ТЗ 148 Тема 2-12-0

148. ТЗ 148 Тема 2-12-0

Вопрос:

Увольнение - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ прекращение трудового договора между администрацией и сотрудником

- доведение до сотрудников сообщения об увольнении

- вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия

- прекращение соглашения между подразделениями на ведение совместной деятельности

149. ТЗ 149 Тема 2-12-0

Вопрос:

Условное высвобождение персонала - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

- доведение до сотрудников сообщения об увольнении

+ экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.

- вид деятельности, связанный с сокращением персонала вследствие закрытия предприятия

- прекращение трудового договора между администрацией (работодателем) и сотрудником

150. ТЗ 150 Тема 2-12-0

Вопрос:

Сокращение числа занятых - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны администрации при увольнении сотрудников

+ увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав

- доведение до сотрудников сообщения об увольнении

- экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени и т.п.

151. ТЗ 151 Тема 2-12-0

Вопрос:

Увольнение или отстранение от работы на длительный срок одного или большего количества работников по причинам экономического, структурного или технологического характера с целью либо уменьшить количество занятых, либо изменить их состав - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ сокращение числа занятых

- условное высвобождение персонала

- высвобождение персонала

- увольнение персонала

152. ТЗ 152 Тема 2-12-0

Вопрос:

Призыв работника на военную службу относится к виду увольнения, который имеет название:

Закрытые ответы (альтернативы):

- cоглашение сторон

- увольнение по инициативе работника

- увольнение по инициативе работодателя

- выход на пенсию

+ обстоятельства, не зависящие от воли сторон

153. ТЗ 153 Тема 2-12-0

Вопрос:

Экономия рабочей силы в результате совершенствования системы управления, совмещения профессий, роста производительности труда, сокращения потерь рабочего времени - это:

Закрытые ответы (альтернативы):

- высвобождение персонала

- увольнение персонала

-сокращение числа занятых

+ условное высвобождение персонала

154. ТЗ 154 Тема 2-12-0

Вопрос:

Заявление работника об уходе относится к виду увольнения, который имеет название:

Закрытые ответы (альтернативы):

- cоглашение сторон

+ увольнение по инициативе работника

- увольнение по инициативе работодателя

- выход на пенсию

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон

155. ТЗ 155 Тема 2-12-0

Вопрос:

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание относится к виду увольнения, который имеет название:

Закрытые ответы (альтернативы):

- соглашение сторон

- увольнение по инициативе работника

+ увольнение по инициативе работодателя

- выход на пенсию

- обстоятельства, не зависящие от воли сторон

156. ТЗ 156 Тема 2-12-0

Вопрос:

Заключительное интервью проводится при:

Закрытые ответы (альтернативы):

- выходе на пенсию

+ увольнении по инициативе работника

- декретном отпуске

- увольнении по инициативе работодателя

- академическом отпуске

157. ТЗ 157 Тема 2-13-0

Вопрос:

Мероприятия, проводимые в организации при выходе на пенсию сотрудников называются:

Закрытые ответы (альтернативы):

+ курсы подготовки к выходу на пенсию

- пенсионная адаптация

+ пенсионное восстановление

- скользящее пенсионирование

- "кольца защиты"

Тема 7. Подбор персонала и профориентация

7.1. Привлечение кандидатов на работу в организацию

Прием (найм) персонала — это ряд действий, предпри­нимаемых организацией для привлечения кандидатов, обла­дающих качествами, необходимыми организации для дости­жения своих стратегических целей (см. рис. 21.7).

Найм персонала как функция системы управления персоналом заключается в своевременном удовлетворении количественных и качественных, текущих и перспективных потребностей организации в персонале.

Найм персонала включает подбор и отбор кадров

Подбор кадров - совокупность поэтапных мероприя­тий, направленных на изучение и оценку кандидатов с целью установления их пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности.

Процесс подбора включает:

—   план потребности в персонале;

—   разработка комплекса требований к кандидату на должность

—   сбор данных о возможных кандидатах;

—   поиск (привлечение) внутри компании, вне компании.

Имеются два возможных источника набора: внутренний (из работников самого предприятия) и внешний (из людей, до того никак не связанных с организацией)

Внутренние источники — это люди, работающие в организа­ции. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появле­нии вакансий в аппарате управления принято вначале объяв­лять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результа­тов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со сторо­ны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллек­тиве, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.

Методы набора персонала из внутреннего источника разно­образны.

Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендо­вать на работу своих друзей и знакомых.

Совмещение профессий. В этих случаях целесообразно ис­пользовать и совмещение должностей самими работниками фирмы (если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы).

Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей. Воз­можны следующие варианты перемещений руководителей:

• повышение (или понижение) в должности с расширени­ем (или уменьшением) круга должностных обязанностей, уве­личением (уменьшением) прав и повышением (понижением) уровня деятельности;

• повышение уровня квалификации, сопровождающееся поручением руководителю, более сложных задач, не влекущим за собой повышения в должности, но сопровождающимся повы­шением зарплаты;

• смена круга задач и обязанностей, не вызванная повы­шением квалификации, не влекущая за собой повышения в должности и роста зарплаты (ротация).

Такого типа ротации, как правило, приводят к расширению кругозора, повышению управленческой квалификации и в ко­нечном счете сопровождаются должностным ростом работни­ков организации.

К внешним источникам подбора персонала относится все то неопределенное количество людей, способных работать в органи­зации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу тру­доустройства (из так называемого списка ожидания), так и специа­листы, с которыми подобные встречи еще предстоят.

Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центры занятости в качестве источника для найма лю­дей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифици­рованный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые поте­ряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менедже­ры по персоналу пользуются услугами агентств по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ори­ентировочных критериев поиска и отбора. Как правило, хоро­шо работающее агентство представляет нескольких кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана "гарантия", ко­торая вступает в силу в случае увольнения специалиста по соб­ственному желанию или некомпетентности в течение огово­ренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себе, к каким средствам массовой инфор­мации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кан­дидатов. Целесообразно в объявлении отметить некоторые осо­бенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы или, наоборот, от­сутствие практического опыта.

Некоторые достоинства и недостатки различных источников комплектования организации кадрами иллюстрирует следую­щая таблица:*

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу:

—  люди, случайно зашедшие в организацию в поисках
работы;

—  объявления в газетах;

—  вузы, профессионально-технические училища, колледжи, школы;

—  службы по трудоустройству;

—  частные агентства по найму;

—  объявления по радио и ТВ;

—  Интернет (его роль возрастает с каждым годом в
геометрической прогрессии).

В Интернете созданы специализированные сайты, по­священные поиску работы:

1. — бесплатные сайты — вакансии компаний-работодателей
и резюме кандидатов размещаются бесплатно. Такие
сайты наиболее посещаемы, а значит, и эффективны: www.job.ru www.joblist.ru www.rbc.ru www.job-today.ru www.job.rbc.ru www.zarplata.ru www.superjob.ru.www.jobcenter.ru www.jobs.ru www.itjob.ru www.cv.ru www.job.rambler.rii www.mainjob.ru

— платные сайты — как правило, организованы рекрутинговыми агентствами, имеющими собственную базу данных по кандидатам. Для работодателей возможность размещения вакансий — платная, для кандидатов -услуга бесплатна. Но при этом размещенные резюме проходят жесткий отбор, все низкопрофессиональные специалисты не заносятся в базу данных и на сайте не размещаются.

По мере развития рынка многие рекрутинговые компа­нии диверсифицируют свои услуги. Компании предлагают такие услуги, как психометрическое тестирование, резуль­таты которого могут быть добавлены в резюме кандидатов.

Кто занимается набором персонала

В крупных организациях набор персонала осуществляет от­дел по управлению персоналом, в частности, сектор по набору на работу (отдел кадров). Запросы на подбор специалистов могут поступать и от линейных менеджеров (ЛМ). Важно, что при проектировании процедур приема и осуществлении самого набора менеджеры по персоналу работают в тесном контакте с линейными менеджерами. Действия менеджеров иллюстрирует следующая таблица:

Рис. 22.4. Распределение ответственности при подборе персонала

Похожие работы

Стратегическое управление персоналом

Скачать

72988

5

39

... , в пропорции, определяемой конкретной ситуацией. С другой стороны необходимы стратегическим неизменные методы управления, делающие поведение руководителя стабильным и предсказуемым. На рисунках 3, 4, 5, 6 приведены классификации методов управления. Рисунок 3. Классификация административных методов управления персоналом Рисунок 4 – Классификация элементов, регулируемых экономическими методами ...

Эффективное управление персоналом организации

Скачать

17059

0

0

... . К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в ...

Управление персоналом в США и Японии

Скачать

74246

0

0

... определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте   Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в ...

Методологические аспекты управления персоналом тур. организации

Скачать

90543

4

0

... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...