Организационно-производственная характеристика и анализ основных показателей деятельности
Товары для хозяйственных нужд. К хозяйственным нуждам относятся мытье посуды, полов, окон и т.д
Несвоевременной оплатой покупателей (дебиторская задолженность) и как следствие – нехваткой денежных средств;
Организация учета расчетов по оплате труда
Простую повременную;
Документальное оформление и учет расчетов с персоналом по оплате труда
Суммы страховых премий, уплачиваемые работодателем по договорам обязательного страхования своих работников;
Юридические лица – резиденты РК, а также нерезиденты, осуществляющие деятельность в РК через постоянное учреждение;
Аудит и анализ расчетов с персоналом по оплате труда
Аудит расчетов по оплате труда
Анализ эффективности использования фонда оплаты труда
Навигация
Простую повременную;
Система организации заработной платы на предприятии
133872
знака
16
таблиц
0
изображений
1. простую повременную;
2. повременно-премиальную.
Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда в тенге на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:
Зп = Зч * Траб, (10)
где: Зп - заработок рабочего при простой повременной системе;
Зч – часовая тарифная ставка рабочего данного разряда;
Траб – отработанное время в данном периоде.
При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:
Зп = Зм / Т `раб * Траб, (11)
где: Зм – месячная повременная заработная плата работника, тенге;
Траб – число рабочих часов по графику в данном месяце;
Т `раб – количество часов, фактически отработанных рабочим.
Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленной в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность того или иного оклада.
В настоящее время получают развитие гибкие системы оплаты наемных работников, которые могут быстро и объективно реагировать на изменения в эффективности и качестве труда наемников. Гибкие системы оплаты труда основаны на индивидуализации заработной платы конкретного работника, которая определяется не только традиционными показателями: стажем, квалификации и опытом, но и индивидуальными качествами работника на основе его способностей и возможности их реализации.
Гибкие системы оплаты наемных работников могут быть тарифными и бестарифными. Гибкая тарифная система строится на базе традиционного тарифа с премиями, доплатами и надбавками, которые выражают результаты деятельности работника по итогам месяца. От обычных тарифных систем гибкие тарифные системы отличаются, прежде всего тем, что разрабатываются под конкретное предприятие на основе существующих именно на данном предприятии работ с разным уровнем сложности и необходимой для их выполнения квалификации, а не на основе единых тарифно-квалификационных справочников, которые не могут отражать специфику каждого отдельного предприятия.
Заработная плата состоит из двух частей (назовем их условно):
- основная часть заработной платы (основной заработок);
- стимулирующая или премиальная часть (премиальные выплаты).
Установим прямую зависимость этих частей от конкретных экономических результатов деятельности предприятия. Основная часть заработной платы персонала должна ставиться в прямую зависимость от выручки от реализации продукции. Причем речь должна идти именно от выручки, т.е. от денежных сумм, полученных за поставленную (реализуемую) покупателям (заказчикам) продукцию (товары, работы, услуги). Премиальная часть заработной платы в свою очередь должна ставится в зависимость от полученной предприятием чистой прибыли (или балансовой прибыли).
Сама же заработная плата будет определяться по формуле:
ЗП = (ОЗ + ПВ) * Кп, (12)
где: ОЗ – основная часть заработной платы (или основной заработок работника);
ПВ – премиальная (стимулирующая ) часть заработной платы;
Кп – понижающий коэффициент, предполагающий снижение заработной платы в связи с невыполнением производственного задания или неполном использованием рабочего времени.
В свою очередь составные части ( ОЗ и ПВ) будут определяться в зависимости от установленного сторонами (работодателем и работником (работниками)) коэффициента оплаты труда, определяющего зависимость заработка работника от вышеуказанных экономических результатов деятельности предприятия (в нашем случае, выручки от реализации продукции и чистой прибыли).
Эти коэффициенты оплаты труда, в свою очередь, будут означать конкретную ценность работника как специалиста (профессионала) для данного предприятия и находится в пределах от 0,1 до 2 единиц.
Единичный коэффициент будет определяться как отношение фонда оплаты труда к общему (суммарному) коэффициенту всех работников предприятия.
Общий (суммарный) коэффициент оплаты труда всех работников (всего персонала) предприятия должен стремиться к их общей (среднесписочной) штатной численности. Это делается для удобства расчетов. Например, штатная численность сотрудников предприятия 10 единиц, таким образом, суммарный коэффициент их должен стремиться к 10 (а в идеале быть ему равным).
Для того, чтобы вышеуказанная система оплаты труда была максимально открытой, и соответствовала принципам социальной справедливости, общие границы, а, попросту говоря, «вилки» коэффициентов для всех работников и границы формируемого фонда оплаты труда на предприятиях должны устанавливаться в коллективном договоре между работодателем и трудовым коллективом предприятия, заключаемым в соответствии с действующим законодательством.
Данная система оплаты труда позволяет также оценивать и «количественные» характеристики участия работников в трудовом процессе, для чего и вводится понижающий коэффициент (Кп) для работников. Например, если работник отработал неполное рабочее время или не выполнил полностью производственный план, то в этих случаях следует применять понижающий коэффициент.
Похожие работы
... В зависимости от интересов Индивидуальные Коллективные Общественные 15 Рис.2. Функции стимулирования. 16 ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «СТРОЙ». §2.1. Характеристика предприятия, его показатели и структура себестоимости. Завод по производству керамического облицовочного кирпича ...
... труда, затем следует объем ожидаемых прибылей и только после этого – размер заработной платы на предприятиях, производящих аналогичную продукцию. 2. Анализ и оценка эффективности оплаты труда на шахте «Воркутинская» ОАО «Воркутауголь» 2.1 Краткая характеристика шахты «Воркутинская» Печорский угольный бассейн расположен на крайнем Северо-востоке Европейской части России. Общая площадь ...
... по оплате труда. В различных организациях могут устанавливаться различные тарифные сетки, отличающиеся количеством разрядов и степенью нарастания тарифных коэффициентов. С переходом на рыночные отношения произошли существенные изменения в организации заработной платы на предприятиях. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: ...
... В заключение анализа фонда заработной платы необходимо оценить эффективность использования средств на оплату труда. Для анализа составим таблицу 9 : Таблица 9. Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы ОАО «Ашинский металлургический завод» (в тысячах рублей) Показатели год Отклонение 2006 2007 Объем производства 6286311 6519117 232806 Выручка ...
0 комментариев