История
развития науки
управление
персоналом,
ее роль в развитии
современного
общества
Схематичное
сравнение
основных тенденций
управления
персоналом
в американских,
японских и
российских
организациях
Менеджмент как процесс принятия решений в информационной среде
Маркетинг ассортимента: задачи и инструментарий
Формальные и неформальные группы в организации
Государственный и частно-государственный бизнес
Три концепции бизнеса
Процессуальные теории мотивации
Цели аттестации персонала. Этапы аттестации персонала
Теория ожиданий
Понятие трудового договора, правила составления и заключения
ПОНЯТИЕ «ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ»
Кадровое планирование в рамках системы управления
ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
Разработка товара в маркетинге на рынке рабочей силы представляет собой прежде всего обеспечение конкурентоспособных условий труда
Основные этапы разработки управленческих решений
Модель стратегического управления
Методы управления профориентацией и адаптацией персонала
Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей
Мотивация и стимулирование в системе управления персоналом
Факторы обеспечения эффективности управленческих решений
Бизнес, как системное явление
Менеджмент
как процесс
принятия решений
в информационной
среде
Маркетинг
ассортимента:
задачи и инструментарий
Формальные
и неформальные
группы в организации
Государственный
и частно-государственный
бизнес
Три концепции
бизнеса
Процессуальные
теории мотивации
Цели
аттестации
персонала.
Этапы аттестации
персонала
Теория
ожиданий
Понятие трудового
договора, правила
составления
и заключения
Кадровое
планирование
в рамках системы
управления
ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ
НА ПРОЦЕСС
ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
Теоретические
и практические
аспекты привлечения
и отбора персонала
Основные этапы
разработки
управленческих
решений
Модель стратегического
управления
Методы
управления
профориентацией
и адаптацией
персонала
Вышестоящий
руководитель
отвечает за
соблюдение
принципов
объективности
и единообразия
при применении
оценочных
показателей
Мотивация и
стимулирование
в системе управления
персоналом
Сбытовой маркетинг:
задачи и инструментарий
Маркетинг
коммуникации
Природа процесса
принятия
управленческих
решений
Маркетинг
ассортимента
Государственный
и частно-государственный
бизнес
Цели
д. Б. конкретными
Значение должностных
иструкций,
аспекты и
составления
Навигация
ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
Выбор поставщика
362631
знак
8
таблиц
1
изображение
56. ФАКТОРЫ, ВЛИЯЮЩИЕ НА ПРОЦЕСС ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ
Личностные оценки руководителя содержат субъективное ранжирование важности, качества и блага. В отношении принятия решений личные оценки указывают желательное направление при выборе между альтернативами действий. Важно иметь в виду, что управленческие решения построены на основе чей-то системы ценностей.
Каждый человек обладает своей системой ценностей, которая определяет его действия и влияет на принимаемые решения.
Среда принятия решения. При принятии управленческих решений всегда важно учитывать риск, который характеризует определённость в прогнозировании результата. Решения принимаются в разных обстоятельствах риска.
Определённость. Решение редко принимается в условиях определённости, когда руководитель точно знает результат каждого из альтернативных вариантов выбора. Сравнительно немногие организационные или персональные решения принимаются в условиях определённости. Однако зачастую даже элементы крупных решений можно рассматривать как определённые. Экономисты- математики называют ситуации с наличием определённости детерминистскими.
Риск . К решениям, принимаемым в условиях риска, относятся такие, результаты которых не являются определёнными, но вероятность каждого результата известна. Вероятность определяется как степень возможности совершения данного события и изменяется от 0 до 1. сумма вероятностей всех альтернатив должна быть равна единице. При определённости существует лишь одна альтернатива.
Неопределённость. Решение принимается в условиях неопределённости, когда невозможно оценить вероятность потенциальных результатов. Это должно иметь место, когда требующие учёта факторы настолько новы и сложны, что о них невозможно получить достаточно информации. В итоге вероятность определённого последствия нельзя предсказать с достаточной степенью достоверности. Неопределённость характерна для некоторых решений, которые приходится принимать в быстро меняющихся обстоятельствах.
Сталкиваясь с неопределённостью, руководители используют две возможности. Во-первых, пытаются получить дополнительную информацию и ещё раз проанализировать проблему. Во-вторых, действуют в соответствии с прошлым опытом, суждениями или интуицией и делают предположение о вероятности событий.
Время и изменяющаяся среда. С течением времени ситуация обычно изменяется. Причём она может меняться настолько, что выработанные ранее критерии принятия решения станут непригодны. Поэтому решения следует принимать и воплощать в жизнь, пока информация и допущения, на которых основаны решения, не устарели.
Информационные ограничения. Информация необходима для рационального решения проблем. Однако порой необходимая для принятия хорошего решения информация недоступна или стоит слишком дорого. В стоимость информации следует включить время руководителей и подчинённых, затраченное на её сбор, а также издержки, связанные с обработкой и анализом информации, использованием услуг консультантов.
Поведенческие ограничения. Руководители могут по-разному воспринимать существование и серьёзность проблемы. Это ведёт к несогласию и конфликтам в процессе принятия решения. Руководители могут быть настолько перегружены информацией и текущей работой, что не смогут воспринять открывающиеся возможности.
68. Понятие миссии и цели организации
Ключевым моментом стратегического планирования является выбор общих и частичных целей организации
Миссия (главная цель) – четко выраженная причина создания и существования организации, направление ее развития
Формирование миссии должно отражать:
предмет бизнеса организации
стратегические особенности выбранного бизнеса
на каких потребителей ориентируется бизнес
ценности, которых придерживается организация
Цель – это желаемый результат, которого стремиться добиться каждая организация
Критерии качества целей
Цели должны быть конкретными и измеримыми
должены быть ориентированы во времени (договор 5 и более лет, среднесрочный 1-5, краткосрочный 1 год)
должны быть достижимыми
непротиворечивость.
Определение долгосрочных целей затрагиваемых все аспекты бизнеса организации
- положение на рынке (цель – завоевание лидерства)
- инновации (освоение новых рынков)
- маркетинг (создание имиджа товара)
- производство
- управление персоналом
- менеджмент (определение критериев воздействий)
12. Схематичное сравнение основных тенденций управления персоналом в американских, японских и российских организациях.
| Критерий | Американские | Японские | Российские |
| Отношение к персоналу | Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору, человеческий ресурс на «втором» месте. | Первостепенное значение придается человеческому фактору. Внутри организации главное - персонал, вне - клиент. | Первостепенное значение придается материально-вещественному фактору. Ориентация на сменяемость персонала, акцент на исполнителя. |
| Отношение персонала к организации | Работник рассматривает организацию как источник личного дохода. При предложении большей зарплаты с легкостью перейдет в другую организацию. | Отождествляет себя с организацией по принципу «единой семьи». Персонал готов к самопожерт-вованию во имя своей фирмы. | Слабое чувство лояльности работников в организации. |
| Научное планирование персонала | Регулярное по всем функциям. | Регулярное по всем функциям. | Практически отсутствует или эпизодическое по некоторым функциям. |
| Контракты | Широко используются контракты единые для всех работников с ограниченными возможностями для переговоро». | Используются долгосрочные контракты. | Чаще всего отсутствуют. |
| Найм | Краткосрочный найм. Высокая текучесть кадров. | Пожизненный найм. Практически отсутствует текучесть кадров. | Сочетание краткосрочного и долгосрочного найма. |
| Требования к принимаемому персоналу. | Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на узкую специализированную деятельность. Ценятся талант, выдающиеся способности, умение быстро и хорошо делать конкретную работу. | Развиты и систематизированы. Работник сориентирован на универсальный, неспециализированный вид деятельности. Ценится развитая гамма личностных качеств. | Слабо систематизированы. Работник сориентирован скорее на универсальный вид деятельности. Ценятся опыт и связи. |
| Источники набора персонала | Преобладают внешние источники. Обычно широкий конкурс (в несколько этапов) или использование услуг рекрутских фирм. | Преобладают внутренние источники набора. | Чаще всего - по знакомству. |
| Методы отбора персонала | Различные виды тестирования, «центр оценки», собеседования. | Наблюдения, анкетирование, собеседования. | Преобладает анализ документов и результаты неструктурированного собеседования. Реже – тестирование и другие методы. |
| Удовлетворение социально-бытовых нужд работников | Используется, но редко. | Считается нормой, широко распространено. | Крайне редко. |
| Адаптация персонала | Уделяется очень существенное внимание, за новичком закрепляется куратор («крестный отец») с широкими полномочиями. Срок адаптации обычно от 1 мес. до 3 мес. | Проводится очень серьезно по формальным и неформальным каналам по специально разработанным программам. | Чаще всего отсутствует или проводится примитивно и формально. |
| Подготовка кадров | Очень серьезное отношение. В основном происходит с отрывом от производства в университетах, бизнес школах, на краткосрочных курсах. Затраты на подготовку кадров составляют 5% от прибыли предприятия. | Очень серьезное отношение. Происходит путем повышения квалификации без отрыва от производства на рабочих местах. Для менеджеров организуются учебные центры и семинары вне предприятий, в т.ч. и за рубежом. | Проводится, но нерегулярно. Профессиональный рост работника специально не инициируется, планируется только в связи с работой. |
| Оценка результатов деятельности | Быстрая оценка кадров. Оценка результатов деятельности является юридической основой принятия управленческих решений об увольнении, продвижении, перемещении и т.д. | Основательная, растянутая во времени оценка кадров. | От случая к случаю без специальной программы. Редко ведет к административным последствиям. |
| Карьера | Преобладает вертикальная модель развития карьеры. Быстрое профессиональное продвижение, если этого не происходит, специалисты подумывают о своей неудачной карьере и переходе в другую организацию. | Преобладает горизонтальная модель карьеры, медленное постепенное профессиональное продвижение. Работник смиренно ждет. Он уверен, что настанет время, и его оценят объективно. | Не планируется и не отслеживается. Карьера - дело случая и связей. Возможность карьерного роста слабо связана с профессиональными, конкретными результатами работы, что является антимотивирующим фактором. |
Похожие работы
... снабжения на предприятии определяет потребности предприятия в материально-технических ресурсах; устанавливает рациональные хозяйственные связи с поставщиками; организует закупки и завоз материально-технических ресурсов; организует подготовку ресурсов к производственному потреблению; соблюдает требования производства по качеству сырья и комплектующих изделий. Реализация концепции JIT в сфере ...
... . Однако этот шаг должен быть тщательно взвешенным. К новому поставщику следует сразу предъявлять повышенные требования. Считается, что лишиться поставщика легко, труднее найти нового. Выбор поставщика может проводиться на конкурсной основе. Критериями отбора претендентов могут выступать показатели: ценностной значимости поставок в сопоставлении с их стоимостью; регулярности поставок и их качество ...
... . Все операции по организации торгово-оперативных процессов и управлению ими с целью достижения высокой экономической эффективности работы торгового предприятия связаны, прежде всего, с рациональной организацией хозяйственных связей с поставщиками товаров, которые способствуют планомерному развитию экономики, сбалансированности спроса и предложения, своевременной поставке продукции и товаров ...
... согласование условий договоров, контрактов, является основой успешной хозяйственной и коммерческой предприятий участвующих в торговле. 2.4 ОРГАНИЗАЦИЯ ДОСТАВКИ ТОВАРОВ В МАГАЗИН Организация хозяйственных связей торгового предприятия с поставщиками товаров должна обеспечивать полноту и устойчивость ассортимента, удовлетворения спроса населения, атак же хорошие финансово-экономические показатели ...
0 комментариев