Стиль руководства. Выбор стиля руководства

51 Стиль руководства. Выбор стиля руководства

Стиль руководства – привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить к достижению целей организации. Стиль руководства характеризуется: а) объемом полномочий, которые руководитель делегирует своим подчиненным, б) используемым им типом влияния, в) тем, на что в первую очередь сориентирован руководитель: на выполнение производственной задачи или на активизацию человеческого фактора. Авторитарный руководитель обладает достаточной властью, чтобы навязывать свою волю подчиненным, и полагается в своей деятельности в основном на законные полномочия, власть, основанную на принуждении, и власть, основанную на вознаграждении. Такой руководитель обычно ориентируется на потребности более низкого уровня своих подчиненных, так как полагает, что именно эти потребности определяют их поведение. Он как можно сильнее централизует полномочия, структурирует работу подчиненных, почти не дает им свободы в принятии решений, тщательно контролирует работу и может оказывать давление. Этот стиль наиболее эффективен в хорошо структурированных ситуациях, когда деятельность подчиненных может осуществляться в рамках заданного руководителем алгоритма. Демократичный руководитель децентрализует полномочия, привлекает работников к участию в управлении и предоставляет им широкую свободу в выполнении заданий. Вместо жесткого контроля в процессе работы демократичный руководитель обычно ждет, когда работа будет выполнена до конца и только после этого производит свою оценку. Этот стиль наиболее эффективен в слабо структурированных ситуациях и ориентирован на развитие межличностных отношений и решение творческих задач. Либеральный стиль характеризуется минимальным участием руководителя в активном руководстве подчиненными и предоставлением им возможности самоуправления в желаемом для них режиме. Либеральный руководитель не дает конкретных указаний, не хвалит подчиненных и не высказывает им порицаний. Подчиненные имеют полную свободу принимать собственные решения. Коммуникации в коллективе носят преимущественно горизонтальный характер. Этот стиль наиболее эффективен в ситуации поиска самых продуктивных направлений коллективной деятельности. Теория Мак-Грегора. Стандартное мнение авторитарного руководителя о своих рабочих Мак-Грегор назвал «теорией X». Согласно ей: 1) средний человек обладает врожденной неприязнью к труду и при любой возможности избегает напряженной работы, 2) у подчиненных не честолюбия, следовательно они стараются избавиться от ответственности и предпочитают, чтобы ими руководили, 3) больше всего подчиненные ценят ощущение безопасности, 4) чтобы заставить подчиненных трудиться, нужно использовать принуждение, контроль, угрозу наказания. Представления демократичного руководителя о работниках Мак-Грегор назвал «теорией Y». Согласно ей: 1) Труд является таким же естественным процессом как игра или отдых. Утверждение о врожденной неприязни человека к труду ошибочно. В зависимости от условий труда человек может воспринимать работу и как источник удовлетворения, и как источник наказания. 2) Если условия труда благоприятные, то люди не только примут на себя ответственность за реализацию целей организации, но и будут стремиться брать на себя дополнительные обязательства. 3) Если люди приобщены к цели организации, они будут использовать в своей деятельности самоуправление и самоконтроль. 4) Способность к творческому решению проблем встречается у многих людей, а интеллектуальный потенциал среди работников используется далеко не полностью. Объективные и субъективные факторы, определяющие выбор стиля руководства. Объективные факторы: 1) специфика основной деятельности (производственная, научная, учебная и т.д.); 2) специфика решаемых задач (простые или сложные, новые, очередные или срочные и т.д.); 3) условия выполнения задач (благоприятные, неблагоприятные, экстремальные и т.д.); 4) характер трудовой деятельности (индивидуальная, групповая и т.д.); 5) стиль руководства вышестоящих руководителей; 6) ступень управленческой иерархии, на которой находится руководитель; 7) совпадение стиля руководства с ожиданиями подчиненных. Субъективные факторы: 1) индивидуальные особенности личности руководителя (характер, темперамент, способности, волевые качества и т.д.); 2) наличие авторитета у руководителя; 3) уровень общей и управленческой культуры (в частности, знание основ теории управления); 4) наличие жизненного и управленческого опыта.

52 Особенности корпоративных управленческих отношений

Виды корпорации:

Производственные: НИОКР, организации оказывающие услуги, транспортные организации, связь, промышленное производство, сельское хозяйство;

Торговые корпорации: оптовые и розничные корпорации;

Финансовые корпорации: страховые компании, финансовые компании, инвестиционные компании;

Консультационные корпорации: консалтинговые компании, аудиторские компании.

Корпорации как сложная экономическая структура должно иметь специфику в выработке хозяйствующих решений. Ведь любой элемент – хозяйствующий субъект – данной структуры вырабатывает собственные решения, определяющие его хозяйствующую политику. Сопоставляя затраты и доходы, планируя использование имеющихся ресурсов, определяя возможности получения дохода, отдельный хозяйствующий субъект исходит из индивидуальных решений и собственных ресурсов, отдельный хозяйствующий субъект исходит из индивидуальных решений и собственных интересов. Поэтому важным представляется наличие управленческого звена определяющего ее предпринимательскую деятельность, вырабатывает хозяйствующие решения, отражающие общие интересы участников корпорации. За управленческим звеном остается роль координатора действий. Корпоративными отношениями должны быть охвачены 3 уровня экономических структур.

Совокупность однородных структур отраслевой принадлежности, где назначением координационного центра становится воздействие на хозяйствующие планы.

Группа однородных структур по характеру деятельности и сфере приложения капитала – промышленные группы, финансовые компании.

Группа неоднородных структур, представленных различными формами капитала, на 1-й план выступает определение общей стратегии.

Особое место в жизни корпоративной структуры занимает взаимодействие с внешней средой. Любая компания является неотъемлемой частью местности (региона), где она расположена, поэтому необходимо уметь строить отношения как с общественностью, так и органами власти. Для этого необходимо соблюдать следующие корпоративные нормы и принципы:

Соблюдать законодательство и все правовые нормы, иметь разрешение на все виды осуществляющей деятельности;

Уплачивать налоги в соответствии с действующим налоговым законодательством;

Вести дела с властными структурами без неправомерных способов оказывающие влияние на принимаемые решения;

Учитывать моменты, которые могут вызвать обеспокоенность общественности: массовые сокращения рабочих мест, негативное воздействие на окружающую среду, несвоевременное выполнение платежных обязательств, образующие значительные задолжности в местный бюджет.

Соблюдение перечисленных норм и принципов - лучший способ сохранить нормальнее рабочие взаимоотношения с государственными органами власти, хотя эти положения могут показаться излишними и обременительными в условиях российской нестабильности и неисполнения законов, особенно налоговых, таможенных, когда корпоративные структуры часто вынуждены использовать недобросовестную практику ведения дел с молчаливого попустительства местных и центральных органов власти.