Схематичное сравнение основных тенденций управления персоналом в аме­риканских, японских и российских организациях

Отношение к персоналу

Первостепенное значе­ние придается матери­ально-вещественному фактору, человеческий ресурс на «втором» месте.

Первостепенное значе­ние придается челове­ческому фактору. Внутри организации главное - персонал, вне - клиент.

Первостепенное значе­ние придается матери­ально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персо­нала, акцент на испол­нителя.

Отношение персонала к организации

Работник рассматривает организацию как источ­ник личного дохода. При предложении боль­шей зарплаты с легко­стью перейдет в другую организацию.

Отождествляет себя с организацией по прин­ципу «единой семьи». Персонал готов

к самопожерт-вованию во имя своей фирмы.

Слабое чувство лояль­ности работников в ор­ганизации.

Научное пла­нирование персонала

Регулярное по всем функциям.

Регулярное по всем функциям.

Практически отсутст­вует или эпизодиче­ское по некоторым функциям.

Контракты

Широко используются контракты единые для всех работников с огра­ниченными возможно­стями для переговоров».

Используются долго­срочные контракты.

Чаще всего отсутству­ют.

Найм

Краткосрочный найм. Высокая текучесть кад­ров.

Пожизненный найм. Практически отсутст­вует текучесть кадров.

Сочетание краткосроч­ного и долгосрочного найма.

Требования к принимаемо­му персоналу.

Развиты и систематизи­рованы. Работник сори­ентирован на узкую спе­циализированную дея­тельность. Ценятся та­лант, выдающиеся спо­собности, умение быст­ро и хорошо делать кон­кретную работу.

Развиты и системати­зированы. Работник сориентирован на уни­версальный, неспециа­лизированный вид дея­тельности. Ценится развитая гамма лично­стных качеств.

Слабо систематизиро­ваны. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи.

Источники набора персонала

Преобладают внешние источники. Обычно ши­рокий конкурс (в не­сколько этапов) или ис­пользование услуг рекрутских фирм.

Преобладают внутрен­ние источники набора.

Чаще всего - по зна­комству.

Методы отбо­ра персонала

Различные виды тести­рования, «центр оценки», собеседования.

Наблюдения, анкетирование, собеседования.

Преобладает анализ документов и результа­ты неструктурированного собеседования. Реже – тестирование и другие методы.

Удовлетворе­ние социаль­но-бытовых нужд работ­ников

Используется, но редко.

Считается нормой, ши­роко распространено.

Крайне редко.

Адаптация персонала

Уделяется очень суще­ственное внимание, за новичком закрепляется куратор («крестный отец») с широкими пол­номочиями. Срок адап­тации обычно от 1 мес. до 3 мес.

Проводится очень серьезно по формаль­ным и неформальным каналам по специально разработанным про­граммам.

Чаще всего отсутствует или проводится прими­тивно и формально.

Подготовка кадров

Очень серьезное отно­шение. В основном про­исходит с отрывом от производства в универ­ситетах, бизнес школах, на краткосрочных кур­сах. Затраты на подго­товку кадров составляют 5% от прибыли пред­приятия.

Очень серьезное отно­шение. Происходит пу­тем повышения квали­фикации без отрыва от производства на рабо­чих местах. Для ме­неджеров организуют­ся учебные центры и семинары вне пред­приятий, в т.ч. и за рубежом.

Проводится, но нере­гулярно. Профессио­нальный рост работни­ка специально не ини­циируется, планирует­ся только в связи с работой.

Оценка ре­зультатов дея­тельности

Быстрая оценка кадров. Оценка результатов дея­тельности является юри­дической основой при­нятия управленческих решений об увольнении, продвижении, переме­щении и т.д.

Основательная, растя­нутая во времени оцен­ка кадров.

От случая к случаю без специальной програм­мы. Редко ведет к ад­министративным по­следствиям.

Карьера

Преобладает вертикаль­ная модель развития карьеры. Быстрое про­фессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию.

Преобладает горизон­тальная модель карье­ры, медленное посте­пенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят объективно.

Не планируется и не отслеживается. Карье­ра - дело случая и свя­зей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором.