Организация обучения менеджеров

Управление персоналом
Понятие «персонал» и его структура Основные концепции управления персоналом Взаимосвязь подсистем работы с персоналом ТЗ 296 Тема 5-24-0 ТЗ 317 Тема 5-25-0 Задачи и функции кадровых служб Интенсивный рост. Создаются подразделения, филиа­лы, представительства. Основная задача — расширение рынка ТЗ 321 Тема 5-26-0 ТЗ 335 Тема 5-26-0 Выделение сферы управления персоналом в качестве равнозначной подсистемы управления в ряду остальных подсистем управления, это Компьютеризация и ее роль в управлении ТЗ 158 Тема 2-13-0 Маркетинг персонала Особенности и основные этапы кадрового планирования Основные методы планирования персонала ТЗ 244 Тема 4-19-0 ТЗ 256 Тема 4-20-0 ТЗ 269 Тема 4-22-0 ТЗ 285 Тема 4-23-0 Движущие мотивы и условия развития карьеры Особенности управления карьерой в организации ТЗ 405 Тема 6-31-0 ТЗ 413 Тема 6-31-0 ТЗ 436 Тема 6-31-0 ТЗ 445 Тема 6-33-0 ТЗ 148 Тема 2-12-0 Организация процесса отбора кадров Оценка эффективности найма ТЗ 73 Тема 2-8-0 ТЗ 67 Тема 2-7-0 Развитие человеческих ресурсов Методы обучения и контроль Организация обучения менеджеров ТЗ 372 Тема 6-30-0 ТЗ 383 Тема 6-30-0 ТЗ 399 Тема 6-30-0 ТЗ 92 Тема 2-10-0 Мотивация труда и факторы мотивации труда Трудовой коллектив как объект управления Организация процесса адаптации ТЗ 99 Тема 2-10-0 ТЗ 123 Тема 2-11-0 Фазы развития конфликта Управление конфликтом Конфликт в организации Финансовой (окупаемость вложенных средств); Функция кадрового контролинга состоит в координации ТЗ 190 Тема 3-16-0 ТЗ 222 Тема 3-18-0 ТЗ 232 Тема 3-18-0
483240
знаков
26
таблиц
9
изображений

8.4. Организация обучения менеджеров

Отбор и выдвижение на руководящие посты людей, отвечающих требованиям современных достижений науки и техники, зависят от уровня и массового характера подготовки кадров. Важно заметить, что насыщенность организаций и предприятий персоналом с высокой квалификацией - не единственный показатель компетентного руководства. Важна также качественная характеристика состава руководящих кадров. Следует различать производственно-техническую квалификацию, наличие организационно-деловых качеств и способностей, управленческих навыков. Руководитель может быть высококвалифицированным специалистом в сфере деятельности, которой он руководит, и посредственностью в организации и управлении. Результат - неэффективное управление персоналом. Давно ведется дискуссия по поводу того, должен ли быть руководитель высококвалифицированным специалистом в той сфере, которой он управляет, или ему важнее организационно-деловые качества.

В настоящее время все еще недостаточно развита система государственной базовой подготовки менеджеров. Обучение менеджеров преимущественно осуществляется в так называемых альтернативных структурах. Организуются кратковременные курсы по основам малого и среднего бизнеса, предпринимательской и коммерческой деятельности. Выпускникам выдаются различные сертификаты. Даже самый поверхностный анализ содержания обучения в альтернативных структурах показывает отсутствие единой методологической основы организации учебного процесса, выявляет довольно низкий в большинстве случаев уровень научно-методического и кадрового обеспечения учебного процесса.

Одна из особенностей организации процесса обучения менеджеров - наличие у них определенного жизненного опыта, т.е. сформировавшихся убеждений, ценностных ориентаций, профессиональных навыков и умений в той области профессиональной деятельности, где они уже успели поработать.

По мнению многих специалистов, мониторинг знаний и степени общего усвоения программы обучения должен заменить в системе подготовки менеджеров обычные зачеты, экзамены, защиты дипломных и контрольных работ. Цель мониторинга - помочь самому обучающемуся обнаружить слабые места в своей подготовке, дать ему советы по устранению обнаруженных недостатков, способствовать объективной оценке способностей и уровня усвоения программы по окончании очередного цикла занятий, что станет новой формой контроля.

В последние годы произошли значительные изменения в подходах к повышению квалификации менеджеров, среди которых следует выделить основные.

Принципы – конкретные условия.

Теоретики классической школы управления полагали, что существует совокупность принципов управления, которые можно с равным успехом применить к крупному банку, обслуживающему население и мелкий бизнес; компании, производящей автомобили, или небольшому предприятию, возглавляемому одним человеком. Сегодня признают, что каждая организация имеет свою собственную историю, обычаи, традиции, рынки, своих героев и неудачников. Другими словами, каждая организация уникальна и должна находить свои собственные решения для своих проблем, а, следовательно, свои пути развития менеджеров.

Правила – анализ и определение.

Если существуют принципы, то должны быть и правила, которым можно обучать. Если же нет принципов, акцент должен быть перенесен на способность анализировать и определять вопросы, воздействующие на конкретную организацию. Именно эта тенденция занимает важное место в практике повышения квалификации руководящих кадров.

Теоретически обоснованный – направленный на деятельность.

Не существует внутреннего противоречия между теорией и действием. Фактически каждое действие основано на теории. Единственным изменением, которое произошло, стало осознание того, что пробным камнем управления выступают результаты. Это подчеркивает важность того, что менеджеры должны принимать теорию, но и быть способными использовать ее для успешного осуществления своей работы.

От теории – к реально существующим проблемам.

Одним из самых трудных вопросов повышения квалификации руководящих работников всегда был следующий: как превратить теорию в действие? Чтобы процесс превращения не понадобился предприятие следует рассматривать как центр обучения. В таких условиях обучение происходит в процессе решения реально существующих проблем и зависит от того, насколько тщательно оно будет планироваться, от умения менеджера выбрать соответствующий метод обучения и стимулировать к получению знаний.

Акцент на должностные обязанности – акцент на результаты и проблемы.

Управление предприятием традиционно рассматривалось как ряд действий при выполнении должностных обязанностей: сбытовых, финансовых и кадровых , которые часто были очень слабо связаны между собой. На современном этапе считается, что успех предприятия зависит от объединения видов деятельности, а не от их координации. Для того, чтобы содействовать развитию комплексного мышления, акцент в деятельности по повышению квалификации руководящих кадров сместился на результаты и проблемы. Менеджеры должны учиться рассматривать проблемы комплексно.

Отличный работник – члены команды и лидеры.

Сложилось мнение, что подготовка отличных работников, квалифицированных во всех аспектах их профессиональной деятельности, в конечном счете приведет к успеху. Сейчас признается, что это необходимое, но не достаточное условие. Менеджерам приходится работать и руководить командами, и именно объединение результатов отличной работы одного человека с деятельностью команды с наибольшей вероятностью приведет к успеху в работе.

Объект воздействия – субъект деятельности.

Представление о том, что обучаемых надлежит отдавать в руки “эксперта”, который научил бы их тому, что нужно делать (пассивная роль), сегодня заменяется убеждением, что успешно работающие менеджеры должны быть активными творцами своего собственного будущего.

Одноразовый – длительный.

Все сейчас осознают, что в быстро меняющемся мире образование представляет собой непрерывный процесс, оно не может быть окончательным. В результате этого работа по повышению квалификации руководящих кадров стала более конкретизированной и отвечающей потребностям работника и организации.

Деятельность персонала, его развитие, обучение, подготовка менеджеров осуществляются в социуме, который в современных условиях подвержен существенным трансформациям. Учитывая реально происходящие процессы, важно предусмотреть механизмы, смягчающие противоречия в трудовых отношениях общества.



Информация о работе «Управление персоналом»
Раздел: Менеджмент
Количество знаков с пробелами: 483240
Количество таблиц: 26
Количество изображений: 9

Похожие работы

Скачать
72988
5
39

... , в пропорции, определяемой конкретной ситуацией. С другой стороны необходимы стратегическим неизменные методы управления, делающие поведение руководителя стабильным и предсказуемым. На рисунках 3, 4, 5, 6 приведены классификации методов управления. Рисунок 3. Классификация административных методов управления персоналом Рисунок 4 – Классификация элементов, регулируемых экономическими методами ...

Скачать
17059
0
0

... . К сожалению так происходит далеко не во всех современных организациях, особенно на низших этажах иерархии - на уровне цехов, бригад, групп. Это заметно снижает эффективность управления персоналом в организации в целом, поскольку руководители являются важнейшим инструментом претворения в жизнь методов управления персоналом, и недостаточное внимание с их стороны к этим вопросам трансформируется в ...

Скачать
74246
0
0

... определяется реальными условиями функционирования корпораций. Они, в свою очередь, во многом обусловлены действующим механизмом государственно-монополистического регулирования. Управление персоналом в японском менеджменте   Япония – особенная страна, непохожая ни на одну другую; и те бесчисленные приемы, что активно разрабатываются и применяются специалистами по научному управлению кадрами в ...

Скачать
90543
4
0

... этапов по формированию и реализации плана персонал-маркетинга. Общая методология маркетинга персонала базируется на основных положениях теории «производственного» маркетинга. Основу концепции управления персоналом организации в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знания его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, ...

0 комментариев


Наверх