Государственный и частно-государственный бизнес

52. Государственный и частно-государственный бизнес.

Служба управления персоналом - совокупность подразделений организации, выполняющих функций системы управления персоналом.

Подчиненность службы управления персоналом - организационный статус службы управления персоналом в общей системе управления организации. Организационный статус подтверждается набором полномочий и ответственности.

Полномочия службы управления персоналом - совокупность служебных обязанностей и прав должностных лиц и подразделений, входящих в состав службы управления персоналом. Полномочия направлены на реализацию функций и целей системы управления персоналом. Объем полномочий зависит от организационного статуса службы.

Психолог службы управления персоналом - специалист службы управления персоналом, обеспечивающий:
- психодиагностику профессионально важных качеств и личностных особенностей сотрудников;
- социально-психологическое изучение, анализ и выработка рекомендаций по совершенствованию совместной деятельности специалистов;
- психологическое консультирование сотрудников по профессиональному использованию и развитию индивидуальных способностей.

Понятия «менеджмент», «менеджер», «предприниматель».

Менеджмент (англ. management управление, заведование, организация) – упр-е производством; совокупность принципов, методов, средств и форм упр-я производством, разработанных с целью повышения эфф-ти производства и увеличения прибыли.

Менеджер (англ. manager – manage - управлять) – наемный профессиональный управляющий, специалист по управлению. Нельзя любого инженера или экономиста, занятого управ-ем считать менеджером. Менеджер – чел-к, имеющий спец-ю подготовку. Слова «предприниматель» и «менеджер» не являются синонимами. Предприниматель берет на себя риск организации нового пред-я, в дальнейшем он может нанять менеджера для управления этим предприятием. Переход России к рыночной экономике повышает роль менеджмента и обуславливает необходимость подготовки специалистов по менеджменту.

Три концепции бизнеса.

Позитивная концепция. Ее суть состоит в том, что бизнес понимается как общественно-полезная деят-ть людей, осуществляемая в порядке личной инициативы, целью кот. является прои-во товаров и услуг для других людей. Можно выделить следующие составляющие приведенного подхода:

Бизнес нацелен на всеобщее благо, он подчинен всеобщим интересам, люди работают на благо общества; Критическая концепция. Эта концепция исходит из того, что бизнес – это деятельность людей, направленная исключительно на получение доходов или прибыли.

Прагматическая концепция. Сущность прагматической концепции, состоит в том, что бизнес рассмат-ся как явление неизбежное в контексте развития общества, необходимое и самим бизнесменам, стремящимся удов-ть свои корыстные интересы, и другим членам общества, которые благодаря бизнесу получают возможность насыщать свои потребности в товарах и услугах.

15) Родовые признаки бизнеса.

Бизнес имеет ключевые, родовые признаки, кот. Прояв-ся при деловых отношениях.

1. Обмен деятельностью между субъектами экономики;

2. Стремление каждого участника сделки навязать другим свои интересы;

3. Стремление участников сделки реализовать свои интересы не зависимо от того, реализуются ли при этом интересы других участников сделки;

4) необходимость отстаивания интересов;

5) Инициативный хар-р деят-ти участников сделки, выражающийся способностью принимать решения и идти на риск;

6) Способность, готовность участников сделки идти на персональный риск для успешного проведения сделки; 7) способность, готовность и умение проводить различные приемы делового общения, с целью достижения наибольшей выгоды;

8) способность предпринимать различные шаги, в различных направлениях с целью обеспечения выгодной позиции для последующего проведения избранных приемов делового общения;

9) способность дифференцировать вероятные и действительные результаты сделок;

10) способность определять приоритеты деятельности и подчинить им логику делового общения.

Бизнес – отношения между людьми в процессе их деятельности, когда каждый стремится к достижению своих целей. Эти отношения носят противоречивый характер, т.к. цели различных субъектов различны.

27) Субъекты бизнеса.

С юридической точки зрения субъект – это носитель прав и ответственности.

Субъектами бизнеса выступают: предприниматели, т.е. лица осуществляющие инициативную инновационную деятельность на свой риск и под свою исключительную эк-ую и юрид-ую ответственность; коллективы предпринимателей и предпринимательские ассоциации; индивидуальные и коллективные потребители продукции (работ, услуг), предлагаемой предпринимателями, а также союзы и ассоциации потребителей; работники, осуществляющие трудовую деятельность по найму на контрактной или иной основе, а также их профессиональные союзы; государственные структуры в тех случаях, когда они выступают непосредственно участниками сделок (предоставление правительственных заказов предпринимателям, определение цен, состава и объемов льгот при выполнении специальных работ и др.); а также государственные служащие.

22) Бизнес как системное явление.

Бизнес проявляется в жизни общества как система. Система – это совокупность органически взаимосвязанных между собой элементов (процессов, отношений, видов деятельности).

Бизнес как системное явление обладает собственными составляющими:

1. Внутренние импульсы развития (конкуренция и взаимный учет интересов). 2. Система обеспечения и воспроизведения (прямые связи субъектов деловых отношений). 3. Запускается механизм мультипликатора в общественном производстве. 4. Инфраструктура (биржи, банки, информационные системы, консалтинговые и аудиторские компании, учебные заведения и др.). 5. Система управления (менеджмент). 6. Система регулирования внешней среды (маркетинг). 7. Система оценки деятельности (деньги).

70) Инфраструктура бизнеса.

Инфраструктура – это обязательный компонент любой целостной экономической системы. Понятие «инфраструктура» обозначает основание, внутреннее строение экономической системы. Инфраструктура в бизнесе представляет собой совокупность элементов, обеспечивающих свободный обмен и перелив различного рода ресурсов: финансовых, товарных, трудовых, информационных и т.д.и увязывающих это движение в единое целое. Функции инфраструктуры: облегчение деятельности на рынке, содействие реализации интересов хозяйствующих субъектов, специализация субъектов бизнеса

Инфраструктура бизнеса сформировалась в результате длительной эволюции деловых отношений. В настоящее время инфраструктура бизнеса выполняет ряд существенно важных функций: организационное оформление деловых отношений; помощь субъектам бизнеса в реализации их интересов; специализация субъектов бизнеса, повышение эффективности их работы на основе дифференциации заполняемых ими рыночных ниш; облегчение форм юридического контроля, государственного и общественного регулирования деловой практики.

.Основные элементы инфраструктуры бизнеса.: товарный рынок (торговые посредники; биржевые посредники; аукционы, ярмарки и другие формы организованного внебиржевого посредничества.), рынок труда (система регулирования занятости населения; профессиональные союзы работающих по найму; система высшего и среднего специального образования), финансовый рынок (эмиссионная система и эмиссионные банки; кредитная система и коммерческие банки; налоговая система; фондовые и валютные биржи; система страхования и страховые компании; аудиторские компании; инвестиционные фонды), информационный рынок (информационные технологии и средства деловой коммуникации; рекламные агентства; информационные агентства и средства массовой информации; консалтинговые компании., рейтинговые агентства).

Вертикальные и горизонтальные связи в инфраструктуре: Горизонтальными связями в инфраструктуре бизнеса являются рыночные отношения, складывающиеся между различными, прежде всего производственными фирмами, а также между ними и многочисленными профессиональными посредниками. Под вертикальными связями инфраструктуры бизнеса следует понимать взаимоотношения между фирмами различной специализации и государственными органами управления.

34) Особенности потребительского бизнеса.

Потребители являются равноправными участниками деловых отношений.

1.потребительский бизнес осуществляется всеми гражданами – в противоположность предпринимательскому бизнесу – и поэтому он отражает всеобщее участие людей в системе деловых отношений.

2.потребительский бизнес отражает заинтересованность людей в конечных результатах производства. Это деятельность, непосредственно направленная на поиск наилучших условий достижения результатов.

3.потребительский бизнес является одновременно и уравновешивающей силой, и стимулятором по отношению к предпринимательскому бизнесу, заставляя предпринимателей не только считаться с запросами потребителей, но и воспринимать потребителей в качестве естественных партнеров по деловым связям.

4.Участниками потребительского бизнеса выступают как физические лица так и предприниматели – в качестве потребителей продукции других фирм.

Основу потребительского бизнеса составляет частная собственность на предметы потребления и услуги.

46) Особенности наемно-трудового бизнеса.

Граждане, работающие по найму являются равноправными участниками деловых отношений Деловой интерес наемных работников – извлечение доходов – реализуется посредством работы в предпринимательской фирме на контрактной или иной основе. Для наемных работников выгодой в сделках является личный доход, получаемый в результате выполнения ими должностных обязанностей. Реализуя свои трудовые интересы, извлекая выгоду из осуществления сделок с предпринимателями, наемные работники осуществляют свой наемно-трудовой бизнес.

предметом сделки между работником и предпринимателем является рабочая сила. Рабочая сила не может быть товаром, т.к. она не отчуждается навсегда от своего носителя после заключения трудового контракта. рабочая сила сдается в срочную аренду, хотя это и происходит в форме товарной аренды. Сделка между предпринимателем и работником – это арендное соглашение, в котором оговариваются сроки, условия аренды и другие моменты, присущие арендному соглашению.

Заключая сделку, обе стороны: и работники, и предприниматели – делают инициативный выбор и идут на экономический риск. Обе стороны работодатель и наемный работник: несут взаимную ответственность за нарушение условий соглашения о найме.

Наемные работники имеют возможность изменять свой социальный статус, превращаясь в собственников в результате приобретения акций предпринимательских фирм, либо по истечении срока соглашения о найме открыть свое дело.

12) Характеристика философии управления персоналом в организации на примере японской, американской и российской модели управления.

Американская философия управления персоналом построена на традициях конкуренции и поощрения индивидуализма работников и четко ориентирована на прибыль компании, от величины которой зависит личный доход работника. Ей характерны: четкая постановка целей и задач, высокая оплата труда персонала, поощрение потребительских ценностей. Она отражает высокий уровень демократии в обществе, социальные гарантии.

Японская философия управления персоналом основывается на традициях уважения к старшему, коллективизма, всеобщего согласия, вежливости и патернализма(воспитание у занятых на фирме чувства, что они члены одной семьи(пожизненный наем сотрудников, неординарные формы общения с руководством, планирование служебной карьеры, фирменная одежда)). Здесь преобладает теория человеческих отношений. Ей присущи: преданность идеалам фирмы, пожизненный наем сотрудников в крупных компаниях, постоянная ротация персонала, создание условий для эффективного коллективного труда.

Российская философия управления персоналом весьма многообразна и зависит от формы собственности, региональных и отраслевых особенностей и размера организации. Крупные акционерные организации, созданные на базе государственных, сохраняют прежние традиции и характеризуются четкой дисциплиной, коллективизмом и хозяйственностью, предусматривают повышение уровня жизни работников и сохранение социальных благ и гарантий в новых условиях хозяйствования.

6) История развития науки управление персоналом, ее роль в развитии современного общества.

Формирование науки об управлении пер-ом началось вместе с формированием теории упр-я как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда упр-е орг-ей и упр-е ее пер-ом не различались. Теория и практика упр-я пер-ом являлись основой упр-я как науки. Вся история упр-я пер-ом как отрасли науки явилась основой формирования науки об управлении. История развития управления персонала, по мнению исследователей следует рассматривать с 1900 г., когда началась специализация в этой области человеческой деятельности.

На рубеже 1900-х годов функции по наему и учету рабочего времени стали передаваться в отдельные подразделения. 1912г считается приблизительной датой, когда впервые возник отдел кадров

В 20-х годах подобные подразделения получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этих подразделений занимались налаживанием отношений между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству и т.д.

В 30 –е годы работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях.

В 30-40-х годах принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов. Возникали новые профессии: агент по найму, управляющий по зарплате и пенсиям, специалист по технике безопасности, по обучению и трудовым отношениям и т.д.

В 50-60-е годы развитие новых отраслей, распространение электронно-вычислительной техники, привело к тому, что появилось большое число грамотных работников с новым отношением к труду. Работники допускаются к участию в прибылях.

К началу 70-х годов в большинстве развитых стран отмечалось падение удовлетворенности трудом, высокая текучесть кадров. Это явилось следствием чрезмерной бюрократизации управления персоналом, усилилась отчужденность персонала в производстве. Начался процесс демократизации управления.

В середине 70 –х годов широкий круг руководителей убедился, что управление персоналом является важнейшим фактором повышения эффективности предприятия, а его значение быстро возрастает.

В 70-80-е годы кадровые службы, наряду с оперативным, начинают заниматься перспективным, долговременным планированием трудовых ресурсов. Их участие в формировании стратегического управления предприятия становится ключевым.

В период 90-х годов внедряются новые методы работы с людьми, обеспечивающие учет интересов предпринимателей и персонала. Инновационные подходы к управлению персоналом способствуют реализации творческого потенциала коллектива.

13) Концепция управления персоналом. Основные понятия управленческой концепции.

Концепция упр-я пер-ом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и мет-ов упр-я пер-ом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии упр-я пер-ом, формирование системы упр-я пер-ом и разработку технологии упр-я пер-ом.

Методология упр-я пер-ом предполагает рассмотрение сущности пер-ла как объекта упр-я, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов упр-я пер-ом.

Система упр-я пер-ом предполагает формирование целей, функций, организ-ой структуры упр-я пер-ом, установление вертик-х и горизо-х функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управ-их решений.

Технология упр-ия пер-ом включ-т: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; упр-ие деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др. Основу концепции упр-я пер-ом в настоящее время сост-ют: возрастающая роль личности работника; знание его мотивационных установок; умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

19) Система управления персоналом и ее подсистемы.

Система упр-я персоналом организации – система, в кот. реализуется функции упр-я персоналом. Она включ. подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Подсистема линейного руководства осущ-т управление организацией в целом, управление отдельными фун-ми и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его зам. руководители фун-ных и произ-ых подразделений и т.д

Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты, другие служащие

21) Классическая школа управления. (1911 г.)

В рамках этой школы уделялось внимание рациональному поведению человека. При этом человеку отводилась роль механизма в среде производства. Основателем классической школы счит-ся амер-ий инженер и менеджер Фредерик У. Тейлор. В своей главной книге «Научная организация труда» (1911 г.) он сфор-ал постулаты, кот. получили название «тейлоризм». Труд он понимал в значительной степени антропологически-натуралистически и отождествлял его с проявлением нервно-физиологических структур мозга или деятельности мышц. Он сводил труд лишь к физиологическим затратам, измерял напряжение, скорость реакций, рассчитывал законы нагрузки человеческого организма. Используя наблюдения, замеры, анализ, он попытался устранить лишние, непродуктивные движения. Кроме того, он обращал внимание на введение целесообразных режимов смены труда и отдыха. До последнего времени в нашей стране подход Тейлора критиковался. Немецкий социолог Макс Вебер в своих работах указывал, что жесткий порядок, подкрепляемый соответствующими правилами, является наиболее эффективным методом работы.

Развитие идей Ф.У.Тейлора было продолжено Анри Файолем. Сферу деятельности администрации он представлял в виде 6 направлений: 1) Техническая деятельность; 2) коммерческая деятельность (закупка, продажа, обмен); 3) Финансовая деят-ть (поиски капитала и его исполь-е); 4) защитная деят-сть; 5) бух-ая деятельность; 6) администрирование (воздействие на личный состав). Основной функцией упр-ия он считал администрирование. Им были сформулированы принципы управ-я: Разделение труда; полномочия и ответ-ть; дисциплина; единоначалие; единство направлений (одна цель); подчиненность личных интересов общим; вознаграждение; скалярная цепь (ряд лиц, стоящих на руководящих должностях); порядок; справедливость; стабильность рабочего места для персонала (снижение текучести); инициатива; корпоративный дух (персонал и руководство фирмы). Кроме того, А. Файоль попытался исследовать организационную структуру управления и дал рекомендации по улучшению линейной структуры (руководящий субъект должен курировать корреспонденцию двух субъектов). По мере развития новой техники наблюдается достижение большей гибкости производства. Планирование и подготовка производства осуществляется самим коллективом. В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой управления персоналом.

25) Поведенческая школа управления.

По мере развития новой техники наблюдается достижение большей гибкости производства. Планир-ние и подготовка произ-ва осущ-ся самим коллективом. В данном случае мотивация и квалификация становятся основной, центральной проблемой упр-ия перс-ом. Результат в значительной степени зависит от воли раб-ов и их возможностей (квалификации). Управлять умственной деятельностью сложнее, чем физической.

Школа человеческих отношений, поведенческая школа (30-60-е гг.) Начало этому направлению положил амер-ий социолог и психолог Элтон Мейо, которого считают одним из основоположников индустриальной социологии и социологии труда. Изучая влияние различных факторов (условия и организация труда, з/п, межличностные отношения и стиль руководства) на повышение произв-ти труда на промыш-ом предприятии, Мэйо пришел к открытию роли человеческого и группового фактора. Политика чел-их отношений должна включать ряд мероприятий, ведущих к удовлетворению текущих нужд работников. Сюда относятся мероприятия по улучшению условий труда, условий отдыха и проведения свободного времени.

Поведением человека в различных жизненных ситуациях (а не только в производственной среде) занимались и другие ученые: Д. Карнеги, Р.А. Маккензи, М. Вудкок, М. Смолл, М.А. Робер, Ф. Тильман. В этой сфере много неразработанных вопросов, и многие проблемы, имеющие место в практической жизни, не получили теоретического обоснования.

31) Системный подход и его сущность.

Системный подход – это методология исс-ния любых объектов посредством представления их в качестве систем и анализа этих систем. Глав-й инструмент сист-го анализа – модель изучаемой системы. Этот подход позволяет устранить недостаток подходов различных школ управления, который заключается в том, что они сосредоточивают внимание на каком-то одном важном элементе. Системный подход означает анализ не в отдельности, а в системе, т.е. в опред-ой связи элементов этой системы. Система – это совок-сть элементов, находящихся во взаимодействии. Сущ-ют открытые и закрытые системы. Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия относительно независимы от среды, окружающей систему. Открытая система хар-ся взаимодействием с внеш. средой. Такая система не яв-ся сомообеспечивающейся, она зависит от энергии, инф-ции, материалов, кот. поступают извне. Открытая система должна иметь способность приспосаб-ся к изменениям во внеш. среде, чт. продолжать свое функционирование. Крупные составляющие сложных систем сами яв-ся системами и называются подсистемами.

Системный анализ включает: ан-з и описание принципов построения и работы системы в целом; ан-з особенностей всех компонентов системы, их взаимозависимостей и внут-го строения; установление сходства и различия изучаемой системы и других систем; перенос по определенным правилам свойств модели на свойства изучаемой системы.

37) Модели менеджмента (японская, американская).

Японская модель формировалась под влиянием двух факторов: 1) Творческое освоение зарубежного опыта в области организации и упр-ия; 2) Последовательное сохранение национальных традиций.

Для Японии характерна приверженность к коллективным формам орг-ции труда. Коллективный характер труда требует от менеджеров умения ладить с людьми. Высоко ценится также жизненный опыт, большое внимание уделяется духовному развитию личности.

Американская модель утрачивает лидирующее положение в мире, а в последнее время начинает приобретать отдельные черты японской модели. Во многом особенности этой модели обусловлены национальными особенностями американцев: способностью бороться до конца, утверждать свое превосходство. Они подчеркивают свою исключительность, стремятся добиваться быстрого и большого успеха. Большое внимание уделяют своему делу. Для них характерна борьба за лидерство.

5) Понятие миссии и целей организации.

Миссия – это четкая формулировка предназначения орг-ции, утверждение того, для чего и по какой причине она сущ-ет.

Как считает Ф. Котлер, миссия должна вырабатываться с учетом следующих факторов:

История фирмы, в процессе кот. вырабатывались философия фирмы формир-ся ее профиль и стиль деят-ти, место на рынке и т.п.;

Существующий стиль поведения и способ действия собственников и управленческого персонала;

Состояние среды обитания организации;

Ресурсы, которые она может привести в действие для достижения своих целей;

Отличительные особенности, которыми обладает организация.

. Для этого в сопровождающей миссию ее расшифровке должны быть отражены:

Целевые ориентиры орг-ции, отражающие то, на решение каких задач нацелена деят-ть орг-ции, и то, к чему стремится орг-ция в своей деят-ти в долгосрочной перспективе;

Сфера деят-ти орг-ции, отражающая то, какой продукт орг-ция предлагает покупателям, и то, на каком рынке орг-ция осущ-ет реализацию своего продукта;

Философия организации, находящаяся проявление в тех ценностях и верованиях, которые приняты в организации;

Возмож-ти и сп-бы осущ-ния деят-ти орг-ции, отражающие то, в чем сила орг-ции, в чем ее возмож-ти для выживания в долг-ой перспективе, каким сп-ом и с помощью какой технологии орг-ция выполняет свою работу.

Цели – это конкретное состояние отдельных хар-к орг-ции, достижение кот. Яв-ся для нее желательны и на достижение кот. направлена ее деятельность.

В зависимости от периода времени, требуемого для их достижения, цели делятся на долг-ные и крат-ые. В принципе в основе разделения целей на эти два типа лежит временной период, связанный с продолжительностью произ-ного цикла, -долгосрочные. Однако на практике обычно крат-ными считаются цели, кот. достигаются в теч. 1-2 лет, и долг-ными – цели, достигаемые через 3-5 лет.

. Для крат-ных целей характерна гораздо большая, чем для долгосрочных, конкретизация и детализация. Иногда, если возникает необходимость, между долг-ными и кратк-ными целями устан-ся еще и промежуточные цели, которое называются среднесрочными.

Требования к целям:

цели д. Б. достижимыми.. в целях д. Б. заключен опред-ый вызов для сотрудников. Они не д. Б. слишком легкими для достижения.

цели д. Б. гибкими.

Похожие работы

Основные критерии выбора поставщика при закупке материально-технических ресурсов

Скачать

53237

2

2

... снабжения на предприятии определяет потребности предприятия в материально-технических ресурсах; устанавливает рациональные хозяйственные связи с поставщиками; организует закупки и завоз материально-технических ресурсов; организует подготовку ресурсов к производственному потреблению; соблюдает требования производства по качеству сырья и комплектующих изделий. Реализация концепции JIT в сфере ...

Критерии выбора поставщика на примере предприятий торговли, занимающихся реализацией труб

Скачать

23911

1

0

... . Однако этот шаг должен быть тщательно взвешенным. К новому поставщику следует сразу предъявлять повышенные требования. Считается, что лишиться поставщика легко, труднее найти нового. Выбор поставщика может проводиться на конкурсной основе. Критериями отбора претендентов могут выступать показатели: ценностной значимости поставок в сопоставлении с их стоимостью; регулярности поставок и их качество ...

Организация работы по поиску поставщиков товаров

Скачать

40019

0

0

... . Все операции по организации торгово-оперативных процессов и управлению ими с целью достижения высокой экономической эффективности работы торгового предприятия связаны, прежде всего, с рациональной организацией хозяйственных связей с поставщиками товаров, которые способствуют планомерному развитию экономики, сбалансированности спроса и предложения, своевременной поставке продукции и товаров ...

Организация хозяйственных связей торговой организации с поставщиками товаров

Скачать

50794

3

0

... согласование условий договоров, контрактов, является основой успешной хозяйственной и коммерческой предприятий участвующих в торговле. 2.4 ОРГАНИЗАЦИЯ ДОСТАВКИ ТОВАРОВ В МАГАЗИН Организация хозяйственных связей торгового предприятия с поставщиками товаров должна обеспечивать полноту и устойчивость ассортимента, удовлетворения спроса населения, атак же хорошие финансово-экономические показатели ...