Трудовой потенциал – основа эффективной деятельности предприятия
Кадровая политика на предприятии
Принципы и методы построения системы управления персоналом организации
Управление работой с персоналом в организации
Классификация резервов и пути улучшения эффективности использования трудового потенциала
Совершенствование кадровой политики в АО «Алюминий Казахстана» КБРУ
SWOT – анализ КБРУ
Основные технико-экономические показатели работы горнотранспортного цеха (ГТЦ)
Анализ кадровой политики Горнотранспортного цеха КБРУ
Анализ использования трудовых ресурсов
Анализ производительности труда
Оценка влияния фонда заработной платы
Расчет коэффициента опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы
Пути совершенствования кадровой политики в ГТЦ КБРУ
Расчет экономической эффективности мероприятия по расширению зоны обслуживания
Навигация
Кадровая политика на предприятии
Экономическая оценка трудового потенциала и его влияние на конечные результаты деятельности предприятия
146163
знака
42
таблицы
8
изображений
1.2 Кадровая политика на предприятии
1.2.1 Концепция управления персоналом в организации
Реализация целей и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику. Кадровая политика – главное направление в работе с кадрами, набор основополагающих принципов, которые реализуются кадровой службой предприятия. В этом отношении кадровая политика представляет собой стратегическую линию поведения в работе с персоналом. Кадровая политика – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников.
Главным объектом кадровой политики предприятия является – персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры — это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества.
До последнего времени само понятие «управление персоналом» в управленческой практике отсутствовало. Правда, система управления каждой организации имела функциональную подсистему управления кадрами и социальным развитием коллектива, но большую часть объема работ по управлению кадрами выполняли линейные руководители подразделений.
Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.
Изменения в экономической и политической системах одновременно несут как большие возможности, так и серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Управление персоналом в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям, учета личного фактора в построении системы управления персоналом организации. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации.
Первый – иерархическая структура организации, где основное средство воздействия – это отношение власти – подчинения, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля распределения материальных благ.
Второй – культура, т.е. вырабатываемые обществом, организацией, группой людей, совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, а не иначе, без видимого принуждения.
Третий – рынок – сеть равноправных отношений, основанных на купле – продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесия интересов продавца и покупателя.
Эти факторы воздействия – понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации.
В рыночных условиях главное внутри организации – работники, а за пределами – потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работника к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю. Перейти к социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй, уступая место культуре и рынку.
Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и другие. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и от чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и другие.
Структура службы управления персоналом во многом определяется характером и размером организаций, особенностями выпускаемой продукции. В мелких и средних организациях многие функции по управлению персоналом выполняют преимущественно линейные руководители, а в крупных - формируются самостоятельные структурные подразделения по реализации функций.
В ряде организаций формируются структуры управления персоналом, объединяющие под единым руководством директора по управлению персоналом все подразделения, имеющие отношение к работе с кадрами.
Главная цель системы управления персоналом: обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессионального и социального развития. В соответствии с этими целями формируется система управлении персоналом организации. В качестве базы ее построения используются принципы, т.е. правила и методы, разработанные наукой и апробированные практикой.
Состав функциональных подсистем системы управления персоналом организации и их основные функции представлены на рисунке 1.
| Система управления персоналом |
| Подсистема условий труда | Подсистема трудовых отношений | Подсистема оформления и учета кадров | ||
| Соблюдение требований психофизиологии труда | Анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений | Оформление и учет приема, увольнений, перемещений | ||
| Соблюдение требований эргономики труда | Анализ и регулирование отношений руководства | Информационное обеспечение системы кадрового управления | ||
| Соблюдение требований технической эстетики | Управление производственными конфликтами и стрессами | Профориентация | ||
| Охрана труда и техника безопасности | Социально-психологическая диагностика | Обеспечение занятости | ||
| Охрана окружающей среды | Соблюдение этических норм взаимоотношений | |||
| Управление взаимодействием с профсоюзами |
Рисунок 1 – Состав функциональных подсистем управления персоналом организации и их основные функции
| |
Подсистема планирования, прогнозирования и маркетинга персонала | Подсистема развития кадров | Подсистема анализа и развития средств стимулирования труда | ||
| Разработка стратегии управления персоналом | Техническое и экономическое обучение | Нормирование и тарификация трудового процесса | ||
| Анализ кадрового потенциала | Работа с кадровым резервом | Разработка систем оплаты труда | ||
| Анализ рынка труда, планирование и прогнозирование потребности в персонале, организация рекламы | Переподготовка и повышение квалификации | Использование средств морального поощрения | ||
| Планирование кадров | Планирование и контроль деловой карьеры | Разработка форм участия в прибылях и капитале | ||
| Взаимосвязь с внешними источниками, обеспечивающими кадрами организацию | Профессиональная и социально-психологическая адаптация новых работников | Управление трудовой мотивацией | ||
| Оценка кандидатов на вакантную должность | ||||
| Текущая периодическая оценка кадров |
Рисунок 1 – Состав функциональных подсистем управления персоналом организации и их основные функции (продолжение)
|
|
| Подсистема юридических услуг | Подсистема развития социальной инфраструктуры | Подсистема разработки оргструктур управления | ||
| Решение правовых вопросов трудовых отношений | Организация общественного питания | Анализ сложившейся оргструктуры управления | ||
| Согласование распорядительных документов по управлению персоналом | Управление жилищно-бытовым обслуживанием | Проектирование оргструктуры управления | ||
| Решение правовых вопросов хозяйственной деятельности | Развитие культуры и физического воспитания | Разработка штатного расписания | ||
| Обеспечение охраны здоровья и отдыха | Построение новой оргструктуры управления | |||
| Обеспечение детскими учреждениями | ||||
| Управление социальными конфликтами и стрессами | ||||
| Организация продажи продуктов питания и товаров народного потребления |
Рисунок 1 – Состав функциональных подсистем управления персоналом организации и их основные функции (продолжение)
Похожие работы
... , аккумулируются результаты использования всех производственных ресурсов. От ее уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий, темпы расширенного воспроизводства, финансовое состояние субъектов хозяйствования. Анализ себестоимости продукции, работ и услуг имеет большое значение в системе управления затратами. Он позволяет изучить тенденции изменения ее уровня, установить ...
... потенциал для дальнейшего развития, но нерационально использует имеющиеся ресурсы для улучшения своей финансовой деятельности. 3. Резервы и направления улучшения основных результатов деятельности КТСУП «Отель» в условиях конкуренции. 3.1. Резервы улучшения основных результатов деятельности КТСУП «Отель» г.Гомель В данной главе нашей дипломной работы мы рассмотрим резервы увеличения суммы ...
... в ней, руководителю отдела просто иногда надо интересоваться произведенной работой и отмечать сделанное. Заключение Мотивация является важнейшим фактором, влияющим на результаты деятельности предприятия. Мотивационных методов много, и все они оказывают влияние. Не учитывать их нельзя. В данной курсовой работе автор рассматривает особенности мотивационной политики ОАО "Волгограднефтемаш". ...
... человека. Организация охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии осуществляется в соответствии со Стандартом предприятия по охране труда и технике безопасности, разработанного ОАО "БЗЗД" за № СТП10.01Б - 2001 Открытое акционерное общество "Балаковский завод запасных деталей" осуществляется производство и реализацию запасных частей к технологическому и химическому оборудованию ...
0 комментариев