Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей

9. Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей.

дезадап­тации работника.

66. Роль и значение планирования карьеры персонала.

Планирование карьеры на основе формирования кадрового ре­зерва — составная часть развития персонала на предприятии.

Планирование карьеры позволяет сотрудникам видеть, ка­кую должность они могут получить, если приобретут соот­ветствующий положительный опыт при определенных исход­ных условиях. Планы карьеры в отличие от планов развития не направлены на конкретные рабочие места, а отражают только профессиональную деятельность на предприятии. Они должны разрабатываться на основе тщательного анализа рабо­ты, так как обладают сильным мотивирующим действием, ко­торое при неблагоприятных условиях может привести к серь­езному разочарованию.

Различают два вида карьеры: профессиональную и внутри-организационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что конкрет­ный сотрудник в процессе своей трудовой жизни проходит раз­личные стадии развития: обучение, поступление на работу, про­фессиональный рост, поддержка индивидуальных профессио­нальных способностей и, наконец, уход на пенсию. Эти стадии работник может пройти последовательно в разных организациях.

Внутриорганизационная карьера охватывает последователь­ную смену стадий развития работника в одной организации. Она может быть:

вертикальной — подъем на более высокую ступень струк­турной иерархии;

горизонтальной — перемещение в другую функциональную область деятельности либо выполнение определенной служеб­ной роли на ступени, не имеющей жесткого формального за­крепления в организационной структуре (например, выполне­ние роли руководителя временной целевой группы, программы и т.п.). К горизонтальной карьере можно отнести также расши­рение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, с адекватным изменением вознаграждения);

центростремительной — движение к ядру, руководству ор­ганизации, например приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, совещания как формального, так и нефор­мального характера; получение доступа к неформальным ис­точникам информации; доверительные обращения, выполне­ние отдельных важных поручений руководства.

Этапы планирования карьеры:

Предварительный этап (получение образования до 25 лет)

Этап становления (освоение профессии до 30 лет)

Этап продвижения (процесс роста квалификации до 45 лет)

Этап сохранения достигнутых результатов (до 60 лет)

Этап завершения (подготовка к уходу на пенсию к 65 годам)

Пенсионный этап (завершение карьеры)

55. Понятие и роль мотивации.

Вся деятельность человека обу­словлена реально существующими потребностями. Люди стре­мятся либо чего-то достичь, либо чего-то избежать. В узком смысле слова "мотивированная деятельность" — это свобод­ные, обусловленные внутренними побуждениями действия че­ловека, направленные на достижение целей, реализацию инте­ресов. В мотивированной деятельности работник сам опреде­ляет меру действий в зависимости от внутренних побуждений и условий внешней среды.

Мотивация труда — это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудо­вой деятельности. В структуру мотива труда входят: потребность, которую хочет удовлетворить работник; благо, способное удовле­творить эту потребность; трудовое действие, необходимое для получения блага; цена — издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если:

в распоряжении общества (или субъекта управления) име­ется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным потребностям человека;

для получения этих благ необходимы личные трудовые уси­лия работника;

трудовая деятельность позволяет работнику получить эти блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

83. Структура и принципы формирования кадровых резервов.

Работа с кадровым резервом направлена прежде всего на со­вершенствование развития персонала, его профессионального роста и построения карьеры. Планирование кадрового резерва имеет целью спрогнозировать персональные продвижения, их последовательность и сопутствующие им мероприятия. Оно требует проработки всей цепочки продвижений, перемеще­ний, увольнений конкретных сотрудников.

Планы кадрового резерва могут составляться в виде схем замещения, которые имеют разнообразные формы в зависимо­сти от особенностей и традиций различных организаций. Можно сказать, что схемы замещения представляют собой ва­риант схемы развития организационной структуры, ориенти­рованной на конкретные личности с различными приоритета­ми. В основе индивидуально ориентированных схем замеще­ния лежат типовые схемы замещения. Они разрабатываются службами управления персоналом под организационную структуру и представляют собой вариант концептуальной мо­дели ротации рабочих мест.

Подготовка резерва кадров включает три этапа: формирова­ние резерва кадров, подготовка работников, входящих в его состав, к работе в новой должности и назначение на вакант­ную должность (рис. 3.9).

Формирование резерва определяет алгоритм действия, ко­торый задается обычно Положением о работе с кадровым ре­зервом для выдвижения на руководящие должности, должен быть известным и понятным всем работникам компании и не должен противоречить трудовому законодательству и другим нормативным актам. В качестве примера можно рекомендо­вать следующую структуру такого Положения:

1. Общие положения.

2. Общие принципы подбора кандидатов в резерв.

3. Порядок и методика формирования резерва.

4. Планирование и организация работы с резервом.

порядок и методика формирования резерва. Формирование резерва осуществляется в результате выполнения следующих этапов:

подготовительная работа;

оценка качеств всех работников экспертными группами;

выделение в резерв кандидатов, получивших лучшие оцен­ки, результаты деятельности и кадровые данные которых соот­ветствуют требованиям, предъявляемым к соответствующим должностям;

принятие решения о включении работников в резерв.

Последовательность решения задач формирования резерва, порядок работы и назначения выглядят следующим образом

На 1-м этапе оцениваются деловые, личностные и профес­сиональные качества работников разных уровней.

Руководители получают оценки своих качеств от вышестоя­щих руководителей, руководителей того же уровня и от своих подчиненных, с которыми они контактируют в процессе трудо­вой или общественной деятельности.

На 2-м этапе формирования резерва из всех аттестуемых выделяются работники, оценки качеств, результаты деятельно­сти и кадровые данные которых удовлетворяют требованиям к соответствующей номенклатуре должностей. Набор требова­ний обязательно содержит значения следующих показателей: образование, стаж, опыт руководящей работы; результаты лич­ной деятельности, результаты деятельности руководимого кол­лектива; обобщенные результаты последней аттестации (экс­пертизы качеств по данной методике); результаты обучения, повышения квалификации; результаты стажировки; возраст, состояние здоровья и др.

После утверждения списков всем кандидатам объявляется о зачислении их в кадровый резерв на определенные должности. Список резерва может доводиться до сведения всех работни­ков соответствующего предприятия, учреждения. Утвержден­ный список кадрового резерва — основной источник при на­значениях работников на руководящие должности. Состав ре­зерва в конце каждого года пересматривается и пополняется в процессе ежегодного анализа расстановки руководящих кад­ров и специалистов, а также оценки их деятельности. Оцени­вается деятельность каждого кандидата, зачисленного в резерв, за прошедший год и принимается решение об оставлении его в составе резерва или исключении из него. По результатам оценки составляется характеристика на каждого специалиста и руководителя, состоящего в резерве, и рассматривается воз­можность его дальнейшего продвижения по службе. Одновре­менно рассматриваются новые кандидаты в резерв.

Исключение кандидатов из состава резерва может быть произведено по возрасту, состоянию здоровья, неудовлетвори­тельным показателям производственной деятельности, слабой работе по повышению квалификации, недисциплинированно­сти и другим причинам. Кадровый резерв пополняется с со­блюдением установленных процедур его формирования.

Похожие работы

Основные критерии выбора поставщика при закупке материально-технических ресурсов

Скачать

53237

2

2

... снабжения на предприятии определяет потребности предприятия в материально-технических ресурсах; устанавливает рациональные хозяйственные связи с поставщиками; организует закупки и завоз материально-технических ресурсов; организует подготовку ресурсов к производственному потреблению; соблюдает требования производства по качеству сырья и комплектующих изделий. Реализация концепции JIT в сфере ...

Критерии выбора поставщика на примере предприятий торговли, занимающихся реализацией труб

Скачать

23911

1

0

... . Однако этот шаг должен быть тщательно взвешенным. К новому поставщику следует сразу предъявлять повышенные требования. Считается, что лишиться поставщика легко, труднее найти нового. Выбор поставщика может проводиться на конкурсной основе. Критериями отбора претендентов могут выступать показатели: ценностной значимости поставок в сопоставлении с их стоимостью; регулярности поставок и их качество ...

Организация работы по поиску поставщиков товаров

Скачать

40019

0

0

... . Все операции по организации торгово-оперативных процессов и управлению ими с целью достижения высокой экономической эффективности работы торгового предприятия связаны, прежде всего, с рациональной организацией хозяйственных связей с поставщиками товаров, которые способствуют планомерному развитию экономики, сбалансированности спроса и предложения, своевременной поставке продукции и товаров ...

Организация хозяйственных связей торговой организации с поставщиками товаров

Скачать

50794

3

0

... согласование условий договоров, контрактов, является основой успешной хозяйственной и коммерческой предприятий участвующих в торговле. 2.4 ОРГАНИЗАЦИЯ ДОСТАВКИ ТОВАРОВ В МАГАЗИН Организация хозяйственных связей торгового предприятия с поставщиками товаров должна обеспечивать полноту и устойчивость ассортимента, удовлетворения спроса населения, атак же хорошие финансово-экономические показатели ...