Понятие «персонал» и его структура
Основные концепции управления персоналом
Взаимосвязь подсистем работы с персоналом
ТЗ 296 Тема 5-24-0
ТЗ 317 Тема 5-25-0
Задачи и функции кадровых служб
Интенсивный рост. Создаются подразделения, филиалы, представительства. Основная задача — расширение рынка
ТЗ 321 Тема 5-26-0
ТЗ 335 Тема 5-26-0
Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, это
Компьютеризация и ее роль в управлении
ТЗ 158 Тема 2-13-0
Маркетинг персонала
Особенности и основные этапы кадрового планирования
Основные методы планирования персонала
ТЗ 244 Тема 4-19-0
ТЗ 256 Тема 4-20-0
ТЗ 269 Тема 4-22-0
ТЗ 285 Тема 4-23-0
Движущие мотивы и условия развития карьеры
Особенности управления карьерой в организации
ТЗ 405 Тема 6-31-0
ТЗ 413 Тема 6-31-0
ТЗ 436 Тема 6-31-0
ТЗ 445 Тема 6-33-0
ТЗ 148 Тема 2-12-0
Организация процесса отбора кадров
Оценка эффективности найма
ТЗ 73 Тема 2-8-0
ТЗ 67 Тема 2-7-0
Развитие человеческих ресурсов
Методы обучения и контроль
Организация обучения менеджеров
ТЗ 372 Тема 6-30-0
ТЗ 383 Тема 6-30-0
ТЗ 399 Тема 6-30-0
ТЗ 92 Тема 2-10-0
Мотивация труда и факторы мотивации труда
Трудовой коллектив как объект управления
Организация процесса адаптации
ТЗ 99 Тема 2-10-0
ТЗ 123 Тема 2-11-0
Фазы развития конфликта
Управление конфликтом
Конфликт в организации
Финансовой (окупаемость вложенных средств);
Функция кадрового контролинга состоит в координации
ТЗ 190 Тема 3-16-0
ТЗ 222 Тема 3-18-0
ТЗ 232 Тема 3-18-0
Навигация
ТЗ 73 Тема 2-8-0
Управление персоналом
483240
знаков
26
таблиц
9
изображений
73. ТЗ 73 Тема 2-8-0
Вопрос:
Расстановка кадров - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
- система мероприятий, включающая привлечение лиц, ищущих работу.
- отбор наиболее подходящих кандидатов и процедуру их зачисления в штат и ввода в должность
+ закрепление работников за рабочими местами
+ направление работников именно туда, где они могут быть использованы с максимальным эффектом
- система мер по оценке профессиональной пригодности человека
74. ТЗ 74 Тема 2-9-0
Вопрос:
В странах с рыночной экономикой для решения проблемы подбора и расстановки работников в организации, их продвижения рекомендуется использовать ... метод
Закрытые ответы (альтернативы):
+ профильный
- квалификационный
- показателей
- кадровый
- систематический
Вопрос:
Наем на работу - это:
Закрытые ответы (альтернативы):
- мероприятия, направленные на владение ситуацией на рынке труда
- рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
+ ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией
- целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала требований должности или рабочего места
51. ТЗ 51 Тема 2-7-0
Вопрос:
Основной задачей при найме на работу персонала является:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении
- распределение вновь нанятых работников по рабочим местам в соответствии с их уровнем квалификации
- привлечение как можно большего числа претендентов на вакантное место
- повышение степени привязанности работника к организации
- ознакомление персонала с особенностями организационного механизма управления
52. ТЗ 52 Тема 2-7-0
Вопрос:
Возможны следующие источники найма работника:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ внешний
- промежуточный
- смешанный
+ внутренний
- временный
53. ТЗ 53 Тема 2-7-0
Вопрос:
К недостаткам временного найма (с точки зрения нанимающей организации) относится то, что:
Закрытые ответы (альтернативы):
- организации не приходится выплачивать им премии
- организации не приходится обеспечивать компенсациями и заботиться о последующем продвижении по службе
- временного работника можно как принять, так и уволить в любое время в зависимости от требований выполняемой им работы
+ временный работник обычно не знает специфики работы организации
- широкие возможности выбора
54. ТЗ 54 Тема 2-7-0
Вопрос:
В проведении отбора кандидатов на замещение вакантной должности принимают участие:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ непосредственный руководитель
+ профессиональный психолог
- помощник руководителя
- помощник юрисконсульта
+ менеджер по персоналу
55. ТЗ 55 Тема 2-7-0
Вопрос:
Основная цель первичного отбора состоит в:
Закрытые ответы (альтернативы):
- изменении статуса человека в организации
+ отсеивании кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности
- установлении требований к кандидатам на вакантную должность
- рациональном распределении работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам
- доведении до сотрудников сообщения о приеме
56. ТЗ 56 Тема 2-7-0
Вопрос:
Наиболее распространенными в настоящее время методами первичного отбора персонала являются:
Закрытые ответы (альтернативы):
- собеседование
+ анализ резюме
- тестирование
+ анализ анкетных данных
+ графологическая экспертиза
57. ТЗ 57 Тема 2-7-0
Вопрос:
Открытые вопросы на собеседовании предполагают
Закрытые ответы (альтернативы):
- ответы "Да" или "Нет", либо сообщение конкретных сведений
+ развернутые содержательные ответы, не ограниченные никакими рамками
- подсказку, какой тип ответа ожидается
- избежание недопонимания или неверного понимания
- демонстрацию того, что кандидата внимательно слушают
58. ТЗ 58 Тема 2-7-0
Вопрос:
Методы первичного отбора называют:
Закрытые ответы (альтернативы):
- социологическими
- нормативными
- анкетными
+ бесконтактными
- автобиографическими
59. ТЗ 59 Тема 2-7-0
Вопрос:
К классическому пакету заявительных документов относятся следующие документы:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ автобиография
- трудовой договор
- личный листок по учету кадров
+ резюме
+ медицинское заключение
60. ТЗ 60 Тема 2-7-0
Вопрос:
Анализ анкетных данных позволяет выявить следующую информацию о кандидате:
Закрытые ответы (альтернативы):
- наличие ограничений иного рода на выполнение должностных обязанностей
- готовность к принятию дополнительных нагрузок
- круг лиц, которые могут рекомендовать работника, помочь в наведении справок и получении дополнительной информации
+ соответствие образования заявителя минимальным квалификационным требованиям
- данные о послужном списке кандидата
61. ТЗ 61 Тема 2-7-0
Вопрос:
Наиболее пригодным документом для достаточно быстрого обзора профессионального и личностного развития и становления кандидата является:
Закрытые ответы (альтернативы):
- заключение графологической экспертизы
+ резюме
- медицинское заключение
- образовательные свидетельства
- отзывы и рекомендации
62. ТЗ 62 Тема 2-7-0
Вопрос:
Анализ образовательных свидетельств позволяет сделать некоторые заключения о кандидате. К таковым относятся:
Закрытые ответы (альтернативы):
- общительность кандидата
+ выяснение области интересов кандидатов
- социокультурный уровень
+ лень, недостаточная сила воли
+ отсутствие интересов
63. ТЗ 63 Тема 2-7-0
Вопрос:
Начальным этапом процесса найма персонала является:
Закрытые ответы (альтернативы):
- определение источников и путей покрытия потребности в персонале
- проведение собеседования с кандидатом
+ анализ содержания и требования работы
- установление требований к кандидату на должность
- проведение тестирования
64. ТЗ 64 Тема 2-7-0
Вопрос:
Для обнаружения того способа поведения, который является наиболее важным для выполнения профессиональных обязанностей, необходимых на данном вакантном месте наиболее успешно применять:
Закрытые ответы (альтернативы):
- собеседования
- рабочие задания
+ тесты
- графологическая экспертиза
- анализ документов
65. ТЗ 65 Тема 2-7-0
Вопрос:
Основными причинами недостоверности тестов могут быть:
Закрытые ответы (альтернативы):
- отсутствие должной подготовки кандидата
+ незнание предпочтений кандидата
+ изменение условий тестирования
- большой объем теста
+ изменения в самом испытуемом
66. ТЗ 66 Тема 2-7-0
Вопрос:
Проекционные тесты предназначены для получения:
Закрытые ответы (альтернативы):
+ общего представления о личности
+ представления об интересах и мотивах поведения
- способности действовать в экстремальных ситуациях
- информации о семейных отношениях,
- информации о физическом развитии
Похожие работы
... , в пропорции, определяемой конкретной ситуацией. С другой стороны необходимы стратегическим неизменные методы управления, делающие поведение руководителя стабильным и предсказуемым. На рисунках 3, 4, 5, 6 приведены классификации методов управления. Рисунок 3. Классификация административных методов управления персоналом Рисунок 4 – Классификация элементов, регулируемых экономическими методами ...
... . К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в ...
... определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в ...
... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...
0 комментариев