Основания возникновения трудового правоотношения
Единство и дифференциация трудового права
Тенденция развития трудового права в условиях формирования рынка труда
Непосредственные и производные условия трудового договора
Изменение условий трудового договора
Полная материальная ответственность работников за ущерб, причинённый предприятиям (понятие, виды)
Специальная дисциплинарная ответственность
Оплата простоя
Защитная функция профсоюзов России в современный период
Основные принципы регулирования трудовых отношений в сфере применения труда
Трудовой договор (контракт): понятие, стороны, содержание
Права профсоюзов в РФ
Временные переводы на другую работу
Органы по рассмотрению трудовых споров
Оплата брака
Режимы труда в современных условиях (гибкие графики, многосменная работа, вахтовый метод и т.д.)
Оплата за вынужденный прогул
Правовые нормативы рабочего времени по действующему трудовому законодательству
Соотношение централизованного и договорного регулирования
Правовые гарантии для высвобождаемых работников
Охрана труда женщин
Пособие по безработице
Навигация
Правовые гарантии для высвобождаемых работников
Трудовое право
149387
знаков
0
таблиц
0
изображений
70. Правовые гарантии для высвобождаемых работников.
Пункт 1 си.33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации предприятия или сокращения численности или штата работников. Большей частью этот пункт применяется при сокращении численности. Ликвидация организации возможна в случаях: признания её банкротом, принятия решения о запрете деятельности в силу нарушения закона, признание судом недействительными учредительные документы и др. При ликвидации увольняются все работники предприятия, а при реорганизации лишь некоторые из них или никто вообще не увольняется. Реорганизация может быть в форме слияния, разделения, преобразования, смены собственника. Необходимо выяснить, в какой форме (ликвидация или реорганизация) прекратило свою деятельность предприятие. Так при ликвидации не применяется ст.34 о преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности, а также не требуется попытки внутреннего трудоустройства работника. При сокращении численности требуется соблюдение этих условий. О предстоящем высвобождении работник должен быть предупреждён персонально под расписку не менее чем за 2 месяца. Одновременно с этим, администрация должна предложить работнику в порядке трудоустройства другую работу на том же предприятии. Работникам уволенным в порядке ликвидации предприятия или сокращения численности выплачивается пособие в размере среднего заработка. Сохраняется в течение 2-х месяцев, с учётом выплаты выходного пособия, з/плата на период трудоустройства. Практика отраслевых соглашений идёт по пути предоставления больших гарантий высвобождаемым работникам, включая в эти соглашения выплату работодателем единовременного пособия за потерю рабочего места с учётом стажа работы на предприятии и его возраста.
71. Прекращение трудового договора в силу актов, не зависящих от воли его сторон.
Больше всего трудовые договора расторгаются либо по инициативе работника, либо по инициативе администрации. Но есть основания для расторжения трудовых договоров не по воли сторон договора. Такими основаниями являются: 1) В ст. 29 «Основания прекращения трудового договора» п.3 самостоятельное расторжение договора является призыв или поступление на военную службу. Это основание наступает на основании приказа министра обороны о призыве на военную службу. 2) п.7 ст.29. Согласно этому пункту основанием прекращения договора является вступление в законную силу приговора суда, которым работник осуждён к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы. Или к иному наказанию, исключающему возможность продолжения данной работы.3) Основанием независящим от воли сторон может быть п.1 ст.33 (расторжение трудового договора по инициативе администрации) ликвидация предприятия, если предприятие признано банкротом по решению суда. 4) Ст.37 «Расторжение трудового договора по требованию профсоюзного органа» может считаться как основания, не зависящие от воли сторон либо увольнение по инициативе третьих лиц. По этой статье профсоюзные органы могут требовать расторжение трудового договора с руководителем предприятия, при нарушении законодательства о труде, коллективного договора, проявлении бюрократизма и волокиты..
72. Дисциплинарная ответственность и её виды.
Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за совершение дисциплинарного проступка. Дисциплинарное взыскание- это мера принудительного воздействия, предусмотренная законом, к работникам, совершившим дисциплинарный проступок. Дисциплинарный проступок – это виновное противоправное неисполнение трудовых обязанностей. Виды дисциплинарной ответственности: общая – распространяется на всех (кроме тех на кого распространяется специальная ответственность); специальная – закрепляется в специальных законодательствах, отличается субъектами, мерами наказания и порядком обжалования (работники железнодорожного, воздушного транспорта, судьи, работники правоохранительных органов и др.). Меры общей дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, строгий выговор, увольнение. Ст.136 порядок применения дисциплинарных взысканий. До применения дисциплинарного взыскания должно быть затребовано письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание объявляется непосредственно за обнаружением поступка, не позднее месяца со дня обнаружения или 6-ти месяцев со дня совершения, а по результатам проверки финансовой деятельности 2-х лет. За каждый проступок может быть применено только одно взыскание. В приказе точно указывается, когда был совершен проступок, работнику сообщается приказ под расписку и по требованию выдается на руки, так как он имеет право обжаловать приказ в установленном порядке. Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано, обычно снимается через год, но может быть снято досрочно.
73. Порядок расторжения трудового договора по инициативе администрации.
1) ликвидация предприятия, увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу. 2) сокращение численности или штата работников. В отличии от полной ликвидации, учитываются деловые качества работников, наличие иждивенцев, инвалидность, полученная на производстве и т.д. Принимаются меры к трудоустройству на этом же предприятии, предупреждаются о предстоящем увольнении не менее, чем за 2 месяца. 3)Обнаружение несоответствия работника занимаемой должности ( например по результатам аттестации) или по состоянию здоровья, препятствующего выполнению данной работы. Несоответствие занимаемой должности – это объективная неспособность работника по квалификации или состоянию здоровья выполнять порученную ему работу, что должна доказать администрация, либо должно быть заключение медкомиссии. Недопустимо увольнять по мотивам недостаточной квалификации работника , не имеющего необходимого опыта работы в связи с непродолжительностью трудового стажа, а также по мотиву отсутствия образования, если оно, согласно закону, не является обязательным для заключения договора. По этому пункту нельзя уволить работника за виновные действия. 4) систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка., если к работнику в течении года применялись меры дисциплинарного взыскания. 4) прогул без уважительных причин. Прогулом считается неявка на работу в течении 3-х часов в течение рабочего дня, а также нахождении в течении 3 часов суммарно или непрерывно вне территории предприятия, где работник должен был выполнять порученную работу. 5) неявка на работу в течение 4-х месяцев подряд, вследствие временной нетрудоспособности, кроме отпуска по беременности и родам, если законодательством не установлен более длительный срок (например, при туберкулезе 12 месяцев). За работником, утратившем трудоспособность в связи с травмой, полученной на производстве, сохраняется место до выздоровления или получения инвалидности. 7) Восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу (по решению суда, возращение из армии в течение 3месяцев). Увольнение допускается если невозможно перевести работника на другую работу, с его согласия. 8) появление на работе в нетрезвом виде или распитие спиртных напитков. 9) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) установленного приговором суда или органом, который вправе накладывать административное взыскание.
Похожие работы
... В случае вторичной неявки работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать заявление повторно. Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, приглашать специалистов, представителей профессиональных союзов, действующих на предприятии, в учреждении, организации. По требованию ...
статті 132 КЗпП за шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації при виконанні трудових обов'язків, робітники і службовці, з вини яких заподіяно шкоду, несуть матеріальну відповідальність у розмірі прямої дійсної шкоди, але не більше свого середнього місячного заробітку. Матеріальна відповідальність понад середній місячний заробіток допускається лише у випадках, зазначених у законодавств ...
... завершення — наказу чи розпорядження видано не було. Тому законодавець з метою забезпечення гарантій найманим працівникам і встановив правило, за яким факт допуску особи до виконання роботи є підставою для виникнення трудових правовідносин. 2. Фактичний допуск до роботи як форма укладення трудового договору Законодавець справді передбачає, що трудовий договір вважається укладеним і тоді, ...
... отношений в сфере организации и применения труда. При этом важно подчеркнуть, что трудовое право призвано регулировать не технологию процесса труда, а социальныесвязи по его организации и применению, ибо предметом трудового права является не труд, а лишь общественная форма труда, его социальное устройство, или иначе: отношения между людьми по участию их в общественном труде. Итак, каков же ...
0 комментариев