностями и заслугами на основе объективной оценки;
- повышения в должности с повышением разряда;
- организации постепенного, последовательного, нормативного регулируемого служебного продвижения с индивидуальным планированием карьерного восхождения и т.д.
Проведение оценки деятельности государственных служащих должно быть закреплено правовыми актами (включая процедуру проведения такой оценки, определение ее видов, основных критериев, методов и способов учета результатов, вариантов основных организационно-правовых выводов) и отвечать на вопрос: при достижении каких показателей и наличии каких условий гарантируется служебное продвижение?
Нормативная регламентация способов замещения государственных должностей, установление квалификационных требований, организация системы оценок деятельности государственных служащих, стажировок и т.п. образуют правовой режим служебного, должностного продвижения государственного служащего.
Организация продвижения госслужащего по служебной лестнице предполагает и целенаправленное, опережающее формирование кадрового резерва на выдвижение, включающее изучение в перспективе масштабов открытия (образования) вакансий (ввиду служебного продвижения, Увольнения, перевода, выхода на пенсию); анализ досье кандидатов на замещение освободившихся должностей (формирование действующего и потенциального резерва на основе специально разработанных требований); подготовительную работу (приоритетное направление на обучение, проведение стажировок на руководящих должностях, ротация кадров, поручения, связанные с разработкой проблемных вопросов, и т.д.).
44.Современные методы оценки кандидатов на госслужбу
Выделяют два основных направления оценки персонала:
Оценка при подборе персонала и оценка служебного соответствия. Критерием деятельности работников служит высокая ответственность за достижение поставленных целей. Хорошая оценка должна преследовать три цели:
административная (по окончании оценки – продление контракта, повышение в должности или понижении)
Информационная (оценка нужна для того, чтобы сотрудник знал как он работает)
мотивирующая (либо положительная, либо отрицательная)
Система оценки – важнейший компонент работ с кадрами. Ее цель – объективное определение степени соответствия работника занимаемое или проектируемой должности. Для этого необходимо определить критерии, по которым оценивать кандидатов на должности.
Образование
Уровень профессиональных навыков
Стаж или опыт предшествующей работы
Личные качества
Методы оценки персонала составляют совокупность организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления и называется кадроведческими технологиями.
Их делят на две группы: традиционные и новые кадроведческие технологии.
К первой группе относятся: собеседование, тестирование, метод наблюдения, метод оценки по реферату, испытания, анализ трудовой книжки, анкетирование.
Современные методы:
Метод «Центр оценки» Появился в Америке в специальных службах. Суть метода: кандидаты проводятся через серию специально разработанных упражнений, которые имитируют их будущую деятельность. Метод объективен, выявляются индивидуальные качества, потенциал развития.
Психологический анализ личности Суть - определить соответствие индивидуальных качеств человека требованиям профессии.
Матричный метод. На каждую должность в организации составляется матрица из перечня деловых качеств, которые необходимы человеку на этой должности. Каждого кандидата на должность тестируют и его матрицу накладывают на идеальную матрицу. Выбирают того, чья матрица наиболее совпадает с образом.
Метод деловых игр.
Метод экспертных оценок (проводится сотрудниками специализированных фирм)
46.Критерии и методы оценки персонала
Выделяют два основных направления оценки персонала:
Оценка при подборе персонала и оценка служебного соответствия. Критерием деятельности работников служит высокая ответственность за достижение поставленных целей. Хорошая оценка должна преследовать три цели:
административная (по окончании оценки – продление контракта, повышение в должности или понижении)
Информационная (оценка нужна для того, чтобы сотрудник знал как он работает)
мотивирующая (либо положительная, либо отрицательная)
Система оценки – важнейший компонент работ с кадрами. Ее цель – объективное определение степени соответствия работника занимаемое или проектируемой должности. Для этого необходимо определить критерии, по которым оценивать кандидатов на должности.
Образование
Уровень профессиональных навыков
Стаж или опыт предшествующей работы
Личные качества
Методы оценки персонала составляют совокупность организационных процедур, направленных на оптимизацию кадровой деятельности органов управления и называется кадроведческими технологиями.
Их делят на две группы: традиционные и новые кадроведческие технологии.
К первой группе относятся: собеседование, тестирование, метод наблюдения, метод оценки по реферату, испытания, анализ трудовой книжки, анкетирование.
Современные методы:
Метод «Центр оценки» Появился в Америке в специальных службах. Суть метода: кандидаты проводятся через серию специально разработанных упражнений, которые имитируют их будущую деятельность. Метод объективен, выявляются индивидуальные качества, потенциал развития.
Психологический анализ личности Суть - определить соответствие индивидуальных качеств человека требованиям профессии.
Матричный метод. На каждую должность в организации составляется матрица из перечня деловых качеств, которые необходимы человеку на этой должности. Каждого кандидата на должность тестируют и его матрицу накладывают на идеальную матрицу. Выбирают того, чья матрица наиболее совпадает с образом.
Метод деловых игр.
Метод экспертных оценок (проводится сотрудниками специализированных фирм)
В нашей стране доминирующей формой оценки считается аттестация. Недостатки: слабость научной базы, отсутствие специалистов. Отсутствие эффективных форм и методов оценки управленческих работников в России вызывает необходимость реализации новых технологий. Так аттестацию работников органов гос и мун управления можно проводить с помощью метода оценки на основе специальных упражнений, моделирующие основные стороны управленческой деятельности. Такой метод позволяет обеспечить :
Объективность оценки;
Выявление индивидуальных качеств и потенциальных возможностей, получение более полного представления о своих профессиональных и личностных качествах
Похожие работы
... Всякое сопротивление власти не допустимо.+: способствует сплочению общества; уважению, подчинению гос.власти; культивирует дух родства, братства, взаимосвязанности членов общества, как членов семьи. Договорная теория происхождения гос-ва. Шпора. Теория насилия. Шпора. Органическая теория происхождения гос-ва. Шпора. Психологическая теория происхождения гос-ва. Петражицкий, Тард. Они объясняли ...
... могут отсутствовать всяческие костные разрастания и может не быть никаких «шпор» на рентгеновском снимке. Итак, мы выяснили, что причинами болей является какое-то поражение сухожилия, а не пресловутые «пяточные шпоры». Возникает главный вопрос: Что делать? Конечно, ни в коем случае не заниматься самолечением – обращайтесь к специалисту, который установит причину болей и диагноз заболевания. В ...
... по частям приводится к линейному уравнению относительно вычисляемого интеграла. 20.Основные типы интегралов, берущихся по частям.+++21.Интегрирование рациональный алгебраических функций. (см. дополн шпору) 22.Метод неопределенных коэффициентов. 1. Разложим знаменатель на множители: 2. Правильная дробь разлагается в сумму простейших и каждому множителю вида соотв. сумма из n ...
... – осн.лица, отв. за принятие важнейш.реш-й. 6. Что такое «система менеджеров»? Чем отличаются «линейные» менеджеры от «функциональных» и «обслуживающих» и что общего в их подготовке? Пирамида менеджмента. Все менеджеры принадлежат к условным уровням пирамиды менеджеров: Top managers, Middle managers (хар-но меньшее число сотрудников, т.к. этот уровень перегружен информацией, он ее ...
0 комментариев