Трудовой потенциал – основа эффективной деятельности предприятия
Кадровая политика на предприятии
Принципы и методы построения системы управления персоналом организации
Управление работой с персоналом в организации
Классификация резервов и пути улучшения эффективности использования трудового потенциала
Совершенствование кадровой политики в АО «Алюминий Казахстана» КБРУ
SWOT – анализ КБРУ
Основные технико-экономические показатели работы горнотранспортного цеха (ГТЦ)
Анализ кадровой политики Горнотранспортного цеха КБРУ
Анализ использования трудовых ресурсов
Анализ производительности труда
Оценка влияния фонда заработной платы
Расчет коэффициента опережения роста производительности труда над ростом средней заработной платы
Пути совершенствования кадровой политики в ГТЦ КБРУ
Расчет экономической эффективности мероприятия по расширению зоны обслуживания
Навигация
Принципы и методы построения системы управления персоналом организации
Экономическая оценка трудового потенциала и его влияние на конечные результаты деятельности предприятия
146163
знака
42
таблицы
8
изображений
1.2.2 Принципы и методы построения системы управления персоналом организации
Различают две группы принципов построения системы управления персоналом в организации: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом. Все принципы построения системы управления персоналом реализуются во взаимодействии. Их сочетание зависит от конкретных условий функционирования персоналом организации.
Принципы формирования системы управления персоналом.
1) Обусловленности функций управления персоналом целям производства: функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с потребностями и целями производства.
2) Первичности функций управления персоналом: состав системы управления персоналом, организационная структура, требования к работникам и их численность зависят от содержания, количества и трудоемкости функций управления.
3) Оптимального соотношения управленческих ориентаций: диктует необходимость опережения ориентации функций управления персоналом на развитие производства по сравнению функциями, направленными на обеспечение функционирования производств.
4) Потенциальных имитаций: временное выбытие отдельных работников не должно прерывать процесс осуществления каких-либо функций управления. Для этого каждый работник управления персоналом должен уметь имитировать функции вышестоящего, нижестоящего сотрудника и одного-двух работников своего уровня.
5) Экономичности: предполагает наиболее эффективную экономичную организацию системы управления персоналом, снижение доли затрат на систему управления в общих затратах на единицу выпускаемой продукции, повышение эффективности производства. В случае, если после мероприятий по совершенствованию по совершенствованию системы управления персоналом увеличились затраты на управление, то они должны перекрываться эффектом в производственной системе, полученным в результате их осуществления.
6) Прогрессивности: соответствие системы управления персоналом передовым западным и отечественным аналогам.
7) Перспективности: при формировании системы управления персоналом следует учитывать перспективы развития организации.
8) Комплексности: при формировании системы управления персоналом необходимо учитывать все факторы, воздействующие на систему управления.
9) Оперативности: своевременное применение решений по анализу и совершенствованию системы управления персоналом, предупреждающих или оперативно устраняющих отклонения.
10) Оптимальности: многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
11) Простоты: чем проще система управления персоналом, тем лучше она работает. Безусловно, это исключает упрощение системы управления персоналом в ущерб производству.
12) Научности: разработка мероприятий по формированию системы управления персоналом должна основываться на достижении науки в области управления и с учетом изменения законов развития общественного производства в рыночных условиях.
13) Иерархичности: в любых вертикальных разрезах системы управления персоналом должно обеспечиваться иерархическое взаимодействие между звеньями управления, принципиальной характеристикой которого является несимметричная передача информация «вниз» (дезагрирование, детализация) и «вверх» (агрегирование) по системе управления.
14) Автономности: в любых горизонтальных и вертикальных разрезах системы управления персоналом должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или отдельных руководителей.
15) Согласованности: взаимодействия между иерархическими звеньями по вертикали, а также между относительно автономными звеньями системы управления персоналом по горизонтали должны быть в целом согласованы с основными целями организации и синхронизированы во времени.
16) Устойчивости: для обеспечения устойчивого функционирования системы управления персоналом необходимо предусматривать специальные « локальные регуляторы», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение и побуждает их к регулированию системы управления персоналом.
17) Многоаспектности: управление персоналом, как по вертикали, так и по горизонтали может осуществляться по различным каналам: административно-хозяйственному, экономическому, правовому и т п.
18) Прозрачности: система управления персоналом должна обладать концептуальным единством, содержать единую доступную терминологию, деятельность всех подразделений и руководителей должна строиться на единых «несущих конструкциях» (этапах, фазах, функциях) для различных по экономическому содержанию процессов управления персоналом.
19) Комфортности: система управления персоналом должна обеспечить максимум удобств для творческих процессов обоснования выработки, принятия и реализации решений человеком.
Принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом:
1) Концентрация: рассматривается в двух направлениях: концентрация усилий работников отдельного подразделения или всей системы управления персоналом на решении основных задач или как концентрация однородных функций в одном подразделении системы управления персоналом, что устраняет дублирование.
2) Специализация: разделение труда в системе управления персоналом (выделяется труд руководителей, специалистов и служащих). Формируются отдельные подразделения, специализирующиеся на выполнении групп однородных функций.
3) Параллельности: предполагает одновременное выполнение отдельных управленческих решений, повышает оперативность управления персоналом.
4) Адаптивности (гибкости): означает приспособляемость системы управления персоналом к изменяющимся целям объекта управления и условиям его работы.
5) Преемственности: предполагает общую методическую основу проведения работ по совершенствованию системы управления персоналом на разных ее уровнях и разными специалистами, стандартное их оформление.
6) Непрерывности: отсутствие перерыва в работе работников системы управления персоналом или подразделений, уменьшение времени пролёживания документов, простоев технических средств управления ит.п.
7) Ритмичности: выполнение одинакового объема работ в равные промежутки времени и регулярность повторения функций управления персоналом.
8) Прямоточности: упорядочность и целенаправленность необходимой информации по выработке определенного решения. Она бывает горизонтальная и вертикальная. Наука и практика выработали инструментарий изучения состояния действующей системы управления персоналом организации, построения, обоснования и реализации новой системы.
Классификация методов анализа и построения системы управления персоналом организации.
1) Методы обследования (сбор данных): самообследование; интервьюирование, беседа; активное наблюдение рабочего дня; моментные наблюдения; анкетирование; изучение документов; функционально-стоимостного анализа.
2) Методы анализа: системный анализ; экономический анализ; декомпозиция; последовательной подстановки; сравнений; динамический; структуризации целей; нормативный; параметрический; моделирования; функционально - стоимостного анализа; балансовый; корреляционный регрессионный анализ; опытный; матричный.
3) Методы формирования; системный подход; аналогий; экспертно-аналитический; параметрический; блочный; моделирования; функционально - стоимостного анализа; структуризации целей; опытный; творческих совещаний; коллективного блокнота; контрольных вопросов; морфологический анализ.
4) Методы обоснования: аналогий; сравнений; нормативный; экспертно-аналитический; моделирование фактического и желаемого состояния исследуемого объекта; расчет количественных и качественных показателей оценки экономической эффективности предлагаемых вариантов; функционально-стоимостного анализа.
5) Методы внедрения: обучение; переподготовка и повышение квалификации работников управления; материальное и моральное стимулирование нововведений; привлечение общественных организаций; функционально - стоимостного анализа.
Похожие работы
... , аккумулируются результаты использования всех производственных ресурсов. От ее уровня зависят финансовые результаты деятельности предприятий, темпы расширенного воспроизводства, финансовое состояние субъектов хозяйствования. Анализ себестоимости продукции, работ и услуг имеет большое значение в системе управления затратами. Он позволяет изучить тенденции изменения ее уровня, установить ...
... потенциал для дальнейшего развития, но нерационально использует имеющиеся ресурсы для улучшения своей финансовой деятельности. 3. Резервы и направления улучшения основных результатов деятельности КТСУП «Отель» в условиях конкуренции. 3.1. Резервы улучшения основных результатов деятельности КТСУП «Отель» г.Гомель В данной главе нашей дипломной работы мы рассмотрим резервы увеличения суммы ...
... в ней, руководителю отдела просто иногда надо интересоваться произведенной работой и отмечать сделанное. Заключение Мотивация является важнейшим фактором, влияющим на результаты деятельности предприятия. Мотивационных методов много, и все они оказывают влияние. Не учитывать их нельзя. В данной курсовой работе автор рассматривает особенности мотивационной политики ОАО "Волгограднефтемаш". ...
... человека. Организация охраны труда, техники безопасности и производственной санитарии осуществляется в соответствии со Стандартом предприятия по охране труда и технике безопасности, разработанного ОАО "БЗЗД" за № СТП10.01Б - 2001 Открытое акционерное общество "Балаковский завод запасных деталей" осуществляется производство и реализацию запасных частей к технологическому и химическому оборудованию ...
0 комментариев