Движущие мотивы и условия развития карьеры

6.2. Движущие мотивы и условия развития карьеры

Так как карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека, то любая карьера имеет свои внутренние движущие мотивы, которые с годами могут ме­няться. Руководствуясь ими, люди предпринимают активные уси­лия для того, чтобы достичь того или иного служебного положения. От этих мотивов зависят и личные цели карьеры:

1) Автономия. Человеком движет стремление к независимости, позволяющей делать все по-своему. В рамках организации такую возможность предоставляют высокая должность, статус и проч., с которыми все вынуждены считаться Цель - работать по профессии или занимать должность, ко­торая позволяет достичь определенной степени не­зависимости.

2) Функциональная компетентность (знание своего дела). Че­ловек стремится быть непревзойденным специалистом, уметь ре­шать самые сложные проблемы. Для этого он ориентируется прежде всего на профессиональный рост, а должностное продвижение рас­сматривает как его следствие. К материальной стороне дела такие люди в основном безразличны, зато высоко ценят внешнее при­знание: авторитет, почетные звания и т.п. Цель - заниматься видом деятельности или иметь долж­ность, которая соответствует самооценке и поэто­му доставляет моральное удовлетворение.

3) Безопасность и стабильность. Карьерой работников управляет стремление сохранить и упрочить свое положение в органи­зации, поэтому в качестве основной задачи они рассматривают получение должности, дающей такие гарантии. Цель - занимать работу или должность, которая усилива­ют ваши возможности и развивает их.

4) Обладание властью. Человеком движет стремление к власти ради нее самой, к привилегиям, которые с ней связаны, статусным символам (кабинет, персональный автомобиль), важной и ответ­ственной работе. Все это обеспечивается быстрым продвижением по служебной лестнице и занятием высокой должности.

5) Предпринимательская креативность (возможность творить). Людьми руководит стремление создавать или организовывать что-то новое. Им хочется, например, создать лучшую фирму, стать лидерами на рынке и т.п. Возможность для этого предоставляет высокая должность. Цель - иметь работу или должность, которая носит творческий характер.

6) Потребность в первенстве. Человек стремится к карьере ради того, чтобы показать себя всегда и везде первым, «обойти» своих коллег.

7) Материальное благосостояние. Людьми руководит желание получить должность, связанную с высокой заработной платой или иными формами вознаграждения. Цель- иметь работу или должность, хорошо оплачиваемую или позволяющую одновременно получать большие побочные доходы

8) Обеспечение здоровых условий жизни. Работником движет стремление достичь должности, которая предполагает выполнение служебных обязанностей в благоприятных условиях. Например, вполне понятно, когда начальник литейного цеха завода стремится стать заместителем директора предприятия и уйти с экологически вредного производства, а руководитель филиала, находящегося за Полярным кругом, добивается должности, позволяющей быть по ближе к югу. Цель - получить работу или должность, соответствующую самооценке, в местности, природные условия который благоприятно действуют на состояние здоро­вья и позволяют организовать хороший отдых;

9) Стиль жизни. Люди ставят перед собой задачу интегриро­вать, с одной стороны, свои интересы как работников, а с другой стороны, потребности собственной семьи. Цель - иметь работу или должность, позволяющую зани­маться воспитанием детей или домашним хозяйством или - иметь работу или должность, которая позволяет продолжать активное обучение.

С возрастом, ростом квалификации, достижением определен­ного благосостояния цели и мотивы карьеры обычно меняются. Поэтому на разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные по­требности (табл. 2).

Таблица 2. Этапы карьеры менеджера и потребности.

На скорость развития карьеры влияют две группы факторов: субъективные и объективные. К субъективным, т.е. зависящим от человека условиям развития карьеры относятся профессиональные навыки, знания, опыт, настойчивость и умение подать себя. К объективным же условиям относятся: особенности органи­зации и структуры управления ею, морально-психологический кли­мат, политика руководства.

Среди объективных показателей условий карьеры:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой организации;

• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой индивидуумом в организации, до высшей точки;

• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, за­нятых на следующем иерархическом уровне, к числу лиц, заня­тых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум в данный момент своей карьеры;

• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой — у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая. Менеджер по персоналу уже при приеме кан­дидата должен спроектировать возможную карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и специфики мотивации, т.е. начать планировать карьеру работника, что является важной функцией управления развитием персонала.

Похожие работы

Стратегическое управление персоналом

Скачать

72988

5

39

... , в пропорции, определяемой конкретной ситуацией. С другой стороны необходимы стратегическим неизменные методы управления, делающие поведение руководителя стабильным и предсказуемым. На рисунках 3, 4, 5, 6 приведены классификации методов управления. Рисунок 3. Классификация административных методов управления персоналом Рисунок 4 – Классификация элементов, регулируемых экономическими методами ...

Эффективное управление персоналом организации

Скачать

17059

0

0

... . К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в ...

Управление персоналом в США и Японии

Скачать

74246

0

0

... определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте   Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в ...

Методологические аспекты управления персоналом тур. организации

Скачать

90543

4

0

... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...