Мотивация в управлении

50 Мотивация в управлении

Одной из важнейших функций управления является функция мотивации. Мотивация – процесс побуждения людей к деятельности направленный на достижение целей организации. Известно 2 основных типа мотивации: 1 тип характеризуется тем, что путем внешнего воздействия у человека вызывается определенные мотивы к деятельности, которые побуждают его осуществлять действия приводящие к желательному для организации результату. 2 тип. Мотивация носит характер воспитательной и образовательной работы и часто напрямую не связан с конкретными действиями и результатами, кот. ожид. получить от человека. Этот тип направлен на развитие желательных мотивов действия подчиненного и ослабление мотивов мешающих эффективному управлению этим человеком. В результате подобного обучения люди сами принимают заинтересованное участие в делах орг-ции и осущ. необходимые действия не дожидаясь стимулирующего воздействия. Большинство теорий мотиваций основывается на выявлении тех внутренних потребностей, кот. заставляют людей поступать определенным образом.

Потребность – ч-к испытывает потребность, когда ощущает психолог., физиолог. недостаток чего-либо. Бывают: 1. первичные (имеют физиологическую природу, как правило являются врожденными, это пища, вода и т. д.); 2. вторичные (имеют психологическую природу, например, потребности в успехе, власти и т. д. Осознаются по мере жизненного опыта).

Побуждение - ощущение недостатка в чем-либо имеющая определенную потребность. Одним из наиболее используемых способов побуждения людей к эф-ной деятельности явл-ся применения вознаграждения. Вознаграждения бывают: 1. внутренние (дает сама работа, например, чувство достижения результата, ощущение содержательности и значимости выполнения работы, чувство самоуважения, а так же дружеские связи и симпатии возникшие в процессе работы). 2. внешние (возникают не от самой работы, а дается организацией. Например, повышение з/п, продвижение по службе и т. д. ). Чтобы определить в каких пропорциях необходимо применять внутренние и внешние вознаграждения в целях организации, рук-ль должен установить каковы потребности ее работников.

Иерархическая теория потребностей Маслоу.

Эта теория включает в себя следующие идеи: 1. люди постоянно ощущают определенные потребности, которые могут быть объединены в отдельные группы. 2. группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу. 3. неудовлетворенные потребности побуждают человека к действию. 4. удовлетворенные потребности не оказывают мотивирующего воздействия на человека. 5. если одна потребность удовлетворена, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность. 6. обычно человек ощущает одновременно несколько различ. потребностей находящихся в сложном взаимодействии. 7. потребности более высокого уровня начинают активно действовать на чел-ка только после того, как в целом удовл. потребности более низких ур-ней. 8. потребности более высокого ур-ня могут быть удовлетворены большим числом способов, чем поредности более низкого ур-ня. Маслоу разделин потребности людей на 5 основных категорий: 1. физиологические, они необходимы для выживания и включ. в себя потребности в еде, воде, убежище, отдыхе, сексе. 2. потребности в безопасности и в уверенности в будущем, включают в себя потребности в защищиенности от физических и физиологических опасностей внешнего мира, а так же уверенности в том, что физиологические потребности будут удовлетворены. 3. соц. потребности называются потребности принадлежности и причастности = это понятие включает в себя чувство принадлежности к определенному кругулюдей, ощущение, что тебя понимают и поддерживают, а так же чувства привязанности, дружбы и любви. 4. потребности в уважении и самоутверждении включают в себя потребности в уважении и признании со стороны окружающих самоуважения. 5. потребности в самоуважении и творчестве и наиболее полное использование своих знаний, умений и навыков.

Маслоу считал, что эти потребности составляют строгую иерархическую структуру, которая определяет очередность и удовлетворение.

Основные недостатки теории Маслоу: неучет. индивидуальных особенностей людей. У многих из них удовлетворение одной потребности не приводит к задействованию потребностей следующего уровня в качестве мотивирующего фактора. Достоинства: то, что рук-ли стали понимать, что мотивы людей определяются широким спектором потребностей. И чтобы мотивировать конкретного работника к труду, ему надо дать возможность удовл. свои потребности такими действиями кот. помогут достиженею целей орг-ции.

Теория потребностей Алдерфера.

1 категория – потребности в существовании, физиологические, здоровье, благополучия.2 категория – потребности доставляющие удовлетворение взаимосвязанные с другими людьми. 3 категория – потребности в творческом и личном росте. Эти категории распространены иерархически. Но в отличие от Маслоу (движение от потребностей к потребности происх. снизу в вверх). А. Считает, что движение идет в обе стороны. Вверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня. Вниз, если не удовлетворяется потребность более выс. ур-ня. Процесс движения вверх по уд-ю потребностей, А. Назвал процессом удо-я потребностей, а процесс движения вниз процессом фрустрации, т.е. поражением в стремлении удовлетворить потребность. Согласно теории А. организация, у которой нет возможностей для удовлетворения потребностей сотрудников в работе, следует в целях мотивации предоставлять ему дополнительные возможности для удовлетворения потребностей более низ. ур-ней.

Теория потребностей Макклеланда.

Эта теория делает упор на потребности высшего уровня. М. считал, что людиям присущи 3 потребности: власти, успеха, причастности. Потребность власти проявляется в желании воздействовать на др. людей. Люди с потребностью власти откровенны, энергичны, не боятся конфронтации и стремится отстаивать свою точку зрения. Управление часто привлекает людей с потребностью власти, т.е., оно представляет много возможностей реализовать эту потребность. Потребность успеха удов-ся процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых могут взять на себя лич. ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достич. ими результаты поощрялись вполне конкретно. Потребность в причастности удов-ся в возможности соц. общения. Люди с доминированной потребностью в причастности, заинтересованности в коллективной работе, налаживание дружеских отношений, любят оказать помощь друг другу. Руководители должны уделять им больше внимания, собирать их в отдельные группы, создавая атмосферу не огранич. межличностные отношения и контакты. Потребности в теории М. не исключают друг друга и не распространены иерархически. М. считал, что влияние этих потребностей на поведение чел-ка сильно зависят от их взаимовлияния.

Двухфакторная теория Герцберга.

По этой теории плодотворная работа опр-ся двумя факторами: гигиенические факторы, мотивирующие факторы. Гигиенические факторы связаны с внешней средой, в которой выполняется работа. А мотив-щие, с характкром и сущностью самой работы. В соответствии с теорией, при негативном воздействии гигиенических факторов, у человека возникает неудов-ть работой. Однако если факторы позитивны, то сами, по себе они не вызывают удов-я работой и не могут мотивировать чел-ка к производ. труду. В отличие от гигиен-ких ф-ров, отсутствие или неадекватность мотив-го ф-ра не приводит неуд-ти работой, но их наличие вызывает удов-ть работой и мотивирует работников на повышение эф-ти своего труда. Исследования Г. позволили ему выявить след-щие мотив-щие факторы: 1. хорошие шансы продвижения по службе; 2. высокая з/п; 3. связь з/п с результатами труда; 4. признание и одобрение хорошо выпол. работы; 5. работа, заставляющая развивать свои способности; 6. сложная и трудная работа; 7. работа позволяет принимать самостоятельное решения; 8. высшая степень отв-ти; 9. интересная работа; 10. работа, требующая творческого подхода. Соответственно гигиеническими факторами являются: 1. ненапряженная работа; 2. удобное место расположение организации; 3. на рабочем месте нет шума и вредных выбрасов; 4. хорошие отношения с колегами; 5. хорошее отношение с начальниками; 6. достаточно информации о положении дел в организации; 7. гибкий темп работы; 8. гибкий график работы; 9. наличие дополнительных льгот; 10. справедливое распределение объемов работы. Для использования теории Г. на практике руководителю необходимо составить перечень наиболее важных гигиенических и мотив. факторов и дать воз-ть сотрудникам самим определить их приоритетность.

Теория ожиданий Врума

Эта теория базируется на положении, что наличие активной потребности не является единственной необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Чел-к так же должен надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению данной потребности. Ожидание – это оценка данной личностью вероятности опред события. При анализе мотивации к труду т. ожиданий подчеркивает важность 3 взаимосвязей: 1. затраты труда - результаты; 2. результаты труда – вознаграждение; 3. вознаграждение – удов-ть вознаграждением. Согласно теории, если работник чувствует отсутствие одной из взаимосвязей, то его мотивация к труду будет ослабевать.

Теория справедливости Ричард Гейз и др.

Т. базируется на положении, что люди субъективно опред. отношения получ. вознаграждения к затрачиваемым усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. если чел-к считает, что его колеги получили за ту же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. Люди могут снять напряжение 2 путями: 1. начать работать менее интенсивно; 2. предпринут попытки повысить вознаграждение. Ис-я показали, что обычно люди считают, что им недоплачивают, они выбирают 1 путь. Основ. вывод из Т. справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получ. справедливое вознаграждение, они не будут наращивать интенсивность труда.