285. ТЗ 285 Тема 4-23-0
Вопрос:
Для определения потребности в персонале управления используется метод:
Закрытые ответы (альтернативы):
- основанный на использовании данных о времени трудового процесса
- расчета по нормам обслуживания
+ экспертных оценок
+ основанный на использовании данных о трудоемкости процессов управления
- расчета по рабочим местам
286. ТЗ 286 Тема 4-23-0
Вопрос:
Нормы выработки применяются:
Закрытые ответы (альтернативы):
- для нормирования труда и расчета численности основных рабочих-многостаночников
+ для расчета численности работающих, планирования производительности труда, организации заработной платы
- при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования производственных площадей в течение определенного периода
- для расчета количества рабочих мест
- для определения необходимого уровня производительности труда в ближайший период
287. ТЗ 287 Тема 4-23-0
Вопрос:
Нормы обслуживания применяются:
Закрытые ответы (альтернативы):
- для расчета численности работающих, планирования производительности труда
+ для нормирования труда и расчета численности основных рабочих
- при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования
- при определении уровня и времени обслуживания основного оборудования
288. ТЗ 288 Тема 4-23-0
Вопрос:
Нормы времени применяются:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ при учете трудоемкости работ по обслуживанию единицы оборудования, производственных площадей в течение определенного периода
- для установления числа работников определенного профессионально-квалификационного состава
- для расчета численности рабочих, необходимых для обслуживания оборудования
- при определении количества необходимого времени для обслуживания оборудования
- для нормирования труда и расчета численности основных рабочих
289. ТЗ 289 Тема 4-23-0
Вопрос:
Количество линейных и функциональных руководителей определяется с использованием норм ...
Закрытые ответы (альтернативы):
- соотношения
- выработки
- времени
- численности
+ управляемости
290. ТЗ 290 Тема 4-23-0
Вопрос:
Основой для установления других видов норм являются нормы ...
Закрытые ответы (альтернативы):
- выработки
- обслуживания
- численности
+ времени
- управляемости
Тема 6.
Перемещения, работа с кадровым резервом, планирование деловой карьеры
6.1. Понятие, основные виды карьеры персонала
Если я произнесу слово карьера, то с какими существительными у вас ассоциируется это понятие? (продвижение, развитие, успех, богатство, известность, слава).
Таблица 1
Что позволяет считать карьеру успешной? (по данным ВЦИОМ – всероссийский центр исследования общественного мнения)
№ п.п. | Варианты ответов | Россияне, % | Москвичи, % |
1 | Работа по профессии, которая соответствует способностям, знаниям, умениям | 51 | 61 |
2 | Большие заработки, высокие доходы от работы | 53 | 54 |
3 | Достижение высшего профессионального уровня, мастерства | 23 | 32 |
4 | Полезность работы для общества | 26 | 29 |
5 | Слава, признание, уважение | 17 | 18 |
6 | Работа по профессии, которая пользуется наибольшим спросом, является престижной | 15 | 18 |
7 | Высокий пост, власть над другими людьми | 8 | 5 |
8 | Затрудняюсь ответить | 7 | 4 |
Вы безусловно правильно подобрали синонимы, так как Карьера в переводе с итальянского - бег, жизненный путь, поприще, а семантика этого слова означает:
1) продвижение в какой-либо сфере деятельности;
2) достижение известности, славы, выгоды;
3) обозначение рода занятий, профессии (например, карьера учителя)
Но я хотела бы обратить ваше внимание на три аспекта в определении деловой карьеры.
1) это субъективно осознанные собственные суждения работника о своем трудовом будущем, ожидаемые пути самовыражения и удовлетворения трудом;
2) поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью;
3) продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения.
Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными целями, желаниями и установками.
В зависимости от траектории движения человека в организации деловая карьера может быть четырех видов:
1) вертикальная карьера — продвижение по иерархии должностей;
2) горизонтальная карьера, когда
2.1. работник остается на прежней ступени иерархии, но он растет как специалист, т.е. расширяются или усложняются его задачи и круг ответственности (как правило, с изменением вознаграждения);
2.2. переходит на другую равнозначную должность в другую функциональную область деятельности (ротация) с целью расширения диапазона своих познаний,
2.3. выполняет определенную служебную роль на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, программы и т. п.).
Таким образом, горизонтальная карьера предполагает получение работником более широкого фронта деятельности, более сложной и интересной работы при одновременном увеличении заработной платы. Это профессиональное продвижение. Прежде чем двинуться наверх, стоит хорошо подумать. Поработав некоторое время в компании, человек достигает так называемой точки принятия решения: либо дальше развиваться как профессионалу, двигаясь по горизонтали, либо переходить на следующий административный уровень. Причем многие компании даже поощряют тех, кто выбирает профессиональный рост: им сразу увеличивают зарплату на той же позиции.
3) ступенчатая карьера основана на сочетании вертикального и горизонтального продвижения.
4) центростремительная (скрытая) карьера — вид карьеры, наименее очевидный для окружающих; доступен ограниченному кругу работников, как правило, имеющих обширные деловые связи вне организации. Продвижение к ядру организации, центру управления все более глубокое включение в процессы принятия решений. Например, приглашение работника на недоступные ему ранее встречи, доверительные отношения, отдельные важные поручения руководства, совещания как нормального, так и неформального характера, получение сотрудником доступа к неформальным источникам информации, приобретение авторитета у коллег. Такой работник может занимать рядовую должность в одном из подразделений организации. Однако уровень оплаты его труда существенно превышает вознаграждение за работу в занимаемой должности.
По времени осуществления карьера бывает четырех видов:
1) Нормальная карьера — это постепенное продвижение человека к вершинам должностной иерархии в соответствии с постоянно развивающимся его профессиональным опытом. Продолжительность этой карьеры, как правило, равна продолжительности активной трудовой деятельности человека. В среднем это около 40 лет.
2) Скоростная карьера (карьера-молния) характеризует стремительное, но все же последовательное должностное перемещение по вертикали организационной структуры. По времени эта карьера в 2 — 3 раза меньше продолжительности нормальной карьеры. Это, как правило, карьера одаренных, талантливых, выдающихся личностей. Если для нормальной карьеры средняя продолжительность пребывания в должности составляет от 3 до 5 лет, то при скоростной — от 1 до 3 лет.
3) Десантная карьера представляет собой преимущественно спонтанное замещение, как правило, руководящих должностей. Необходимость и длительность пребывания на замещаемой должности может быть обусловлена различными причинами: потребностью оказания практической помощи и укрепления руководства организации, необходимостью обозначить прохождение должностной позиции для конкретной личности, созданием или ликвидацией организации и др.
Люди с такой карьерой, подобно палочке-выручалочке, всегда готовы занять любую должность и выполнить предначертанные указания. Для представителей такой карьеры важен не сам процесс делания чего-либо, так как подавляющее большинство из них не отличаются профессиональной компетентностью, а факт замещения должности.
Большинство представителей такой карьеры умеют искусно присутствовать при должности. Потребность в этом действительно возникает, и нередко, но она не проистекает из интересов организации. Как правило, это обусловлено интересами политических партий, политических элит, отдельных руководителей, а также конкретной личности при желании использовать такое карьерное продвижение. Природа такой разновидности карьеры своими корнями уходит в идеологические или корпоративные основы кадровой политики, борьбы за власть.
4) Медленная карьера характеризуется продолжительным пребыванием на одной должности: примерно в 1,5 — 2 раза дольше, чем при нормальной карьере. Причины такого продвижения могут быть самыми разнообразными. Скорость профессионально-квалификационного продвижения работника во многом зависит от личных потребностей и условий формирования карьеры. Что мы и рассмотрим во втором вопросе.
... , в пропорции, определяемой конкретной ситуацией. С другой стороны необходимы стратегическим неизменные методы управления, делающие поведение руководителя стабильным и предсказуемым. На рисунках 3, 4, 5, 6 приведены классификации методов управления. Рисунок 3. Классификация административных методов управления персоналом Рисунок 4 – Классификация элементов, регулируемых экономическими методами ...
... . К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в ...
... определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в ...
... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...
0 комментариев